Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat
advertisement
Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesinin Toplumsal Cinsiyet Yaklaşımıyla İncelenmesi Proje No: 109K358 Doç. Dr. Canan KOCA ARITAN MAYIS 2011 ANKARA ÖNSÖZ Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadının ve erkeğin kamusal ve özel alanın her alanında eşit fırsatlara, haklar ve sorumluluklara sahip olması, kadının ve erkeğin eşit oranda görünür, güçlü ve eşit katılımda olmasının sağlanmasıdır. Sporda cinsiyetler arası eşitliğin temelini, spor ortamında mevcut olan fırsatlardan kadınlarla erkeklerin eşit yararlanma olanaklarının varlığı oluşturmaktadır. Spor fırsatlarından eşit yararlanma spordan sorumlu kurumların birimlerinde ve özellikle karar alma mekanizmalarında kadın ve erkeğin eşit temsillerinin bulunması ile yakından ilişkilidir. Bu bağlamda karar alma mekanizmalarına kadınların katılımı spor ortamında eşitliğin en önemli unsurlarından biridir. Son 10 yılda gerek ülkemizde gerek dünyada kadınların profesyonel ve rekreasyonel spora katılım düzeylerinde önemli bir artış gözlenmektedir. Aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları yoluyla kadınların ulusal ve uluslararası spor kurumlarının yönetim kademelerinde eşit düzeyde temsil edilmeleri konusunda önemli adımlar atılmış ve atılmaya devam etmektedir. Fakat bu gelişmelere rağmen, kadınlar hala spor kurumlarının orta ve üst düzey yönetim kademelerine gelebilmek için erkek meslektaşlarından daha fazla ve daha farklı engellerle karşılaşmaktadırlar. Bu durumun ülkemiz spor kurumlarında da önemli bir sorun olduğu öngörülmekle birlikte spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğini gösteren verilerin olmaması bu sorun hakkında sağlıklı bir açıklama getirilememesine ve etkili politikaların geliştirilememesine neden olmaktadır. Bu proje, ülkemiz spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine dair önemli bulgular sunmakla birlikte kurumlarda uygulanabilecek toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının nasıl olması gerektiğine yönelik önemli veriler sağlamaktadır. Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin bir nedeni, spor kurumlarının yapısal ve kültürel unsurları ise bir diğer nedeni de toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkileri çerçevesinde kadının ikincil konumudur. Bu proje kapsamında spor kurumunda kadının yeri toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile ele alınmıştır. Araştırmada toplumsal cinsiyeti ilişkisel bir süreç olarak kabul eden ve yaşamın bütün alanlarında (çalışma hayatı, aile, dil, cinsellik ve spor) gömülü olan bir toplumsal kurgu olduğunu ileri süren bir toplumsal cinsiyet yaklaşımı kullanılmıştır (BUTLER, 2005; CONNELL, 2002). Toplumsal cinsiyeti ilişkisel bir kavram olarak değerlendirmek, bir i grubun diğerine olan etkisini, farklılıkların anlamını ve bu farklılıkların sunumunun etkisini bilme imkanı sunar (PFISTER VE RADTKE, 2009). Bu nedenle, projenin gerçekleştirildiği spor kurumlarının kültürü toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla analiz edilmiş ve elde edilen bulgular bu bağlamda tartışılmaya çalışılmıştır. Araştırmalar spor kurumlarındaki yönetim kademelerinin hemen hemen bütün düzeylerinde erkek egemenliğinin çok yaygın olduğunu göstermektedir. Liberal söylemler etrafında şekillenen bu araştırmalarda, spor ortamındaki kaynaklara (yarışma imkanları, antrenörlük, yöneticilik, gelir miktarı vb) ulaşımda kadın ve erkek arasındaki eşitsiz koşullar ele alınmaktadır. Fakat liberal yaklaşım toplumsal cinsiyetlendirilmiş söylemlerin etkisini açıklamada, kurumlarda derinlemesine yerleşmiş olan kadınlar ve erkekler hakkındaki varsayımların, değerlerin ve inançların analizinde yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle, bu projede liberal kuram tarafından sıklıkla kullanılan kavramlar da yer almakla birlikte, özellikle projenin nitel boyutunda, var olan eşitsizliğin ortaya konulmasından öteye gidilerek eşitsizliğin nedenleri anlaşılmaya çalışılmıştır. Spor kurumlarında karar alma süreçlerine kadın-erkek eşitliği yaklaşımı yerleştirilmeden kadının sporun her alanındaki fırsatlara