KADIN İSTİHDAMININ ARTIRILMASINA YÖNELİK STRATEJİ

T.C.
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Türkiye İş Kurumu
KADIN İSTİHDAMININ ARTIRILMASINA YÖNELİK STRATEJİ
GELİŞTİRME PROJESİ
İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council ile İŞKUR işbirliğinde yürütülen
“Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında hazırlanmıştır
2
ÖNSÖZ
İŞKUR ülkemizin AB’ye üyelik sürecinin müktesebata uyum çalışmaları kapsamında,
kadın istihdam oranının artırılması, cinsiyet eşitliğinin iyileştirilmesi ve bu konuda
farkındalık yaratılması amacıyla, görev alanına giren konularda süregelen bir çalışma
gayreti içindedir.
Bu çerçevede İŞKUR düzenli olarak, ulusal kaynaklarla gerçekleştirdiği Aktif İşgücü
Politikaları yanında; Avrupa Birliği (AB) fonları, British Council, ILO(Uluslararası Çalışma
Örgütü), Dünya Bankası, Avrupa Eğitim Vakfı ve Birleşmiş Milletler Kurumları ile işbirliği
içinde çeşitli proje ve faaliyetlerini sürdürmektedir. (http://www.iskur.gov.tr)
Kadınlar, ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, dünyanın her yerinde farklı ölçülerde de olsa
aynı sorunlarla karşı karşıyadır ve işgücü piyasası içinde kadınlar, tarım ve hizmet
sektörlerinde daha yoğun çalışmaktadır.
Kadınlar daha çok düşük beceri ya da yarı-beceri gerektiren işlerde çalıştırılmakta ve
erkeklere göre daha düşük ücret almaktadırlar. Kadınların işyerlerinde yükselme
olanakları zayıftır, kadın çalışanlar karar alıcı, yönetici, düzenleyici, örgütleyici ve
sorumluluk gerektiren işler yapmaktan çok, kararları uygulayan, yönetilen, emir ve
görevleri yerine getiren konumdadır. İşgücü piyasasında yarı-zamanlı (part-time) işlerde
daha çok kadınlar istihdam edilmektedir ve bu işler daha çok, kadının ev içinde yaptığı
işlere benzeyen; temizlik, eğitim, hasta bakımı vb. işlerdir. Ayrıca kadınlar, iş güvencesi
daha az, kayıt-dışı sektörde daha fazla çalışmaktadır, (Ev ürünlerinin üretilmesi, yaygın
tarımsal faaliyetler, küçük el sanatları işleri, temizlik vb.) ve kadınların işsiz kalma
olasılıkları her zaman erkeklerden daha yüksektir. Dolayısıyla iş piyasasına dahil olan
kadınların sayısı artırılamamaktadır.
Bilindiği gibi AB yıllardır kadınlar ve erkekler arasındaki bu iş ve ücret farklılığına son
vermek için gayret sarf etmekte, kadınların özel hayatta ve kamu hayatında erkeklerle eşit
şartları paylaşmalarını sağlamayı amaçlamaktadır. Cinsiyet eşitliğinin sağlanması
hükümetler ve bireyler için bir sorun olmaya devam etmektedir.
Sonuç olarak, bu ortak sorunlara bulunan farklı çözüm yollarını gözlemlemek ve karşılıklı
deneyimlerin paylaşılması önemlidir.
Proje süresince İŞKUR personelinden oluşturulan Çekirdek Strateji Ekibi (ÇSE) proje
uzmanlarınca AB ve İngiltere örnekleri esas alınarak toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimi
almış ve bu bakış açısının politika oluşturma süreçlerinin tüm aşamalarına yayılması
prensibi çerçevesinde Kurum faaliyetlerini gözden geçirmiştir.
Proje ekibi, bu Projenin; Kurumumuzun kadın istihdamına bakışında önemli açılımlar
getireceğine ve uygulanan diğer kadın projelerini tamamlayıcı bir strateji oluşturacağına
inanmaktadır.
Çekirdek Strateji Ekibi
3
PROJE SÜRECİ
Bakanlığımız koordinasyonunda yürütülmekte olan Kurumumuzun da sorumlu olduğu
Sosyal Politika ve İstihdam Faslının 2. Açılış kriterinde “...kadınların işgücü piyasasına
katılımına özel bir önem vermek suretiyle cinsiyet eşitliğinin her alana yaygınlaştırılması
yaklaşımı benimsenmelidir” denilmektedir.
Bu kapsamda İŞKUR, çalışmalarına bir yenisini ekleyerek; kadınların istihdama katılımını
artırmaya yönelik olarak, Kurumun strateji geliştirme kapasitesini artırmak amacıyla British
Council ile birlikte yürütülen “Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme
Projesi”’ni başlatmıştır.
•
•
•
•
Proje Mutabakat Zaptı 03 Mart 2009 tarihinde İngiltere’nin Ankara
Büyükelçiliği/British Council ile İŞKUR arasında imzalanmıştır.
Proje British Council ile İŞKUR personelinin işbirliği ile yürütülmektedir.
Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı tarafından koordine edilen Proje bünyesinde, 3 İl
Müdürlüğü (Ankara-Bursa-Gümüşhane) ve ilgili daire başkanlıkları (İstihdam
Dairesi Başkanlığı-İşgücü Uyum Dairesi Başkanlığı-İşgücü Piyasası, Bilgi
Hizmetleri Dairesi Başkanlığı ve Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı ) personelinden
oluşan 10 kişilik Çekirdek Strateji Ekibi oluşturulmuştur.
Proje çalışmaları çerçevesinde 5 çalıştay, 1 çalışma ziyareti, 2 paydaş toplantısı ve
bir odak grup çalışması(ek) düzenlenmiştir. Çalışmaların tümü Projenin yerli ve
yabancı uzmanlarının katılımı ve desteğinde yürütülmüştür.
Projenin amacı İŞKUR’un kadınların istihdama katılımını artırmaya yönelik stratejiler
geliştirme kapasitesini, toplumsal cinsiyet duyarlılığı temelinde artırmaktır.
Ayrıca yapılan paydaş etkinlikleri ile yapılan çalışmaları dışarıya tanıtma, kurumsal
gelişim için esnek ve çoğulcu bir yaklaşım, özel ilgi alanlarını ortaya koyacak bir çalışma
yapmak, münferit uzmanlık alanları ile ekibin çalışmasını birleştirmek amaçlanmıştır.
Proje kapsamında yürütülen çalışmalarda aşağıdaki konular ele alınmıştır;
•
•
•
•
•
•
•
Avrupa Birliğindeki ve ülkemizdeki kadın istihdamı ve kadının işgücüne katılma
oranlarının karşılaştırılması,
Kurumun kadın istihdamı konusunda nerede olduğunun tespiti,
Türkiye’ de kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranlarının düşük
olmasının nedenleri,
Kurumun kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranlarının artırılmasında
alacağı rol,
Stratejik planlama yaklaşımları,
Kurum kapasitesinin artırılması gerekliliği,
Kadın istihdamının ve kadının işgücüne katılma oranının artırılmasında paydaşların
ve Kurumumuzun neler yapabileceği ve karşılıklı beklentileri,
4
Proje süresince aşağıdaki iş planı uygulanmıştır:
•
•
•
•
•
•
•
•
Proje amacın netleştirilmesi,
Kaynaklar ve beklenti/risk karşılaştırılması,
Stratejik seçeneklerin belirlenmesi,
Kaynaklar göz önünde bulundurularak optimum strateji seçeneğin belirlenmesi,
Optimum seçeneğe uygun strateji planlaması (misyon, vizyon, amaç ve hedeflerin
belirlenmesi),
Planın gerçekleştirilebilir olduğunun değerlendirilmesi(bir yıllık eylem planının
hazırlanması),
İŞKUR’ un planı uygulayabilirliği ve sürdürebilirliğinin belirlenmesi,
ÇSE’ nin kendi uzmanlık alanlarından nasıl yararlanılabileceğinin belirlenmesi,
Proje kapsamında düzenlenen çalıştaylarda Çekirdek Strateji Ekibi toplumsal cinsiyet
eşitliği konusunda eğitim almış, Avrupa Birliği ve İngiltere örneklerini incelemiş ve bu
bakış açısıyla kadın istihdamının artırılmasında engelleyici güçleri belirlemiş, bu güçlere
hangi alanlarda müdahale edilebileceğini ele alarak, kadın istihdamının artırılması
konusunda sorunlara çözüm aramış ve sorunların çözümü için bir Stratejik Plan önerisi
(Ek) geliştirmiştir. Ayrıca Proje kapsamında; “İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet
Eşitliği: El Kitabı” hazırlanmıştır.
5
Proje Akış Şeması
İŞKUR ve British Council arasında mutabakat zaptının imzalanması -03 Mart 2009•
Çekirdek Strateji Ekibinin (ÇSE) Oluşturulması
•
Çalışma takviminin belirlenmesi
•
•
•
•
•
•
1. Modül: 23-25 Mart 2009:
Açılış toplantısı
Türkiye’de kadın istihdamını ve İŞUR’un
çalışma biçimini tanıma ve tartışma güçlü ve
zayıf yanların tespiti (SWOT analizi)
2.Modül: 20-21 Mayıs 2009:
Odak Grup Çalışması (OGÇ) –96 İŞKUR çalışanı ile- (yapı, karar alma, bilgi akışı, Kurum kültürü,
işbirliği ve öğrenme, tutumlar, güç)
ÇSE ile OGÇ sonuçların değerlendirilmesi ve tartışılması
İŞKUR’un kadın istihdamına yönelik çalışmaları ve bunlar üzerinden İŞKUR için toplumsal cinsiyet
analizi
Toplumsal cinsiyetin programlara entegre edilmesi politika çerçeveleri
3.Modül: 21-27 Haziran 2009:
• İngiltere Çalışma Gezisi
-İş Bulma ve Sosyal Ödemeler Ofisi
-Devlet Eşitlikler Kurumu
-Karşılaştırmalı Toplumsal Araştırmalar
Merkezi
-İngiltere Kamu İstihdam Kurumu
-Finans Hizmetleri becerileri Konseyi
-Ulusal Sürekli Yetişkin Eğitimi
Enstitüsü
-Kadın İstihdamı Girişim ve Eğitim
Birimi
-İş, Yenilikçilik ve Beceriler Bakanlığı
-Öğrenim ve Beceriler Konseyi
-Özel İstihdam Bürosu
-Sivil Toplum Örgütleri
6.Modül: 9-11 Aralık 2009:
• Stratejik Plan ve Eylem Planının
tamamlanması (SMART hedefler, eylem
planlaması, kapasite geliştirme, planın
uygulanabilirliği ve sürdürülebilirliği)
• Son değerlendirme
•
•
•
•
4.Modül: 8-11 Eylül 2009:
Kamu Kurumlarıyla Paydaş Toplantısı-1Çalışma gezisinin değerlendirilmesi
İŞKUR Stratejisini hazırlama eğitimi
Misyon belirleme ve misyondan stratejiye
geçiş
5.Modül: 21-23 Ekim 2009:
• STK ve Sosyal Taraflarla Paydaş
Toplantısı-2• Paydaş toplantılarının değerlendirilmesi
ve stratejik plana aktarılması
• Stratejik
Plan
ve
Eylem
Planın
geliştirilmesi için grup çalışmaları
(izleme,
değerlendirme,
hedefler,
girdiler vs.)
