ÇAĞRI ÜZERİNE VE KISMI SÜRELİ ÇALIŞMA Ali Kemal

MALİ
ÇÖZÜM
BENZERLİKLER PERSPEKTİFİNDEN:
ÇAĞRI ÜZERİNE VE KISMI SÜRELİ ÇALIŞMA
Ali Kemal TERZİ*
Öz
Makalemizde, çağrı üzerine çalışma ile kısmı süreli (part-time) çalışma arasındaki temel benzerlikler 4857 sayılı İş Yasası çerçevesinde ele
alınacaktır. Her iki çalışma türü, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan esnek çalışma soruna çözüm getirme düşüncesi ile 4857 sayılı İş Yasası ile
mevzuatımıza girmiştir.
Abstract
İn this article, with regard to 4857 Labour law, we will deal with basic
resemblances betweeen on call labour and partial duration labour. Each
labour class was came into effect in legislation with 4857 no Labour Law
due to solving the problem of flexible working.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettiş Yrd., Uluslararası Güvenlik
Bilimleri Doktora Öğrencisi
Temmuz - Ağustos 2011
GİRİŞ
Ülkemizde ekonomik kriz dönemlerinde işçi ve işverenlerin esnek bazı
kurallardan yararlanmalarına 1475 sayılı İş Yasasının katı hükümleri olanak vermemiştir. Bu yüzden yasa hükümlülüklerine aykırılıkların artması
nedeniyle çalışma hayatına esneklik ve yenilik getirilmesi bir zorunluluk
haline gelmiştir. Bu süreçle birlikte, yeni çıkan 4857 sayılı Yasa ile “kısmi
süreli ve çağrı üzerine çalışma” yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 ve 14. maddeleri, kısmı süreli (parttime) çalışma ile çağrı üzerine çalışmaya tanımlamaktadır. Yasal hükümler
çerçevesinde çalışmamızda, çağrı üzerine çalışma ile kısmı süreli çalışma
benzerlikler çerçevesinden ele alınacaktır.
339
MALİ
ÇÖZÜM
Temmuz - Ağustos 2011
A- KISMİ SÜRELİ (PART TİME) ÇALIŞMA
Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinde
düzenlenmiştir. Buna göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam
süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az
belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir”, hükmü
ile kısmı süreli çalışmada temel alınacak kriterin çalışma süresi olduğunu
vurgulanmıştır.
Bununla birlikte, kısmi süreli çalışma İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile
yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma” olarak
belirlenmiştir. Bu çerçevede, örneğin bir işyerinde tam süreli ya da emsal
çalışmanın 45 saat olduğu bir işyerinde kısmı süreli çalışma bunun üçte
ikisi oranında yani 30 saat olacaktır.
4857 sayılı Yasa’nın 13. maddesinin ikinci fıkrası ise, kısmı süreli çalışan işçiye karşı işveren tarafından çalışma süresinden kaynaklanan bir
ayrım yapılmaması hükümlerini içermektedir. Fıkra bendi, “Kısmî süreli
iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,
salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı
süreye orantılı olarak ödenir”, hükmü ile kısmı süreli çalışan işçiyi emsal
veya tam süreli çalışan işçiye görece çalışma hayatında karşılaşabilecek
haksızlılıklara karşı koruma taahhüdüne ilişkin hükümler içermektedir.
340
B- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA
Çağrı üzerine çalışma, genel olarak otel, lokanta ve eğlence gibi hizmet sektörlerinde sıklıkla görülen bir çalışma türüdür. Ancak, yasal bir çerçeveye oturması ve yargı kararlarına yansıması süreçleri, 4857 sayılı yeni
İş Yasasıyla birlikte başlamıştır.
4857 sayılı İş Kanununun ikinci bölümü “İş Sözleşmesi, Türleri ve
Feshi” başlığı altında geçmektedir. Bu bölüm yasadaki çalışma türlerini,
aynı kanunun 9. maddenin ikinci bendinde, “tam süreli veya kısmî süreli
yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir” hükmü ile açıklamaktadır. Her ne kadar bu madde hükmünde çağrı üzerine çalışmadan bah-
MALİ
ÇÖZÜM
C- KISMI SÜRELİ VE ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA:
BENZERLİKLER
Her iki çalışma türünü benzerlikler çerçevesinden incelersek;
Her iki çalışma türü kısmı süreli bir iş sözleşmesidir.
Çağrı üzerine çalışmanın da kısmi süreli bir iş sözleşmesi olduğu, 4857
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesindeki hükmünden, “Yazılı sözleşme
ile, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
işverence çağrılacağının ve işçinin de gelip çalışacağının kararlaştırıldığı
iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir,”
anlaşılmaktadır.
Her iki çalışma türünde, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yasaktır.
İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Sürelerle Çalışmaya
İlişkin Yönetmeliğin 8. maddesindeki hüküm, “Kısmi süreli iş sözleşmesi
ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz” ile kısmı süreli
ve bir kısmı süreli çalışma türü olan çağrı üzerine çalışmaya ilişkin de fazla
ve fazla sürelerle çalışma yapılamayacağı belirtilmektedir.