eşit olarak ulaşılamayacağı açıktır. Dünyanın çeşitli ülkelerinde kadınların spor kurumlarının karar alma mekanizmalarında yeterince temsil edilmelerini sağlayacak destek politikaları oluşturulmakta; “toplumsal cinsiyet eşitliği” ve “pozitif ayrımcılık” kavramları hem yasal düzlemde hem de kurumsal düzlemde uygulamaya geçirilmektedir. Fakat, Türkiye’de, öncelikle spor kurumlarında kadının konumu ve yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik verilere ihtiyaç vardır. Bu projenin Türkiye’deki bu boşluğu doldurması beklenmektedir. Bu araştırma projesi Türkiye Bilimsel ve Akademik Araştırmalar Kurumu (TÜBİTAK) tarafından desteklenmiştir. ii İçindekiler Sayfa no Tablolar Listesi v Özet viii Abstract ix BÖLÜM I. GİRİŞ 1 BÖLÜM II. GENEL BİLGİLER 7 2.1. Temel kavramlar 7 2.2. Türkiye’de kadınların konumu 8 2.3. Yönetim kademelerinde kadınlar 11 2.4. Spor kurumlarında kadınların konumu 14 2.5. Türkiye’de spor kurumlarında kadınların konumu 19 BÖLÜM III. GEREÇ VE YÖNTEM 25 3.1. Araştırma kurumları 25 3.2. Nicel araştırma 29 3.2.1. Katılımcılar 29 3.2.2. Veri toplama teknikleri 31 3.2.3. Verilerin toplanması 32 3.2.4. Verilerin analizi 32 3.3. Nitel araştırma 32 3.3.1. Katılımcılar 32 3.3.2. Veri toplama teknikleri 35 3.3.3. Verilerin analizi 37 3.4. Karşılaşılan yöntemsel güçlükler ve sınırlamalar 38 BÖLÜM IV. BULGULAR 41 4.1. Nicel bulgular 41 4.1.1. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet oranlarına ait bulgular 41 4.1.2. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine ait bulgular 46 4.1.3. Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarına ait 69 bulgular 4.2. Nitel bulgular 71 4.2.1. Spor yöneticilerinin sosyo-demografik bilgileri 71 iii 4.2.2. Tema 1: Spor kurumlarında yönetici olmak 76 4.2.3. Tema 2: Spor kurumlarında kadınların temsili 91 4.2.4. Tema 3: Spor yöneticiliği zor, kadın spor yöneticilerinin işi daha zor 116 4.2.5. Tema 4: Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıklar/katkılar 123 4.2.6. Tema 5: Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları 130 4.2.7. Tema 6: Kadınların spora katılımında etkili olan sosyo-kültürel etkenler 138 BÖLÜM V. TARTIŞMA 162 5.1. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde cinsiyet eşitsizliği 162 5.1.1. Spor kurumlarında ideal yönetici tanımı kadınları dışlamaktadır 166 5.1.2. Spor kurumlarında erkek egemen kültürün egemen olması 172 5.1.3. Kadına yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargılar 180 5.1.4. Kadınların spora katılımının az olması 190 5.2. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik 195 cinsiyet eşitliği politikaları BÖLÜM VI. SONUÇ VE ÖNERİLER 204 6.1. Sonuç 204 6.2. Öneriler 206 REFERANSLAR 208 EK 1. Anket EK 2. Kurum izinleri EK 3. Nitel araştırma katılımcılarının görev yaptıkları kurumlar ve pozisyonları EK 4. Gönüllü katılım formu EK 5. Katılım sonrası bilgilendirme formu EK 6. Bireysel görüşme formu EK 7. Araştırmacı raporu EK 8. Sporcu sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımı EK 9. Antrenör sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımı EK 10. Nitel araştırma katılımcılarının sosyo-demografik bilgileri EK 11. Nitel araştırma katılımcılarının kariyer bilgileri EK 12. Bildiri özeti EK 13. Makale kabul yazısı iv Tablolar Listesi Sayfa no Tablo 1: Nicel araştırma kapsamında dağıtılan ve toplanan anket sayıları 30 Tablo 2: Nicel araştırma katılımcılarının cinsiyete ve kurumlarına göre 31 dağılımı Tablo 3: Nitel araştırma katılımcılarının pozisyonlarına göre dağılımı 34 Tablo 4: Nitel araştırma katılımcılarının yöneticilik pozisyonlarına göre 35 dağlımı Tablo 5: Nitel araştırma katılımcılarının cinsiyete göre dağılımı 35 Tablo 6: GSGM merkez ve taşra teşkilatlarında görev yapan çalışanların 42 cinsiyete göre dağılımı Tablo 7: GSGM yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 42 Tablo 8: Spor federasyonlarında görev yapan çalışanların cinsiyete göre 43 dağılımı Tablo 9: Spor federasyonları yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 43 Tablo 10: TMOK’da görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 11: TMOK yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 12: Üç kurumun yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı 44 Tablo 13: Katılımcılara ait sosyo-demografik veriler 47 Tablo 14: Katılımcıların proje döneminde spor katılımlarının, düzey ve 50 konumlarının cinsiyete göre dağılımı Tablo 15: Katılımcıların proje döneminde katıldıkları spor dallarının cinsiyete 51 göre dağılımı Tablo 16: Katılımcıların geçmişte spor katılımlarının, düzey ve konumlarının 52 cinsiyete göre dağılımı Tablo 17: Katılımcıların geçmişte katıldıkları spor dallarının cinsiyete göre 53 dağılımı Tablo 18: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin dağılımı 54 Tablo 19: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin cinsiyete 55 göre dağılımı Tablo 20: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken spor ile ilgili 56 özelliklerin cinsiyete göre dağılımı Tablo 21: Katılımcıların bağlı bulundukları yöneticinin cinsiyetinin cinsiyete göre dağılımı v 57 Tablo 22: Katılımcıların yönetici tercihlerinin cinsiyete göre dağlımı 58 Tablo 23: Katılımcıların kurumlarında kadınların bulunma oranları 58 Tablo 24: Katılımcıların kurumlarında kadın yöneticinin az sayıda olmasının 59 ya da hiç olmamasının nedenleri hakkında görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 25: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici pozisyonlarında yer 60 alabilmelerine dair görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 26: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici olarak görev 60 yapmalarına yönelik görüşlerinin cinsiyete göre dağlımı Tablo 27: Katılımcıların kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında ayrım 61 olup olmadığı konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 28: Katılımcıların kurumlarında kadın-erkek eşitliği politikası hakkında 64 görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 29: Kurumlarında kadın erkek eşitliğinin katılımcıların bu politikanın etkililiği olduğunu hakkında düşünen 64 görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 30: Katılımcıların kurumlarında eleman seçiminde dolaylı ya da 65 doğrudan cinsiyetlerin kaynaklanan bir ayrımcılıkla karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 31: Katılımcıların kurumlarında dolaylı ya da doğrudan bir ayrımcılık 65 ile karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Tablo 32: Katılımcıların ayrımcılığa gösterdikleri tepkilerin cinsiyete göre 66 dağılımı Tablo 33: Spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların Kadın 69 Yöneticilere Yönelik Tutum ölçeği alt ölçek puanlarının farklı değişkenlere göre ortalama ve standart sapmaları Tablo 34: Spor yöneticilerinin yönetim kademelerindeki pozisyonlarına göre 71 yaş ortalamaları Tablo 35: Spor yöneticilerinin medeni ve eğitim durumlarının cinsiyete göre 72 dağılımı Tablo 36: Spor yöneticilerinin mezun oldukları bölümlerin cinsiyete göre 73 dağılımı Tablo 37: Spor yöneticilerinin geçmişte spora katılımlarının ve konumlarının vi 74 cinsiyete göre dağılımı Tablo 38: Spor yöneticilerinin projenin gerçekleştiği dönemde spora 75 Ülkelerin spor kurumlarının üst düzey yönetim kademelerinde 164 katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Tablo 39: kadınların oranı vii GENÇLİK VE SPOR GENEL MÜDÜRLÜĞÜ VE TÜRKİYE MİLLİ OLİMPİYAT KOMİTESİNİN TOPLUMSAL CİNSİYET YAKLAŞIMIYLA İNCELENMESİ Özet: Bu projenin temel amacı, Türkiye’de sporu yönlendiren kurumlar olan Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü (GSGM), Spor Federasyonları ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesi (TMOK) kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesidir. Bu amaç doğrultusunda araştırmada nicel ve nitel yöntem bir arada kullanılmıştır. Nicel yöntem kapsamında, spor kurumlarında çalışanların kurumlarındaki toplumsal cinsiyet eşitliğine dair görüşlerini belirlemek amacıyla araştırmacı tarafından geliştirilen anket ve Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği uygulanmıştır. Nicel araştırmaya 244 kadın ve 492 erkek, toplam 736 çalışan katılmıştır. Nicel veri analizi sonucunda, spor kurumlarının üst düzey yöneticilik pozisyonlarının %4.3,3’ünü, orta düzey yöneticilik pozisyonlarının ise %5.1’ini kadınların