7.Modül:11-12 Ocak 2010
• Planın kağıda dökülmesi ve raporlama
ÇIKTILAR
• İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitliği:El Kitabı.(Hazırlayan:Prof Dr. Yıldız Ecevit
DURUM
DEĞERLENDİRMESİ
• İŞKUR
İçin Kadın İstihdamını Artırmaya Yönelik "2010-2013 Stratejik Plan" Önerisi
• İŞKUR İçin Kadın İstihdamını Artırmaya Yönelik "2010 Yılı Eylem Planı" Önerisi
6
İŞKUR’un Kadın İstihdamındaki Rolü
Ülkemizin tek kamu istihdam kurumu olarak İŞKUR, işgücü piyasasını izleyerek hem
işverenler hem de iş arayanlar için destek sağlamakta, aktif ve pasif işgücü programlarını
artan bir etkinlikte uygulamaktadır. İŞKUR gerçekleştirdiği bu hizmetleriyle kadınların iş
bulmalarına aracılık etmek yanında, onlar için rehberlik hizmeti de vererek, iş arama
becerilerini yükseltmekte, mesleki yeterliliklerini artıracak mesleki eğitimlerden
yararlanmalarını da sağlamaktadır. Kadınların birikmiş ve dezavantajlı sorunlarına
yönelik riskleri önlemek amacıyla da çeşitli projeleri uygulamaya koyarak kilit rol üslenme
gayreti içindedir.
İŞKUR’un Gelişimi
Ülkemizde iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetinin bir kamu görevi olarak yerine getirilmesi,
1946 yılında İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun kurulmasıyla başlamıştır.
Daha sonraki yıllarda ekonomik, sosyal ve teknolojik değişimler yanında hızlanan AB
süreci ve dünyada kamu istihdam kurumlarının artan etkinliği, ülkemizde de daha farklı
hizmet anlayışında bir istihdam kurumunun gerekliliğini zorunlu hale getirmiş ve 5
Temmuz 2003 tarihinde, yeni bir düzenlemeyle, 4904 sayılı Kanun “Türkiye İş Kurumu”
kısa adıyla “İŞKUR” olarak Kurumun örgüt yapısını değiştirmiş, görev alanını
genişletmiştir.
İŞKUR’un Görevleri
İŞKUR işgücüne vasıf kazandırma, işbaşında eğitim, meslek ve kariyer danışmanlığı, iş
yaratma tedbirleri gibi aktif işgücü programları yanında; işsizlik sigortası, iş kaybı
tazminatı, kısa çalışma ödeneği verilmesi ve ücret garanti fonu ödemeleri gibi pasif işgücü
programlarını yürütmekle görevlidir.
Ayrıca, İŞKUR yukarıda sayılan hizmetlerinin yanı sıra Avrupa İstihdam Stratejisi
doğrultusunda işgücü ve istihdam piyasasının izlenmesi, işgücü piyasası bilgi sisteminin
oluşturulması görevlerini de üstlenmiştir.
Başlıca görevler;
Ulusal istihdam Politikası Belirlenmesine Katkıda Bulunmak
İş ve İşçi Bulma Faaliyetinde Bulunmak
İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetlerini Yürütmek
Pasif İşgücü Programlarını Uygulamak
Aktif İşgücü Programlarını Uygulamak
7
İŞKUR’un Teşkilat Yapısı
Avrupa Birliği müktesebatına uygun olarak hazırlanan Kuruluş Yasası ile İŞKUR batıdaki
iş kurumlarına benzer bir yapıya kavuşturulmuştur. Ayrıca 88 sayılı ILO Sözleşmesinin 10.
Maddesinin bir gereği olarak sosyal tarafların yönetime katılması sağlanmış, Genel
Müdürlük birimleri yanında, 81 İl Müdürlüğü ve bunlara bağı 31 şube ile ülke düzeyinde
örgütlenmiştir.
Türkiye İş Kurumu
Genel Kurul
Genel Müdür
Yönetim Kurulu
Genel Müdürlük
İl istihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları
Genel Müdür Yardımcısı
Ana Hizmet Birimi
Danışma
Birimleri
Genel Müdür Yardımcısı
İşgücü Piyasası Bilgi
Hizmetleri D.Başkanlığı
Teftiş Kurulu Başkanlığı
Genel Müdür Yardımcısı
ve
Denetim
Hukuk Müşavirliği
İşgücü Uyum Dairesi
Başkanlığı
Yrd.Hizmet Birimleri
Personel ve Eğitim
D.Başkanlığı
İdari ve Mali İşler
D.Başkanlığı
İç Denetim Birimi
İstihdam
Başkanlığı
Dairesi
İşsizlik
Sigortası
Dairesi Başkanlığı
İl Müdürlükleri
Dış İlişkiler dairesi
Başkanlığı
Şube Müdürlükleri
8
İŞKUR’un Kurumsal Kapasitesi
İŞKUR, 1969 erkek ve 838 kadın olmak üzere toplam 2807 personel ile görevlerini
yürütmektedir. 507’si merkez birimlerinde, 2300’ü taşra teşkilatında görev yapan
personelin 283’ü şube müdürü ve üstü kademelerde yönetici olarak çalışmakta olup 238’i
erkek, 45’i kadındır.
Eğitim durumuna göre kadın-erkek dağılımı:
Eğitim Durumu
İLKOKUL
İLKÖĞRETİM
LİSE VE DENGİ
2 YILLIK YÜKSEK ÖĞRETİM
3 YILLIK YÜKSEK ÖĞRETİM
FAKÜLTE
MASTER
DOKTORA
TOPLAM
Kadın
4
157
171
493
13
838
Erkek
7
77
457
285
20
1085
37
1
1969
Toplam
7
81
614
456
20
1578
50
1
2807
3000
2500
2000
KADIN
ERKEK
1500
TOPLAM
1000
500
PL
A
A
O
D
TO
KT
O
R
R
TE
M
AS
M
0
Unvanlara göre kadın-erkek dağılımı
Ünvan
Kadın
ŞUBE MD. VE ÜSTÜ
YÖNETİCİLER
45
ŞEF
127
İSTİHDAM VE MESLEK UZMANI 3
UZMAN
51
VHKİ,MEMUR VB.
612
GENEL TOPLAM
838
Erkek
Toplam
238
311
21
85
1315
1969
283
438
24
136
1926
2807
9
Unvana göre kadın-erkek dağılımı
3000
2500
2000
KADIN SAYISI
1500
ERKEK SAYISI
TOPLAM
1000
500
0
ŞUBE MD. VE
ÜSTÜ
YÖNETİCİLER
ŞEF
İSTİHDAM VE
MESLEK
UZMANI
UZMAN
VHKİ,MEMUR
GENEL
VB.
TOPLAM
:
10
ODAK GRUP ÇALIŞMASI
Odak Grup Tartışmaları (20–21 Mayıs 2009)
Proje kapsamında ikisi Ankara İl Müdürlüğü’nde ikisi Genel Müdürlük birimlerinde olmak
üzere toplam dört “Odak Grup Çalışması” düzenlenmiştir. 10 kişiden oluşan her grupta en
az 3 proje ekibi üyesi olmak üzere, kolaylaştırıcılar ve çevirmenler yer almıştır.
Tartışmalara toplam 26 Kurum personel katılmış ve bu sayede personelin stratejiye nasıl
tepki vereceğinin sınanması için bir fırsat elde edilmiştir.
Odak grup toplantıları sadece çalışanların bir kesiminin görüşlerini dinleme açısından
değil, aynı zamanda büyük olasılıkla ilk kez onlara bu konularda tartışma olanağı
verilmesi açısından da çok yararlı bir çalışma olmuştur. Bu toplantılar ayrıca, İş Kanunu
ve yeni kurulan Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu gibi konularda da bilgi paylaşımına
olanak sağlamıştır.
Yöntem
Çekirdek Ekip üyelerinin her biri Kurumsal Teşhis (SCORE) anketini (anket örnekleri Proje
biriminden elde edilebilir) (Blok C- Örgütlenme ve Blok E – Enerji) kullanarak 2–3
meslektaşı ile çalışmış ve ardından genel oturumda bulgu ve görüşlerini paylaştıkları
sunumlar yapmışlardır. Odak Grup tartışmaları, bir ara verilerek 1½ -2 saat sürmüştür.
Odak Grup Tartışmalarının Özeti
Her grupta, Kurum içinde toplumsal cinsiyet meseleleri üzerine; görevler, sorumluluklar,
mekanizmalar ve bilgi donanımı üzerindeki tartışmalarla çalışmaya başlanmıştır.
Bir grupta, Kurumda toplumsal cinsiyet ayrımcılığının bulunmadığı ve personelin,
toplumsal cinsiyet eşitliğinin ne olduğunu bildiği sonucu çıkarken, başka bir grupta, tüm
personelin bu konu hakkında bilgi sahibi olmadığı, konuyu nasıl yorumlayacakları ve
kendi çalışma alanlarında nasıl uygulayacaklarını bilmediği sonucu çıkmıştır. Başka bir
gruptaki katılımcılar ise toplumsal cinsiyet eşitsizliği hakkında ortak bir anlayışın
olmadığından ve mevzuat uygulamaları konusunda kendilerine yardımcı olacak bir
rehberin eksikliğinden bahsetmiştir.