Her iki çalışma türünde tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye
orantılı olarak haklardan yararlanacaktır.
Temmuz - Ağustos 2011
sedilmese de, bu çalışma türünün, bir kısmı süreli çalışma türü olduğunu
aşağıdaki yasa hükmünün ilgili maddesinden anlamaktayız.
4857 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre, “Yazılı sözleşme
ile, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
işverence çağrılacağının ve işçinin de gelip çalışacağının kararlaştırıldığı
iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir,”
hükmü ile bu çalışma türünün kısmı süreli bir çalışma türü olduğu anlaşılmaktadır.
Çağrı üzerine çalışma türü ile ilgili madde metninin devamında ise,
“Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen
sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı” belirtilmektedir.
341
Temmuz - Ağustos 2011
MALİ
ÇÖZÜM
342
4857 sayılı İş Yasası’ nın 13/2. fıkrasına göre, “kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir”. Denilmektedir. Dolayısıyla,
işyerinde ödenen ikramiye, prim, yakacak yardımı v.b. ödemelerden çağrı
üzerine çalışan bir işçi de çalıştığı süreyle orantılı olarak yararlanacaktır.
Buna karşılık, işyerinde bölünemeyen bir haktan, yararlanma koşulları
oluştuğunda, tam süreli ve kısmi süreli sözleşmelerle çalışanlar arasında
ayırım yapılmaması ilkesi çağrı üzerine çalışanlar içinde geçerli olacaktır.
Örneğin, yıllık ücretli izne hak kazanmada tam süreli çalışanla kısmi süreli
çalışanlar arasında bir farklılık söz konusu olmaması ilkesi çağrı üzerine
çalışma da için geçerlidir. Örneğin; Bir işyerinde haftada 2 gün 4 saatten
toplam 8 saat çalışan bir işçiye 14 günlük yıllık ücretli izin karşılığında 16
saatlik ücret ödenecektir.
Çağrı üzerine çalışma ve kısmi süreli çalışmada ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılırsa ücret bir kat fazlasıyla ödenmek zorundadır.
İşçinin çalıştığı gün ve günler ulusal bayram ve genel tatil günlerine
rastlarsa ve bu günlere ilişkin işçi işyerinde çalışırsa işçiye iş sözleşmesine
göre hak etmiş olduğu ücreti işveren bir kat fazlasıyla ödenmek zorundadır.
Çağrı üzerine çalışma ve kısmi süreli çalışmada ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçinin onayı alınmalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının, 44. maddesin 1. bendindeki, “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu
iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm
bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı
gereklidir,” hükmü gereğince, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmada her iki çalışma türünde de işçinin onayı alınması gerekmektedir.
Her iki çalışma türünde, çalışma sürelerine ve buna ilişkin yönetmelik
hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline 4857 sayılı İş Kanunu
63. maddesine muhalefetten aynı Kanunun 104. maddesi gereğince 2011
yılı itibariyle uygulanan idari para cezası 1.113, 00 TL’dir.
Her iki çalışma türünde isteğe bağlı sigortalı olarak prim ödeyerek aylık prim ödeme gün sayılarını 30’a tamamlanabilmektedir.
5510 sayılı Kanunun 50 nci maddesi (a) fıkrası “Bu Kanuna tâbi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmamak veya sigortalı olarak
MALİ
ÇÖZÜM
çalışmakla birlikte ay içerisinde 30 günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak”, ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin eski 98 inci maddesi ikinci fıkrası ve yeni 92 nci maddesi ikinci fıkrası “ayda 30 günden
az çalışan veya tam gün çalışmayan sigortalılar da isterlerse ayrıca isteğe
bağlı sigortalı olarak prim ödeyerek aylık prim ödeme gün sayılarını 30’a
tamamlayabileceklerdir” hükmü uyarınca her iki çalışma türünde çalışan
işçiler isteğe bağlı sigorta primi ödeme hizmetlerinden yararlanabileceklerini belirtmektedir.
SONUÇ
Ülkemizde çalışma mevzuatımıza esneklik kazandıran kısmi süreli ve
çağrı üzerine çalışma türlerinin uygulanma konusunda sorunlar yaşandığı
bilinmektedir. Teorik boyutta her iki çalışma türünün de, kısmı süreli bir iş
sözleşmesi olduğu unutulmaması gerekmektedir.
Yasal mevzuat çerçevesinde benzerlikler perspektifinden kısmı süreli
ve çağrı üzerine çalışmada, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapılamayacağı, ulusal bayram ve genel tatil günleri için işçinin onayının alınması gerektiği, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak
haklardan yararlanacağı ve isteğe bağlı sigortalı olarak prim ödeyerek aylık prim ödeme gün sayılarını 30’a tamamlanabileceği gibi temel konular
ele alınmıştır.
Temmuz - Ağustos 2011
KAYNAKÇA
T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 Sayılı İş kanunu. Ankara : Resmi
Gazete (25134 sayılı)
343
344