oluşturduğu, çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarının daha çok kararsız seçeneğinde toplandığı ve tutum puanlarının cinsiyete, eğitim durumuna ve yönetici tercihleri gibi çeşitli değişkenlere göre değiştiği bulunmuştur. Nitel araştırma kapsamında, 12 kadın ve 77 erkek orta ve üst düzey spor yöneticisi ile bireysel görüşmeler yapılmıştır. İçerik analizi sonucunda elde edilen bulgular, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin nedenleri olarak; spor kurumlarında egemen olan ideal yönetici tanımının kadınları dışlaması, spor kurumlarında erkeklik kültürünün egemen olması, kadınlara yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargıların spor kurumlarında yaygın olması ve kadınların spora katılımının az olması bulunmuştur. Sonuç olarak, Türkiye’de spor alanında kadınlar gerek sporcu gerek yönetici olarak görünür olmamakla birlikte bu durum spor kurumlarında bir sorun olarak ele alınmamaktadır. Dolayısıyla toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik herhangi bir politikanın geliştirilmesine bir gereksinim de duyulmamaktadır. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğinin gerçekleştirilmesi, kurumsal değişiklikleri, yeni değerleri ve politikaları, yeni yönetim uygulamalarını ve kurum çalışanlarının eşitliğe yönelik tutumlarında olumlu bir değişimi gerektirmektedir. Anahtar Kelimeler: Toplumsal cinsiyet eşitliği, spor kurumu, kadın yönetici viii ANALYSIS OF THE GENERAL DIRECTORY OF YOUTH AND SPORT AND TURKISH NATIONAL OLYMPIC COMMITTEE WITH REGARD TO GENDER EQUITY PERSPECTIVE Abstract The purpose of this project is to analyse the General Youth and Sport Directory (GSGM), Sport Federations and the Turkish National Olympic Committee (TMOK) with regard to gender equity perspective in Turkey. Both quantitative and qualitative research methods were used in this project. As a part of quantitative research, the opinions of women and men staff about gender equity in their organisations will be compared regarding several factors by a questionnaire which was developed for this project. In addition, the Attitudes toward Women Managers scale was used to determine participants’ attitudes toward women manager. 244 women and 492 men, totally 736 workers were participated. The quantitative findings indicated that %4.3 of the high management positions and %5.1 of the middle management positions were taken by women; workers were undecided about their attitudes toward women managers; workers’ attitudes toward women managers were different regarding gender, education level and manager preferences. In the qualitative part of the project, an individual interviews were conducted with 12 women and 77 men middle- and high-level managers. The findings of the content analysis of the qualitative data demonstrated that the reasons of low representation of women in management positions in sport organisations were exclusive definition of ideal managers in sport organisations; the hegemony of masculine culture in sport organisations; traditional beliefs about gender role stereotypes and gender roles for women and low sport participation level of girls and women. As a conclusion, while women were invisible as an athlete and manager in sport, this was not considered as a problem in sport organisations. Therefore developing a gender equality policy were not considered as a necessary. To achieve gender equity in sport organisations, there should be a change in the structure of organisations and in attitudes toward equality among workers and managers and develop new values, new management practices and policies. Keywords: Gender equity, sport institution, women manager ix BÖLÜM I GİRİŞ Sporda cinsiyetler arası eşitliğin temelini, spor ortamında mevcut olan fırsatlardan kadınlarla erkeklerin eşit yararlanma olanaklarının varlığı oluşturmaktadır. Spor fırsatlarından eşit yararlanma spordan sorumlu kurumların birimlerinde ve özellikle karar alma mekanizmalarında kadın ve erkeğin eşit temsillerinin bulunması ile yakından ilişkilidir. Bu bağlamda karar alma mekanizmalarına kadınların katılımı spor ortamında eşitliğin en önemli unsurlarından biridir. Kadınların