Katılımcıların hemen hemen tamamı, toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin olduğunu ve bu
tutumun çalışma yaşamında da yansımalarının bulunduğunu, Genel Müdürlük ile taşra
illeri arasında da toplumsal tutumlar konusunda farklılıklar yaşandığını belirtmişlerdir.
İŞKUR’da Fırsat Eşitliği
Tartışma sonuçlarına göre; İŞKUR’daki iç süreçler ve karar verme mekanizmaları
açısından, toplumsal cinsiyet üzerine çalışacak mekanizmaların kurulması ve Kurum
içinde ve Kurumun çalışma alanlarında ayrımcılık meselesi üzerine çalışmak için
personelin destek ve eğitime ihtiyacının olduğu/olması konularında genel bir uzlaşı vardır.
Personelden bazıları işyerinde herhangi bir çatışmaya tanık olmadıklarını ve gözle
görünür ayrımcılığın bulunmadığı belirtilmiştir. Her ne kadar kadınlar ve erkekler aynı terfi
sınavlarına girebilse de, üst düzey yönetim konumlarına daha fazla erkeklerin atandığı
belirtilmiştir. İŞKUR’da karar vericilerin büyük çoğunluğu erkektir ve kadınlar daha çok
orta düzey yönetim ve idari kademelerde yoğunlaşmaktadır. 81 İl Müdürlüğü’nde yalnızca
2 kadın İl Müdürü ve merkezde yalnızca 1 kadın Daire Başkanı bulunmaktadır ve şu ana
kadar hiç kadın Genel Müdür görev yapmamıştır.
1
İş Piyasasında Toplumsal Cinsiyet
Doğrudan işe yerleştirmeler üzerine çalışan personel; toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ile
ilgili hız kesen en önemli engelin, kadın istihdam etmek istemeyen ya da kadınları
yalnızca belli işler için kabul eden işverenler olduğunu düşünmektedir. Bununla birlikte
son yıllarda; bazı kadınlar geleneksel olarak alışılmadık işlere yerleştirilmiş (örneğin;
otobüs şoförü) ve bazı erkekler de daha önce sadece kadınlar için önerilen evde bakım
hizmeti gibi farklı sektörlerde iş olanağı bulmuştur.
Kadınlar hamilelikleri ya da ailevi sorumlukluları nedeniyle işlerini kaybedebilmektedir.
Ancak tartışmaya katılanlar tarafından; işçi, işveren ve kamu kurumları arasında üçlü
işbirliği ve diyaloğu teşvik eden yeni İş Kanunu ve 2003 yılında yürürlüğe giren 4904 sayılı
İŞKUR kanunu, Kurumun toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselelerinin çözülmesi için de bir
fırsat olarak görülmektedir.
Programlar
Programlarla ilgili olarak, grupların birinde; Kurumda çok sayıda projenin yürütüldüğü,
bunların % 80’inin kadın istihdamına yoğunlaştığı ve ayrıca il düzeyinde kadın istihdamını
destekleyecek projeler için kaynaklar bulunduğu belirtilmiştir. Ancak başka bir grup ta ise,
çalışma hakları konusunda kadınlara doğru tavsiyelerde bulunulmadığı ve kadınların
çoğunun hangi haklara sahip olduğunu bilmediği öne sürülmüştür.
Yine başka bir grupta toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda etkin bir izleme ve
değerlendirme sisteminin olmadığı belirtilmiştir. Örneğin illere göre kurslara katılan kadın
sayısı bilindiği halde bu kursların etkinliğinin ve sürdürülebilir istihdam yaratıp
yaratmadığının kendilerine yansımadığı belirtilmiştir.
Kurumsal Kültür
Kurumsal kültür açısından çeşitli görüşler ortaya çıkmış ve çalışanların uygulamalarda
değişikliğe gitme ve toplumsal cinsiyet konusunda çalışma ile ilgili farklı değerlendirmeleri
ele alınmıştır. Bireysel olarak konuya eğilmenin yeterli olmayacağı, kurumsal bir
taahhüdün olması gerektiği ve Kurumun bir toplumsal cinsiyet politikasının olması ve bu
konuda talimat alınması halinde çalışanların yeni fikirleri uygulamaya geçirme konusunda
daha hevesli ve olacağı belirlenmiştir.
Tespit Edilen Başlıca Engeller
Tartışmaya katılan Kurum çalışanları ayrımcılık hakkında yeterli bilgiye sahiptir ve
yürürlükteki mevzuatı bilmektedir. Ne var ki, bu bilginin anlaşılıp anlaşılmadığı ve Kurum
ölçeğinde yaygınlaştırılıp yaygınlaştırılmadığı konularında görüş ayrılıkları vardır. Ancak
ortak görüş, bu konuda personelin eğitimine önem verilmesidir.
Kurum içinde toplumsal cinsiyet ile ilgili çalışmanın önündeki bazı engellerin neler olduğu
da tartışılmıştır. Bunlardan bazıları: çok az sayıda kadın yönetici olması, Kurumda
toplumsal cinsiyet uzmanlığının olmaması ve Kurumun mevcut kültürel yapısıyla, çalışma
ortamında yeni fikirlerin devreye sokulmasının zor olması olarak belirtilmiştir. Buna ek
olarak, Kurumun hiyerarşik doğası (üst düzey yöneticilerin de toplumsal cinsiyet
hassasiyeti geliştirmeleri ve değişime açık olmaları gereği) ve yeni fikirlere açık olamayan
bazı çalışanlar gibi sorunlarının aşılmasının gerektiği vurgulanmıştır.
Toplumsal cinsiyet eşitliği üzerindeki çalışmaya karşı olabilecek direnç, odak grup
çalışmalarındaki katılımcılar tarafından değişik biçimlerde ifade edilmiştir. Açıkça bir tepki
gösterilmeyeceği konusunda fikir birliği edilmesine karşın; Kurum içinde genç ve yeni
çalışanlar ile daha ileri yaşlı ve eski çalışanlar arasında, merkez ve taşra çalışanları
2
arasında, iş yükü fazla olan birimlerde farklı dirençlerin olabileceği, belirtilirken, Kurumda
son yıllarda çalışanlardan fikir alma ve geri bildirim kültürünün yaygınlaşmasından
duyulan memnuniyet özellikle vurgulanmıştır.
Odak Grup Tartışmalarında Ortaya Çıkan Öneriler
•
Personel eğitimi: Tüm gruplar bilinç artırma ve çalışmalarında kendilerine
yardımcı olması açısından personel eğitimi ihtiyacından bahsetmiştir.
•
Bilgilenme: İŞKUR web sitesinin bilgi paylaşımı için daha etkin kullanılması,
personele toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda yardımcı olacak bir eğitim
modülünün burada yer alması önerilmiştir.
•
Pozitif eylemler: Kadınları destekleyecek pozitif eylemlerin (pozitif ayrımcılık değil)
gerekli olduğu vurgulanmıştır. Örneğin, ev ve bakım işleri ile kadınların iş
piyasalarına getirebileceği diğer becerilerin geçerli hale gelmesini sağlayacak
sertifikalar ve kadınların istihdam hakları olduğuna dair bilinç artırılması.)
•
Kurumsal değişim: Genellemelerin ve kalıplaşmış davranışların (Stereo tiplerin)
aşılması, yeni fikirlere karşı direncin kırılması ve olumlu öneriler ile olumsuz
fikirlerin açıkça tartışılabildiği bir çalışma ortamının hazırlanması için bir sürece
ihtiyaç olduğu düşünülmektedir.
•
Kurumsal destek: üst düzey yöneticilerin desteğinin alınması ve bu kişilerin
strateji ve eylem planına pro-aktif destek vermesinin gerekliliği vurgulanmıştır.
3
KADIN İSTİHDAMININ ARTIRILMASI İÇİN
STRATEJİK
PLAN ÖNERİSİ
İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council ile İŞKUR işbirliğinde yürütülen
“Kadın İstihdamının Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında hazırlanmıştır.
-1-
1
Yönetici Özeti
1.1
İngiltere Dışişleri Bakanlığı tarafından finanse edilen ve British Council Türkiye ile
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü (İŞKUR) tarafından yürütülen “Kadın İstihdamının
Artırılmasına Yönelik Strateji Geliştirme Projesi” kapsamında çalışmaları yürütmek
üzere, İŞKUR çalışanlarından bir Çekirdek Strateji Ekibi oluşturulmuştur. Strateji Ekibi
tarafından hazırlanan bu belgenin Türkiye’de kadınların işgücü piyasasına düşük katılım
oranlarını ele alma konusunda İŞKUR’a yardımcı olacağı değerlendirilmektedir. Bu
belgede önerilen Kadın İstihdam Stratejisi, ekibin eğitim aldığı, yasal çerçeve ve
kurumsal etkinlikleri gözden geçirdiği, İŞKUR çalışanları ve paydaşları ile istişarelerde
bulunulan ve İngiltere’de bu alanda faaliyet gösteren kurum/kuruluşlara yapılan bir
haftalık çalışma ziyaretinin sonucunda ortaya çıkmıştır.
1.2
Bu Stratejik Planın gerekçesi Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne katılım süreci ve
kadınların
işgücü
piyasasıne
entegrasyonu
ile
ilgili
AB
politikaları ile
uyum
gereksinimidir. İŞKUR, Türkiye’nin AB’ye katılım sürecinde AB politika çerçeveleri
doğrultusunda, işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılığın ele alınması
ve kadınlar için istihdam fırsatlarının artırılmasında önemli bir rol oynamaktadır.
Müktesebata uyum çerçevesinde, İŞKUR kadın istihdamı ve toplumsal cinsiyet eşitliği
konularında çeşitli proje ve çalışmalar yürütmektedir. Proje ekibi tarafından önerilen bu
Stratejik Planın uygulanmasının İŞKUR’un kadın istihdamı ile ilgili çalışmalarının önemli
bir tamamlayıcısı olacağı düşünülmktedir.
1.3
Dokuzuncu.Kalkınma Planı (2007 – 2013), 2013 yılına kadar kadın istihdam
oranının
% 29.6’ ya çıkarılması hedefini içermektedir. Bunun başarılabilmesi için farklı
bakanlıklar ile kamu kurum ve kuruluşları çapında yeni toplumsal cinsiyet politikaları ve
girişimleri ile çok yönlü bir yaklaşımın geliştirilmesi gerekmektedir. İŞKUR bu hedefe
erişilmesinde, kadın erkek fırsat eşitliğine duyarlı personeli ve kadın istihdamının
artırılmasına yönelik pozitif eylemleri ile önemli bir rol oynayacaktır.
1.4
Proje kapsamında hazırlana plan; çalışmaları devam eden Ulusal İstihdam
Stratejisinin altında yeralması öngörülen “Kadın İstihdamı Stratejisi”nin desteklenmesi
amacıyla geliştirilmiştir.
-2-
1.5
Planın daha da geliştirilmesini ve toplumsal cinsiyet eşitliği politikası ile uyum
göstermesini sağlamaya destek vereceği düşünülmektedir. Planın amacı işgücü
piyasalarında kadınların etkin katılımının önüne geçen engelleri ortadan kaldırarak kadın
istihdamını artırmaktır. Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranının düşük olmasına
neden olan çeşitli engeller bulunmaktadır. Kültür, gelenek ve ayrımcı uygulamaların yanı
sıra düşük eğitim seviyesi ve esnek olmayan işgücü piyasası düzenlemeleri de,
kadınların işgücüne katılımına engel olarak karşımıza çıkmaktadır.
1.6
Önerilen Stratejik Planın amacı Türkiye’de kadın istihdamı düzeyini artırmak için
İŞKUR
etkinlikleri
güçlendirmektir.
kapsamında
toplumsal
cinsiyet
konusundaki
hassasiyeti
İŞKUR personeli ile işverenler ve kadın çalışanlar arasında uygun
çözümleri bulmak üzere işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselesi ile
ilgili bir tartışmanın başlatılması ve bu yolla bilinç artırılması önerilmektedir.
1.7
Stratejik Planın hazırlanması aşamasında, mevcut yasalar ve kurum kapasitesi
çerçevesinde kadın istihdamını artırmakla ilgili sorumluluklarını yerine getirme
noktasında İŞKUR’un karşılaşmakta olduğu bazı zorluklar tespit edilmiştir. Tespit edilen
birbiriyle ilgili iki ana sorun İŞKUR hizmetlerinden kadınların daha az yararlanması ve
İŞKUR’un kadınlar nezdinde görünürlüğünün az olmasıdır. Bu nedenle, Kurum
hizmetlerinin daha fazla tanıtılması ve söz konusu meselelerin halkın geneli açısından
daha görünür kılınması büyük önem taşımaktadır. Olumlu koşullara ve mevcut
çalışmalara dayanacak olan bu strateji önerisinin uygulanması için İŞKUR bünyesinde
sayısız fırsat, pozitif kapasite ve kaynak bulunmaktadır.
2
Arka plan
2.1
Türkiyenin OECD ülkeleri arasında düşük istihdam oranlarına sahip ülkelerden
biri olmasının en önemli nedenlerinden biri de kadınların düşük istihdam oranıdır: 2008
yılında 27 AB ülkesinde kadınların istihdama katılım oranı % 59.1 iken Türkiye’de %
24.3’olmuştur. Bu oran 2009 için Türkiye’de % 26.1’dir AB ‘de ise % 57’dir. AB katılım
süreci Türkiye’nin kadın işsizliği konusunu ele alması için önemli bir fırsat olmakla
beraber; aynı zamanda küresel ekonomik durgunluk, AB çapındaki istihdam oranı
hedeflerini karşılama konusunda bazı güçlükleri beraberinde getirmiştir.
-3-
2.2
Türkiye’de kadınların kayıtlı işgücü piyasasına düşük katılım göstermesine neden
olan bazı etkenler bulunmaktadır. Kültür, gelenek ve ayrımcı uygulamalar kadınların
işgücüne katılımının temel engellerini oluşturmakta ve bunların dışında düşük eğitim
seviyesi ve esnek olmayan işgücü piyasası düzenlemelerini de içeren bazı yapısal
engeller de bulunmaktadır. Kadınların eğitime erişimi sürekli artmakla beraber erkeklere
oranla daha azdır ve bu nedenle erkeklerden daha düşük ücretle çalışmaktadırlar
özellikle bazı sektörlerde kadına karşı ayrımcılık söz konusudur. Çoğu genç kadın
evlendikten sonra işgücü piyasasından ayrılmaktadır. Bu kadınlar çocuk sahibi olduktan
sonra isteseler dahi işe dönememekte, işsiz/iş arayan olarak kayıtlara geçmemekte ve
ekonomik açıdan gayri faal olarak gösterilmektedir. Evli kadınların bir çoğu çocuk bakımı
desteği sağlanamaması nedeniyle iş aramaktan vazgeçmek zorunda kalmaktadır.
3
AB İstihdam Stratejileri
3.1
AB istihdam stratejisi çerçeveleri istihdam edilebilirlik, girişimcilik, uyum
sağlayabilirlik ve eşit fırsat ilkelerine dayanmaktadır. İstihdam ve eğitime erişimle ilgili
eşit muamele, ebeveyn izni, kısmi zamanlı çalışma ve çalışma süreleri ile ilgili
direktiflerin de yer aldığı AB mevzuatı toplumsal cinsiyet eşitliği ilkesini en üst noktada
gözetmektedir. Avrupa Komisyonunun 2006 yılında onaylanan ve 2006-2010 dönemini
kapsayan Kadın Erkek eşitliği için yol haritası kapsamında merkezde yer alan politika
ilkeleri arasında ücret eşitliği, terfide eşit erişim, iş ve aile yaşamının uzlaştırılması yer
almaktadır. Aynı zamanda Avrupa Komisyonunun Büyüme ve İşler Stratejisi’nde 2010’a
kadar işgücü piyasalarında istihdam edilen kadın oranının % 60 olması hedefi dâhil
daha başka yükümlülükler de yer almaktadır.
3.2
AB politika çerçevesi Üye Devletlerin ulusal mevzuatlarını AB eşit muamele
direktifleri doğrultusunda çıkarmalarını zorunlu kılmaktadır ve Üye Devletlerin toplumsal
cinsiyet eşitliğini yaymak için politika yaklaşımları ile etkin tedbirler benimsemeleri
beklenmektedir. ‘Toplumsal cinsiyet eşitliğinin ana akım haline getirilmesi’ olarak
adlandırılan ilke tüm politika ve eylemlerde kadın ve erkeklerin koşulları, durumları ve
gereksinimleri arasındaki farkların sistemli biçimde ele alınmasından oluşmaktadır. AB
politika çerçevesi öncelikli politika alanlarını tespit etmekte ve üye devletleri
yönlendirmektedir. Ancak kendi durumlarına uygun yollarla toplumsal cinsiyet eşitliğinin
ana akım haline getirilmesi ulusal hükümetlerin sorumluluğundadır.
-4-
3.3
Çoğu AB/OECD ülkesinde, esnek çalışma düzenlemeleri ve özellikle azaltılmış
(kısmi) çalışma süreleri kadınların iş ve aile yaşamlarını uzlaştırmalarını sağlamış ve
kadınların işgücüne katılımına önemli ölçüde katkıda bulunmuştur. Bu deneyim,
kadınların çalışma yaşamını güçlendirmek ve evdeki sorumlulukları ile çalışma yaşamını
uyumlaştırmak için esnek çalışma örneğinde olduğu üzere Türkiye’de yeni politikalara
ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir. Kadınların işgücü piyasalarında daha dezavantajlı
olmaları nedeniyle, kadınlara güç kazandırmak ve onları desteklemek için harekete
geçilmesi gerekmektedir.
4
4.1
Türkiye’de Kadın İstihdamı Konusundaki Politikalar ve Çalışmalar
Dokuzuncu Kalkınma Planında (2007-2013), kadınların toplumsal durumu ana
akım haline getirilmiş ve tüm alanlarda gözetilmiştir Kalkınma Planında yer alan
amaçlar; eğitime yapılan yatırımın artırılması, işgücü piyasalarında esnekliğin
artırılması, işgücü piyasalarında kayıt dışılığın azaltılması ve kadınların istihdam ve
mesleki eğitim fırsatlarına erişimlerinin artırılmasıdır.
4.2
Dokuzuncu Kalkınma Planı 2013 yılı itibarıyla kadın istihdam oranının % 29.6’ya
çıkarılması hedefini de içermektedir. Bunun başarılabilmesi için aralarında Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü ve Devlet Planlama
Teşkilatı’nın da yer aldığı farklı kamu kurum ve kuruluşları çapında yeni toplumsal
cinsiyet politikaları ve girişimleri ile çok yönlü bir yaklaşım benimsenmiştir. İŞKUR bu
çalışma içinde önemli bir rol oynayacaktır; ancak bu, toplumsal cinsiyet açısından
hassas ve kadınlara uygun istihdam hizmetlerinin sağlanması amacıyla personelin
uzmanlık ve kapasitesinin geliştirilmesi ile mümkün hale gelecektir.
5
İŞKUR’ da Kadın İstihdamı Konulu Proje Örnekleri
5.1
İŞKUR’un kadın istihdamı sorunlarını ele almak üzere yapılan çalışmalar
konusunda önemli deneyimi bulunmaktadır. Son yıllarda, UNICEF’le birlikte yürütülen
göçmen işçiler ve genç kadınların istihdamı projesi, aktif işgücü piyasaları ile ilgili
projeler, yetiştirme yurtlarında kalan ve işgücü piyasalarına girmek üzere olan kız
çocuklarına mesleki eğitim ve danışmanlık sağlayan projeler ve hibe programlarının yer
aldığı birçok projenin sorumluluğu İŞKUR tarafından alınmış bulunmaktadır.
-5-
5.2
İŞKUR, istihdamı ve işsiz grupların gelir beklentilerini artırmak üzere Aktif İşgücü
Piyasası Politikaları (AİPP) dâhil Avrupa istihdam ve çalışma yaşamı tedbirlerini
gerçekleştirmek için kapasite artırma amaçlı katılım öncesi AB finansal desteği almıştır.
Bahsedilen tedbirler arasında mesleki eğitim, rehberlik, iş arama konusunda
danışmanlık hizmetlerinin yanı sıra iş ve eğitim fırsatlarının ve işe yerleştirmelerin
sağlanması için yerel işverenler ile ortak çalışma da yer almaktadır.
5.3
Aktif İşgücü Programları Projesi (AİPP I)’nin bir bileşeni olan hibe planı ülke
çapında uygulanmış olup 30’u kadın projesi olmak üzere toplam 245 hibe projesi
desteklenmiştir. AİPP I’in geliştirilmiş bir devamı niteliğinde olan Aktif İstihdam Tedbirleri
ve Yerel Düzeyde İŞKUR’a Destek Projesi (AİPP II) kapsamında ise işsiz kadın ve
gençlere odaklanılmış olup 25 ilde bu hedef gruba yönelik toplam 101 proje
desteklenmektedir. AİPP II kapsamında desteklenen projeler 2010 yılının ilk çeyreğinde
sona erecektir. Her iki proje de Avrupa Birliği ile ortaklaşa finanse edilmiştir. İŞKUR
ayrıca NUTS II bölgesinde yer alan 43 ilde Kadın İstihdamının Desteklenmesi
Operasyonunu uygulayacaktır. Hedef gruplar:
•
Bakım sorumlulukları dolayısı ile uzun süreli işsiz olan kadınlar,
•
Daha önce tarımsal sektörde çalışmış kadınlar dahil olmak üzere kentsel bölgede
yaşayan istihdam dışı kalmış kadınlardır.
İŞKUR tarafından kısa süre önce de Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile birlikte üç ilde
15–29 yaş arası kadınlar için aktif işgücünün desteklendiği ve İŞKUR personelinin
kapasitesinin geliştirildiği yeni bir projenin uygulanmasına başlanmıştır.
6
Stratejik Plana Giriş: Kadın İstihdamının Artırılması
6.1
Önerilen bu Stratejik Plan, üç yıllık bir dönem için hazırlanmıştır. İŞKUR, AB’nin
toplumsal cinsiyet eşitliği politikası ile uyum sağlamak üzere toplumsal cinsiyet eşitliğine
hassasiyet gösteren çalışmalar yapma gayreti içindedir. Amaç, kadınların işgücü
piyasasına
etkin
katılımının
önündeki
engelleri
ortadan
kaldırarak
kadınların
güçlenmelerini sağlamak ve istihdamını artırmaktır.
6.2
Planla, Türkiye’de kadın istihdamını artırmak için İŞKUR hizmetleri çerçevesinde
toplumsal cinsiyet hassasiyetinin güçlendirilmesi hedeflenmektedir. Ancak kadın
istihdamının önündeki engellerin tamamının plan çerçevesinde ele alınması mümkün
-6-
olmayacaktır, çünkü bunların çoğu için uzun vadeli yaklaşımların geliştirilmesi
gerekmektedir ve İŞKUR’un yetki alanında bulunmamaktadırlar. Bu nedenle, uygun
çözümler bulunabilmesi için İŞKUR personeli ile işverenler ve istihdamdaki kadınlar
arasında işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet ayrımcılığı meselesi ile ilgili bir tartışma
başlatılması ve bilinç düzeyinin geliştirilmesi önerilmektedir. Ayrıca Kurumdaki kadın
çalışanlar için eşit fırsatların sağlanması konusunda İŞKUR bünyesinde de bazı
değişiklikler önerilmektedir.
6.3
Bu Stratejik Planın geliştirilmesi sırasında mevcut yasalar ve kurum kapasitesi
çerçevesinde İŞKUR’un kadın istihdamını artırmakla ilgili sorumluluklarını yerine getirme
noktasında
karşılaşmakta olduğu bazı zorluklar tespit edilmiştir. Bu önemli
meselelerden biri İŞKUR hizmetlerinden kadınların daha az yararlanmasıdır. Bir diğeri
ise İŞKUR’un görünürlüğünün az olmasıdır. Bu nedenle Kurumun daha fazla tanıtılması,
böylece İŞKUR’un toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki çabalarının hak ettiği itibarı
görmesi ve söz konusu meselelerin halkın geneli açısından daha görünür kılınması
büyük önem taşımaktadır.
6.4
Ancak aynı zamanda bu stratejinin uygulanmasını destekleyecek fırsatlar, pozitif
kapasite ve kaynaklar İŞKUR bünyesinde bulunmaktadır. İŞKUR 81 ilde faaliyet
gösteren bir ağ yapısına ve dolayısıyla yaygın erişim imkânına sahiptir ve İŞKUR’un
işgücü piyasasında kadın ve erkek eşitliği ile ayrımcılık yapmama konularında görev ve
sorumlulukları bulunmaktadır. İŞKUR bu çerçevedeki yaklaşımı ile eğitim ve değişimin
desteklenerek yaygınlaşmasını sağlamaktır. Hâlihazırda mesleki eğitim kurslarını
düzenleyen ve işyeri ziyaretlerini yürüten çok sayıda deneyimli personele sahiptir. İlgili
personelin, özellikle de çeşitli eğitimleri yürüten ve ön büro hizmeti sunanların,
becerilerinin güncellenmesi için toplumsal cinsiyet hassasiyeti konusunda modüllerin
süregelen hizmet içi eğitimlerine dâhil edilmesi önerilmektedir. Hizmet içi ve diğer
eğitimlerin erişimini artırmak için internetten de daha fazla yaralanılabilir.
7
Fırsatlar ve Engeller
7.1
Stratejik Plan Kurumun mevcut kapasitesine ve personel yapısına dayanmaktadır
ve daha da ileri gidilmesi için Kurumda olumlu koşullar bulunmaktadır. Kurum ulusal ve
-7-
uluslararası STK’lar, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, İl İstihdam ve Mesleki Eğitim
Kurullarının üyeleri ve yerel yönetimler gibi stratejinin uygulanmasına katılacak önemli
paydaşlarla birlikte çalışmaktadır. Çok sayıda araştırma yapılmış ve İŞKUR’a kayıtlı
işyeri sayısı artırılmıştır. Önemli başka bir etken ise iş yaşamının değişiyor olması ve
bazı işverenlerin etik ilkelere uymanın önemini ve eşitlik ve ayrımcılık yapmamanın
işletme açısından değerini anlamaya başlamış olmalarıdır.
7.2
İŞKUR işgücü piyasası hakkında kapsamlı veriler toplamaktadır ve bu
çalışmaların farklı sektörlerde ve İŞKUR’un tüm birimleri ve raporlarında kadın ve
erkelerin istihdamı ile ilgili toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış verileri içerecek biçimde
genişletilmesi
önerilmektedir.
Kurum
içinde
her
düzeyde
Stratejik
Planının
uygulanmasını ve geliştirilmesini kolaylaştıracak yapılanma mevcuttur.
7.3
Aynı zamanda stratejinin uygulanması için kısa vadede ele almamız gereken bazı
Kurum içi engeller de tespit edilmiştir: Bazı birimlerde planda yer alan etkinlikleri
uygulayacak yeterli sayıda personel bulunmamaktadır ve önerilen tedbirlerin alınması
konusunda bazı çalışanların direnç gösterebileceği izlemini edinilmiştir. Buna ek olarak,
başta üst düzey yönetim kademeleri olmak üzere her düzeyde kadın ve erkek çalışan
sayısında kadınlar aleyhine bir durumun varlığı söz konusudur.
7.4
Toplumsal yapıları, kültürel gelenekleri ve kadının rolü ile ilgili tavırları
değiştirebilmek için tüm politikalarda toplumsal cinsiyet eşitliğini ana akım haline
getirebilecek biçimde tüm kamu kurumları ile birlikte entegre biçimde çalışılması
gerekecektir. Planda bu engellerden bazılarını ele almak için ilgili paydaşlarla iletişim ağı
kurulması önerilmektedir.
7.5
Mevcut küresel krizin Türkiye’de yeni istihdam olanaklarının artırılması hedefini
etkilediği ve daha fazla kişinin işsizlik sigortası için başvurduğu görülmektedir. Krizin
yarattığı bu zor ortama rağmen, düşük gelirli hanelerin sayısında artış olması ve daha
fazla ailenin yoksulluk içinde yaşaması risklerinin önlenebilmesi amacıyla bu planda
önerildiği üzere kadın istihdamının artırılması için alınması gereken tedbirler
bulunmaktadır.
-8-
8
Stratejik Planın Bileşenleri
8.1
Stratejik planın amaçları: Kadınların işgücü piyasasında eşit fırsatlara sahip
olmasını ve İŞKUR hizmetlerine daha fazla erişimlerini sağlamak; Aktif istihdam
tedbirleri yoluyla kadınların işgücü piyasasına girişlerini artırmak; İŞKUR’un kadın
istihdamına yönelik hizmet kapasitesini artırmak.
8.2
Hizmetler: stratejik planın anahtar unsurlarından bir tanesi, İŞKUR hizmetlerinin
kadın ve erkeklere eşit olarak sunulmasıdır. Buna rağmen daha fazla kadına
ulaşabilmek ve kadınların istihdam edilebilirliğini artırmak için verilen çeşitli hizmetler
konusunda onları bilgilendirmek amacıyla bazı tedbirlere ihtiyaç vardır (iş arama
becerileri, mesleki eğitim ve rehberlik, işe yerleştirme vb.konularda).
8.3
İşverenler: İŞKUR ayrıca, kadınların işgücü piyasasına girdiklerinde karşılaştıkları
ayırımcı uygulamaları ve önyargıları bertaraf etmek için de harekete geçmelidir. Eşit
fırsatlar sağlanması ve kadın istihdamıyla ilgili ayırımcılık yapılmaması için işverenlere
yönelik başka faaliyetlerin de gerçekleştirilmesi gerekir. İŞKUR hem kamuoyu hem de
işverenlerin nezdinde daha fazla tanınırlığa sahip olmalıdır. Bu sebeple İŞKUR’un
profilinin daha fazla yükseltilmesi ve görünürlüğün artırılması; ayrıca, kadın istihdamıyla
ilgili konularda duyarlılığı artırmak için dış paydaşlarla yapılan ortak çalışmalar ve
işbirliği daha da artırılmalıdır.
8.4
Kurum içi çalışmalar: İŞKUR bünyesindeki iyi uygulamaların sürdürülmesi ve
geliştirilmesi ile eşit fırsatlar sunulması ve ayırımcılığı önleyici uygulamalar devamı
önemlidir. Bütün bunları kolaylaştırıcı ve destekleyici unsur olarak personelin toplumsal
cinsiyet eşitliği bilincine sahip olması gerekmektedir.
9
Stratejik Hedefler
9.1
Stratejik Planı uygulayabilmek için aşağıdaki stratejik hedefler belirlenmiştir:
♦ Kurumun cinsiyet eşitliği alanındaki faaliyetlerinin tanınırlığını artırmak,
♦ Kadınların tüm İŞKUR hizmetlerine erişimini artırmak,
-9-
♦ İşverenleri,
istihdam
sürecinde
toplumsal
cinsiyet
eşitliğini
gözetmeleri
konusunda teşvik etmek,
♦ Kadınların
istihdam
edilebilirliklerini
artırmak
için
Aktif
İşgücü
Piyasası
Programları düzenlemek ve bu programlara istihdam alanında kadın hakları
konularını dahil etmek,
♦ Kadın istihdamına yönelik faaliyet yürüten paydaşları bir araya getirerek; ortak
çalışmalar yapılmasını sağlayacak işbirliği mekanizmaları oluşturmak,
♦ İŞKUR personelinin toplumsal cinsiyet eşitliği bilincini artırmak,
♦ Toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış kapsamlı işgücü piyasası verilerinin
toplanması ve yayımlanması için sistemler geliştirmek,
♦ İŞKUR'un sunduğu eğitim ve danışmanlık hizmetlerine toplumsal cinsiyet eşitliği
modülünü eklemek,
♦ İŞKUR'un karar alma ve uygulama süreçlerinde kadın temsiliyetini güçlendirmek,
♦ İŞKUR mevzuatı ve ikincil düzenlemelerine, toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığı
kazandırmak.
9.2
Strateji Özetinde (EK), bu stratejik hedeflerin her biriyle ilişkili hem kurum içi hem
de kurum dışı bir kaç eylem belirlenmiştir; bu eylemlerin gerekçeleri, olası riskleri,
gereken kaynakları ve amaçlara ulaşma yolundaki başarı ölçütleri de aynı tabloda
sunulmuştur.
9.3
Kadınların İŞKUR’un hizmetlerine erişimlerini engelleyen nedenleri belirlemek, bu
nedenlerin ortadan kaldırılması için eylemler geliştirmek ve uzun vadede eşit fırsatları
desteklemek önemlidir. (Örneğin, daha fazla kadının İŞKUR hizmetlerine erişimlerini
sağlayan etkinlikler arasında, broşür ve tanıtım malzemeleri hazırlamak, kadınların
yoğunlukta oldukları bölgelere gezici hizmetler götürmek ve kadın grupları ile istihdamla
ilgili konuları tartışmak ve toplumsal cinsiyet konusunda farkındalığı artırmak amacıyla
kadınları bir araya getirmek için toplantılar düzenlemek.)
9.4
Özetlenen etkinliklerin geliştirilmesi ve koordine edilmesi için bir Çalışma
Grubunun
oluşturulması
önerilmektedir.
Oluşturulan
Çalışma
Grubu
İŞKUR’un
toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili etkinliklerinin görünürlüğünü artırmak için ilgili Daire
Başkanlıkları ile birlikte çalışabilir, tanıtımların ve iletişim kanallarının düzenli olarak
- 10 -
güncellenmesini sağlayabilir ve eşit fırsatlar konusunda içerik oluşturabilmek için
materyallerin kalitesini geliştirebilir. Raporlar arasında, işgücü piyasasında kadınlarla
ilgili toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler ve analizler yer almalıdır. İŞKUR’un
web sitesinde yeni bir bölüm açılarak işverenlerin işgücü piyasasında kadınlara karşı
tavır ve tutumları hakkındaki şikâyetlerin
alınması sağlanarak şikâyet konusunun
giderilmesine aracılık edilmelidir.
9.5
Ayrıca,
toplumsal
cinsiyet
eşitliği
ve
ayırımcılık
karşıtı
mevzuatla
ilgili
farkındalıklarını artırmak ve bunların işyerinde nasıl uygulanabileceği konusunda
bilgilendirmek
için
işverenlerle
doğrudan
çalışmaya
önem
verilmelidir.
Bunun
yapılabilmesi için istihdam ve ve eşit fırsatlar konusunda eğitim modülleri geliştirilmelidir.
9.6
Kurum içinde yoğun olarak sürdürülen insan kaynakları ve personel geliştirmeye
yönelik eğitim kaynaklarına ek programlar önerilmektedir. Örneğin, personele, toplumsal
cinsiyet eşitliği ilkeleri ve eşit fırsatlar konusunda ihtiyaca uygun olarak hazırlanmış
eğitimler verilmeli ve personelin Kurumda yaptığı işte bu ilkelerin nasıl uygulanacağı
konusunda yönlendirme yapılmalıdır. Daire Başkanlıklarında ve diğer karar verici
konumundaki görevlerde kadın ve erkek dengesinin sağlanması için erkeklerle aynı
yeterliliğe ve beceriye sahip olan kadınlara fırsat tanınmasını sağlayacak pozitif eylemler
uygulanmalıdır.
10
Kritik Başarı Faktörleri
10.1
Önerilen Stratejik Planda, stratejinin uygulanmasındaki ilerlemeyi ölçmek ve
amaç ve hedeflerin başarılıp başarılmadığını görmek için bazı göstergeler belirlenmiştir.
Bu göstergeler Strateji Plan özetinde belirtilmekte olup bu göstergeler
ölçülebilir
hedeflere dönüştürülmüştür. (Örneğin; toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemek için
yapılacak etkinlik sayısı, kadınlara ve toplumsal cinsiyet perspektifi edinecek kişilere
yönelik olarak uygulanacak proje sayısı, İŞKUR hizmetlerinden yararlanan kadın sayısı.)
Göstergeler toplumsal cinsiyet konusunda farkındalık artırma etkinliklerine katılan
işveren sayısının da izlenmesine yardımcı olacak ve kadınlara verilen hizmete bu
içeriğin dâhil edilip edilmediğini gösterecektir; toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış rapor
sayısına ulaşmak ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşım benimsemek için izleme ve
değerlendirme sistemlerinin oluşturulması gerekmektedir.
- 11 -
11
Finansman ve Kaynak Gereksinimleri
11.1
Önerilen bu etkinlikler kurum için personel görevlendirilmesi; yeni eğitim
modüllerinin geliştirilmesi; mevcut personelin toplumsal cinsiyet ve istihdam konularında
becerilerinin geliştirilmesi; kadınların işgücü piyasasındaki istihdamını izlemek ve
değerlendirmek için yeni yapıların oluşturulması ve yeni araştırma sonuçlarının
yayımlanması gibi bazı kaynak gereksinimleri doğurmaktadır..
12
Eylem Planı (Nisan – Aralık 2010)
12.1
Birinci yılda planın uygulamaya geçirilmesi için aşağıdaki adımlar önerilmektedir.
Birinci yılda Eylem Planını uygulayacak bir Çalışma Grubunun oluşturulmasını ve orta
vadede Kurum içinde eylem planını uygulamaya devam edecek yapı konusunda bu
Çalışma Grubunun bir öneri geliştirmesi önerilmektedir. Çalışma Grubu, ihtiyaca yönelik
olarak toplumsal cinsiyet ve istihdam konusunda eğitim almalı ve bu eğitim toplumsal
cinsiyet eşitliğinin temel ilkelerine ve Projenin misyonuna uygun olarak toplumsal
cinsiyet planlamasına odaklanacak şekilde hazırlanmalıdır.
12.2
Bu çalışma grubu tarafından İŞKUR personeli için bir eğitim planı geliştirilecek ve
İŞKUR’un bazı eğitim paketlerine toplumsal cinsiyet modülünün dâhil edilmesini
sağlayacak bir plan hazırlanacaktır. İŞKUR’daki tüm malzeme ve veriler toplumsal
cinsiyet eşitliği konusunda bir perspektifin olmasını sağlamak için değerlendirilecek ve
bu bilgiyi derleyen bir rapor yazılacaktır. Raporda, toplumsal cinsiyete göre ayrıştırılmış
verilere ihtiyaç duyulup duyulmadığı konusunda tavsiyeler yer alacaktır. Çalışma Grubu
bütün daire ve birimlerdeki personelle birlikte çalışarak eğitim ve rehberlik hizmetlerine
toplumsal cinsiyet farkındalığının dâhil edilmesi ve toplumsal cinsiyete duyarlı destek
projelerine öncelik verilmesi için çalışacaktır. İlgili İŞKUR personeli, sivil toplum
kuruluşları gibi dış paydaşlarla çalışarak farklı çalışma modellerini tartışacak ve kadın
hakları ve istihdam konusunda duyarlılığı artıracaktır.
- 12 -
PROJE İÇİN:
MİSYON
Kadının işgücü piyasasında aktif olarak yer almasının
önündeki engelleri kaldırarak kadını güçlendirmek ve
istihdamını artırmak.
VİZYON
Türkiye’yi yüksek kadın istihdamına taşımaya aracılık edecek,
toplumsal cinsiyet duyarlılığına sahip bir kamu istihdam kurumu
olmak.
AMAÇLAR
• Kadınların işgücü piyasasında eşit fırsatlara sahip olmasını
ve İŞKUR hizmetlerine daha fazla erişimlerini sağlamak
• Aktif istihdam tedbirleri yoluyla kadınların işgücü
piyasasına girişlerini artırmak
• İŞKUR’un kadın istihdamına yönelik hizmet kapasitesini
artırmak.
- 13 -
Eylem Planı Önerisi (Mart-Aralık 2010)
Tarih
Mart
Nisan –
Aralık
NisanHaziran
Temmuz Eylül
Eylem
İŞKUR’da kadınlara yönelik faaliyetleri yürüten kişi
ve birimlerin düzenli veri paylaşımının sağlanması
ve yapılan çalışmaları paylaşmak amacıyla bir
çalışma grubunun oluşturulması,
Stratejik planın ve eylem planlarının izlenmesi ve
değerlendirilmesi için Çekirdek Strateji Ekibi ve
diğer ilgili birimlerle düzenli olarak toplantılar
gerçekleştirilmesi,
İşgücü piyasasında, toplumsal cinsiyet
ayrıştırmasının nerelerde gerekli olduğunun tespit
edilmesi; bu tespitler doğrultusunda işgücü
piyasası verileri ve analizlerinin toplumsal cinsiyete
göre ayrıştırarak yayımlaması,
İŞKUR'un mevcut izleme, değerlendirme
sistemlerine ilişkin durum analizi yapılması ve
rapor hazırlanması,
İŞKUR' un, paydaşlarıyla kadın istihdamına ilişkin
çalışmalarını internet üzerinden paylaşabileceği
ortak iletişim ağının oluşturulması,
İşgücü piyasasına yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği
eğitim modülünün oluşturulması,
Yeni toplumsal cinsiyet eşitliği göstergeleri ve
verilerinin geliştirilmesi,
İŞKUR'un düzenlediği mesleki eğitimlere ilişkin
geliştirilen izleme/değerlendirme sisteminin
toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında ele
alınması,
İŞKUR bünyesinde toplumsal cinsiyet eşitliği
eğitimi verecek eğiticilerin belirlenmesi,
Ekim Kasım
Aralık
Mevzuatın ve mevcut görsel ve basılı materyalin
toplumsal cinsiyet eşitliği duyarlılığında gözden
geçirilmesi,
İŞKUR hizmetlerinde eşit fırsatlarla erişime engel
olan uygulamaların tespiti,
İŞKUR bülteninde kadın çalışmaları ve istihdamına
yönelik bir sayfa/bölüm ayrılması,
Kadın istihdamı konusunda kurum mevzuatının
geliştirilmesi amacıyla; Avrupa Birliği ülkelerindeki
mevzuat ve uygulama örneklerinin paylaşılacağı bir
çalıştay düzenlenmesi,
Tüm İŞKUR personeline toplumsal cinsiyet eşitliği
eğitimi verilmesi,
Toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri için yapılacak
olan etki analizinin ilk adımı olarak İŞKUR
personeline anket uygulanması.
- 14 -
Birim
-ISKUR Ana Hizmet Birimleri
-Çekirdek Strateji Ekibi
-Proje Strateji Ekibi
-Çalışma Grubu
-İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi
Başkanlığı
-Çalışma Grubu
-İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi
Başkanlığı
-Proje Strateji Ekibi
-Çalışma Grubu
-Çalışma Grubu
-Ana Hizmet Birimi
-Çalışma Grubu
-İşgücü Piyasası Bilgi Hizmetleri Dairesi
Başkanlığı
-İşgücü Uyum Dairesi Başkanlığı
-Çekirdek Strateji Ekibi,
-Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı
-Ana Hizmet Birimleri
-Çalışma Grubu
-Çalışma Grubu
-Çalışma Grubu
-Basın Yayın ve Halkla İlişkiler Şubesi
-Dış İlişkiler Dairesi Başkanlığı
Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı
-Işgücü Uyum Dairesi Başkanlığı
-İstihdam Dairesi Başkanlığı
-Çalışma Grubu
-Personel ve Eğitim Dairesi Başkanlığı
Kadın İstihdamı Strateji Önerisi 2010–2013
Stratejik Hedef
1. Kurumun cinsiyet
eşitliği alanındaki
faaliyetlerinin
tanınırlığını
artırmak.
Gerekçe
•
İŞKUR’ u tanıyan,
hizmetlerinden haberdar olan
kadınlar; Kurumun iş arama
becerileri, mesleki eğitim, iş
danışmanlığı ve iş bulma gibi
hizmetlerinden yararlanacak
ve böylece istihdam
edilebilirlikleri de artacaktır.
Eylemler
•
•
•
•
•
•
İŞKUR'un kadınlara yönelik
faaliyetlerinin tanıtımı için
toplantı, seminer, panel vs.
düzenlenmesi,
Yerel ve ulusal kanallarda
İŞKUR’ un kadınlara yönelik
hizmetlerinin tanıtımının
sağlanması,
İŞKUR hizmetlerini tanıtmak
amacıyla el ilanı, broşür gibi
yazılı görsel metinlerin
hazırlanması ve dağıtılması,
İŞKUR'un web sayfasına,
Kurumun kadın çalışmalarının
yer aldığı bir bağlantı
eklenmesi,
İŞKUR bülteninde kadın
çalışmaları ve istihdamına
yönelik bir sayfa/bölüm
ayrılması,
İşgücü piyasasında kadın
istihdamına yönelik
izleme/değerlendirme
çalışmalarının sonuçlarının
yayınlanması.
Kaynak
Gereksinimleri
•
•
•
Finansman
Halkla ilişkiler ve
tanıtım alanında
uzman personel,
Zaman.
Riskler
•
•
Basın yayın
organlarının
İŞKUR’un cinsiyet
eşitliği alanındaki
faaliyetlerine
gerekli ilgiyi
göstermemesi,
Tanıtım
faaliyetlerinde
hedef kitleye
ulaşmada etkin
olmayan, yanlış
araçların
kullanılması.
Başarı Ölçütleri
•
•
Kurumun cinsiyet
eşitliği alanında
tanıtımı yapılan
faaliyet sayısı,
İŞKUR'a kayıtlı
olan ve
hizmetlerinden
yararlanan kadın
sayısı.
- 15 -
Stratejik Hedef
2. Kadınların tüm
İŞKUR hizmetlerine
erişimini artırmak.
3. İşverenleri, istihdam
sürecinde toplumsal
cinsiyet eşitliğini
gözetmeleri
konusunda teşvik
etmek.
Gerekçe
•
•
Eylemler
İstihdam oranlarına paralel
olarak, kadınların İŞKUR
hizmetlerinden yararlanma
oranı da azdır. İŞKUR’un
bütün hizmetlerinden
yararlandıkları takdirde (iş
arama becerileri, mesleki
eğitim, iş rehberliği ve işe
yerleştirme)kadınların
istihdam edilebilirliği
artacaktır.
•
Çalışanlar arasında cinsiyet
ayrımcılığına karşı bilinç artışı
sağlamak tek taraflı bir
girişimdir. Cinsiyet
ayrımcılığının işgücü
piyasasında azaltılabilmesi
için kilit nokta işverenlerin bu
bilince sahip olması ve bu
bilinçle hareket etmesidir.
•
•
•
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
Kadınların yoğun olarak
bulunduğu ortamlarda mobil
hizmet verilmesi,
Kadınlara yönelik tanıtım ve
bilinçlendirme toplantılarının
düzenlenmesi,
İŞKUR hizmetlerine eşit
fırsatlarla erişime engel olan
uygulamaların tespit edilmesi,
İŞKUR hizmetlerine eşit
fırsatlarla erişime engel olan
uygulamaların ortadan
kaldırılması amacıyla
düzenleme yapılması.
İl Müdürlülüklerinin düzenlediği
yerel işveren grubu
toplantılarında, toplumsal
cinsiyet eşitliği bilincini artırmak
için bilgilendirme çalışmaları
yapılması,
İşyeri ziyaretlerinde,
işverenlerin kadınlar için iş
alanları açmalarının ve eğitim
programı düzenlemelerinin
teşvik edilmesi.
- 16 -
•
•
•
•
•
•
Riskler
Finansman,
Uzman personel,
Zaman,
Hizmetlerin mobil
sunulmasına imkan
verecek donanım,
Toplantı yeri ve
organizasyonu.
•
Personel.
•
•
•
Başarı Ölçütleri
Personelin gerekli
uzmanlığa sahip
olmaması,
Artan talebin
gerçekleşecek
kaynak artırımı ile
karşılanamaması
sebebiyle
personel üzerinde
aşırı iş yükü
oluşması.
•
İŞKUR
hizmetlerinden
yararlanan kadın
sayısının artış
oranı.
İşverenlerin
istihdam sürecine
İŞKUR’u dâhil
etme konusunda
isteksiz olmaları,
Küresel ekonomik
durgunluk.
•
Bilinçlendirme
faaliyetlerine katılan
işveren sayısı,
Kadınlara yönelik
alınan işgücü talebi
sayısı ve
düzenlenen eğitim
programı sayısı,
Kadınların işe
yerleştirme
sayılarının artış
oranı.
•
•
Stratejik Hedef
4. Kadınların istihdam
edilebilirliklerini
artırmak için Aktif
İşgücü Piyasası
Programları
düzenlemek ve bu
programlara
istihdam alanında
kadın hakları
konularını dahil
etmek.
Gerekçe
•
Bakım sorumlulukları olduğu
için çalışmayan kadınlar; hiç
çalışmamış ve işgücü
piyasasında deneyimi
olmayan kadınlar; eğitim
seviyesi ve becerileri düşük
kadınlar gibi birikmiş ve çok
yönlü dezavantajları bulunan
kadınlara yönelik farklı
istihdam ve aktif işgücü
programları ile pilot projeler
düzenlenerek işgücü piyasası
aktörlerine kadınların
istihdamı için gerekli strateji
ve hizmetlerin neler
olabileceği konusunda yol
gösterilebilir.
Eylemler
•
•
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
Spesifik işgücü piyasası
engellerine yönelik etkinlikler
ve pilot projeler düzenlenmesi,
Hem kadınlar hem erkekler için
iş ve aile hayatını uzlaştıran
etkinlik ve projeler yapılması,
Kadınlara geleneksel olmayan
iş kollarında ve az temsil
edildikleri sektörlerde mesleki
eğitim verilmesi,
Mesleki eğitim, girişimcilik, staj
ve Toplum Yararına Çalışma
Programı gibi işgücü uyum
hizmetlerinden yararlanan
kadınlara güçlendirme
eğitimlerinin verilmesi.
- 17 -
•
•
•
Finansman,
Zaman,
Paydaş desteği.
Riskler
•
•
Proje ve
etkinliklerin
sürdürülebilirlikleri
için ihtiyaç
duyulan
finansmanın
sağlanamaması,
Toplumsal
cinsiyet eşitliği
konusunda
uzmanlaşmış
hizmet sağlayıcı
bulunamaması.
Başarı Ölçütleri
•
•
•
Kadınlara yönelik
düzenlenen proje
sayısı,
Toplumsal cinsiyet
eşitliğinin gözetildiği
faaliyet sayısı,
Kadın hakları
konularının dahil
edildiği proje sayısı.
Stratejik Hedef
5. Kadın istihdamına
yönelik faaliyet
yürüten paydaşları
bir araya getirerek;
ortak çalışmalar
yapılmasını
sağlayacak işbirliği
mekanizmaları
oluşturmak.
Gerekçe
•
İŞKUR’un sunduğu
hizmetlere iç ve dış
paydaşlarının katılımının
sağlanması ve faaliyetlerin
paydaşların görüşleri
doğrultusunda yönlendirilmesi
daha etkin hizmet sunumunu
sağlayacak ve ortaya çıkan
işbirliği imkanları ile
faaliyetlerin çeşitlendirilmesi
sağlanabilecektir.
Gerçekleşecek işbirliği
sonucunda deneyim
paylaşımı ve iyi uygulama
örneklerinin paydaşların
kendi hizmetlerine
yansıtılması
sağlanabilecektir.
Eylemler
•
•
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
İŞKUR’da kadınlara yönelik
faaliyetleri yürüten kişi ve
birimlerin düzenli veri
paylaşımının sağlanması ve
yapılan çalışmaları paylaşmak
amacıyla bir çalışma grubunun
oluşturulması,
İŞKUR'un paydaşlarıyla kadın
istihdamına ilişkin çalışmalarını
internet üzerinden
paylaşabileceği ortak iletişim
ağının oluşturulması,
İşgücü piyasasındaki kadın
profilinin çıkartılması amacıyla,
paydaşlarla birlikte haritalama
çalışması yapılması,
Kadın istihdamı konusunda
kurum mevzuatının
geliştirilmesi amacıyla; Avrupa
Birliği ülkelerindeki mevzuat ve
uygulama örneklerinin
paylaşılacağı bir çalıştay
düzenlenmesi.
- 18 -
•
•
•
Personel,
Zaman,
Bilgi işlem desteği.
Riskler
•
•
Paydaşların
İŞKUR’un cinsiyet
eşitliği alanındaki
faaliyetlerine
gerekli ilgiyi
göstermemesi,
Paydaşların
çalışmalara önem
vermemeleri
sebebiyle iş
yükünün İŞKUR’a
kalması.
Başarı Ölçütleri
•
Paydaşlarla
ortaklaşa yürütülen
çalışma sayısı.
Stratejik Hedef
6. İŞKUR personelinin
toplumsal cinsiyet
eşitliği bilincini
artırmak.
Gerekçe
•
Bu stratejik planın
uygulanması ve
izlenmesinden sorumlu olan
İŞKUR personelinin
toplumsal cinsiyet eşitliği
bilincine ve duyarlılığına
sahip olması gerekmektedir.
Eylemler
•
•
•
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
İşgücü piyasasına yönelik
toplumsal cinsiyet eşitliği eğitim
modülünün oluşturulması,
İŞKUR bünyesinde toplumsal
cinsiyet eşitliği eğitimi verecek
eğiticilerin belirlenmesi,
Öncelikle yöneticiler, kurumda
çeşitli eğitimler veren eğitici
konumundaki personel, işyeri
ziyaret memurları, işletmelerde
eğitim semineri uzmanları, iş ve
meslek danışmanları ve ön
büro personeli olmak üzere
tüm Kurum personeline
toplumsal cinsiyet eşitliği
eğitimleri verilmesi,
Toplumsal cinsiyet eşitliği
eğitimleri için etki analizi
yapılması,
Yerel yönetimler bünyesinde
oluşturulan yerel ofiste görev
alacak personelin toplumsal
cinsiyet eşitliği konusunda
bilinçlendirilmesi yoluyla İŞKUR
hizmetlerinin bu duyarlılıkla
sunulması.
- 19 -
•
•
•
•
Finansman,
Personel,
Zaman,
Eğitim yeri.
Riskler
•
•
•
Eğitim için
belirlenecek
sürenin ve eğitim
içeriğinin ihtiyaca
göre
belirlenememesi,
İş yükü nedeniyle
tüm personelin
eğitimlere katılım
sağlayamaması,
Personelin eğitim
alma ve çalışma
pratiğini
değiştirme
konusunda
isteksiz olması
Başarı Ölçütleri
•
•
Toplumsal cinsiyet
eşitliği eğitimi alan
personel sayısı,
Toplumsal cinsiyet
eşitliği eğitimlerinin
hizmetlere
yansıtılma oranları.
Stratejik Hedef
7. Toplumsal cinsiyete
göre ayrıştırılmış
kapsamlı işgücü
piyasası verilerinin
toplanması ve
yayımlanması için
sistemler
geliştirmek.
Gerekçe
•
Hedeflerin doğru saptanması
ve uygulamaların etkin
analizinin gerçekleştirilerek
izlemenin sağlanabilmesi için
takip edilen verilerin amaca
uygun olarak belirlenmesi ve
bu verileri takip edilebilmesini
sağlayacak sistemlerin
belirlenmesi, geliştirilmesi
gerekmektedir.
Eylemler
•
•
•
•
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
İşgücü piyasasında toplumsal
cinsiyet eşitliği konulu bir rapor
hazırlanması,
İŞKUR’un mevcut izleme,
değerlendirme sistemlerine
ilişkin durum analizi yapılması
ve rapor oluşturulması,
İşgücü piyasasında, toplumsal
cinsiyet ayrıştırmasının
nerelerde gerekli olduğunun
tespit edilmesi; bu tespitler
doğrultusunda işgücü piyasası
verileri ve analizlerinin
toplumsal cinsiyete göre
ayrıştırarak yayımlanması,
Yeni toplumsal cinsiyet eşitliği
göstergeleri ve verilerinin
geliştirilmesi,
İŞKUR’un düzenlediği mesleki
eğitimlere ilişkin geliştirilecek
olan izleme/değerlendirme
sisteminin toplumsal cinsiyet
eşitliği duyarlılığında ele
alınması,
Stratejik planın ve eylem
planlarının izlenmesi ve
değerlendirilmesi için Çekirdek
Strateji Ekibi ve diğer ilgili
birimlerle düzenli olarak
toplantılar gerçekleştirilmesi.
- 20 -
•
•
•
•
Finansman,
Personel,
Zaman,
Bilgi işlem desteği.
Riskler
•
•
Toplumsal
cinsiyete göre
ayrıştırılmış
kapsamlı veriler
bulunmaması,
Veri toplama ve
veri analizi
faaliyetlerini
sürdürmek için
kaynak
sağlanamaması.
Başarı Ölçütleri
•
•
Toplumsal cinsiyet
temelinde
ayrıştırılmış veri
sayısı,
Yeni izleme
değerlendirme
sistemi sayısı.
Stratejik Hedef
8. İŞKUR'un sunduğu
eğitim ve
danışmanlık
hizmetlerine
toplumsal cinsiyet
eşitliği modülünü
eklemek.
Gerekçe
•
Toplumsal cinsiyet eşitliğine
olan duyarlılığın tam olarak
sağlanabilmesi için sunulan
tüm hizmetlerde toplumsal
cinsiyet eşitliği
bilgilendirilmesinin ve
yönlendirmesinin yapılması
gerekmektedir.
Eylemler
•
•
•
9. İŞKUR'un karar
alma ve uygulama
süreçlerinde kadın
temsiliyetini
güçlendirmek.
•
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin
en önemli göstergelerinden
biri personel içindeki ve karar
alma süreçlerindeki kadın
oranlarıdır.
•
10. İŞKUR mevzuatı ve
ikincil
düzenlemelerine,
toplumsal cinsiyet
eşitliği duyarlılığı
kazandırmak.
•
Mevzuat ve ikincil
düzenlemelerde toplumsal
cinsiyet eşitliğinin gözetilmesi
İŞKUR faaliyetlerinin bu
duyarlılıkla yürütülmesinin
dayanağı olacaktır.
•
•
Kaynak
Gereksinimleri
İşletmelerde eğitim semineri
modüllerine toplumsal cinsiyet
eşitliği konularının dahil
edilmesi,
İş ve Meslek Danışmanlığı ve
iş arama becerileri eğitim
hizmetlerine toplumsal cinsiyet
eşitliği konularının dahil
edilmesi,
Mesleki eğitim, girişimcilik, staj
ve toplum yararına çalışma
programı gibi işgücü uyum
hizmetlerine toplumsal cinsiyet
eşitliği modülünün eklenmesi.
İŞKUR'un karar alma ve
uygulama süreçlerinde kadın
temsiliyetini güçlendirmek.
Mevzuatın ve mevcut görsel ve
basılı materyalin toplumsal
cinsiyet eşitliği duyarlılığında
gözden geçirilmesi,
İŞKUR mevzuatı ve ikincil
düzenlemelerine toplumsal
cinsiyet eşitliği duyarlılığı
kazandırmak.
- 21 -
Riskler
Başarı Ölçütleri
•
•
•
Finansman,
Uzman personel,
Yasal düzenleme.
•
Toplumsal
cinsiyet eşitliği
modülünün piyasa
tarafından talep
edilmemesi.
•
Toplumsal cinsiyet
eşitliği modülü
eklenmiş hizmet
sayısı.
•
Yasal düzenleme.
•
Kadınların
yönetici
olamayacağına
dair önyargının
varlığı.
•
•
Uzman personel.
•
Personelin teklif
edilen
değişikliklerle ilgili
endişe duyması.
•
İŞKUR karar alma
ve uygulama
süreçlerindeki
kadın sayısı/İŞKUR
karar alma ve
uygulama
süreçlerindeki kişi
sayısı.
Toplumsal cinsiyet
eşitliği duyarlılığı
kazanmış
düzenleme sayısı.