spor kurumlarında karar alma süreçlerine eşit katılımı sadece sporda eşitlik talebi olmakla kalmayıp aynı zamanda kadının özelde spor ortamında genelde toplumda konumunun geliştirilmesinin de gerekli bir koşuludur. Bu bağlamda, toplumsal cinsiyet eşitliği anlayışı etrafında şekillenen araştırmalarda hedef, toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin ortadan kaldırılması ve kadının kendisine yüklenen kadınlık kimliklerinden kurtulup erkek alanlarında eşit koşullarda var olabilmeleridir. Toplumsal ideolojilerin yeniden üretilmesinde önemli bir role sahip olan spor kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesi de sadece spor kurumlarındaki kadının konumuna yönelik değil aynı zamanda genel olarak spor alanında kadının konumuna dair bilgiler sunmaktadır. Spor kurumunda yer alan bir çok alandaki eşitsizliğin, katılım (kulüp, okul takımları, spor merkezleri), yarışma (yerel, ulusal, uluslararası), ve liderlik (antrenör, yönetici) gibi kültürel ve tarihsel boyutlarla açığa çıkarılması bu eşitsizliklerin görünür kılınmasını sağlar. Kadınların spor kurumlarının özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesinin bir nedeni spor ortamının ve spor kurumlarının yapısal ve kültürel unsurları ise bir diğer nedeni de toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkileri çerçevesinde kadının ikincil konumudur. Bu proje kapsamında spor kurumunda kadının yeri toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile ele alınmaktadır. Öncelikle genel olarak toplumsal cinsiyet çalışmalarında ele alınan üç temel kavramdan bahsedilmesi gerekli görünmektedir: toplumsal cinsiyet, toplumsal cinsiyet rolü ve toplumsal cinsiyet ilişkileri. Toplumsal cinsiyet kavramı kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıklardan ziyade kültürel ve psikolojik farklılıkları ifade ederken, bu farklılıklara dayalı olarak kadından ve erkekten beklenen toplumsal rol ve sorumluluklar toplumsal cinsiyet rolü kavramı ile tanımlanmaktadır. Bu bağlamda kadınlık ve erkeklik, toplum tarafından kadına ve erkeğe uygun görülen toplumsal cinsiyet rollerini ifade etmektedir. Karşıtlık temelli kadınlık ve erkeklik tanımlarına baktığımızda, kadınlığın daha çok duyguları, bedeni, anneliği ve güzelliği temsil ettiği, erkekliğin ise aklı, uygarlığı ve kültürü temsil ettiği kabul edilmektedir. Toplumsal cinsiyet ilişkileri kavramı ile anlatılmak istenen tarihsel ve kültürel olarak yapılanan ve egemen söylemler tarafından biçimlendirilen kadın ve erkek davranışları ve bu davranışlar bağlamında kadın ve erkek arasında kurulan ilişki ve etkileşim biçimleridir. Söylemler, bireyin davranışlarını ve eylemlerini biçimlendiren güçlü görüşler, inançlar ve tutumlar olarak anlaşılmalıdır. Bu kavramlar çerçevesinde bakıldığında, spor erkeklik ile özdeşleşen sportif faaliyetlerin, fiziksel performansın, rasyonelliğin ve saldırganlığın egemen olduğu bir kültürel pratiktir. Bu kültürel pratikte ideolojik olarak önemli olan, kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıkların toplumsal ayrışmaya ve eril üstünlüğe dönüşümü ve bu yolla kadınların spor deneyimlerinin önemsizleştirilmesidir (KOCA VE BULGU, 2005). Ayrıca spor, görünür olma özelliği, yaşamın diğer alanlarından (ekonomi, politika ve siyaset gibi) ayrı olduğu düşüncesi ve sportif etkinliğin göreli gönüllülüğünden dolayı erkek üstünlüğü ideolojisinin yeniden üretilmesinde önemli bir toplumsal alandır (WILLIS, 1992). Yurtdışında (COLE, 1993; HALL, 1996; MESSNER, 1994; THEBERGE, 1993) ve yurtiçinde (KOCA VE BULGU, 2005; KOCA VE AŞÇI, 2005; KOCA, AŞÇI VE KİRAZCI, 2005; YARAR, 2005) yapılan araştırmalarda, spor deneyiminde bedenin ve fiziksel performansın üst düzeyde önemli olmasının spor ortamını toplumsal cinsiyet ideolojilerinin yapılanması ve doğrulanması için güçlü bir ortam haline getirdiği ileri sürülmektedir. Spor ve fiziksel performans bağlamında erkeklik arasında kurulan bu ilişki ve söylemler spor kurumlarının kültürlerini de etkilemektedir. Bu bağlamda spor kurumları sıklıkla geleneksel toplumsal cinsiyet rollerini ve erkek egemenliğini yeniden üreten yerler olarak görülmektedir. (CLARINGBOULD VE KNOPPERS, 2008; SHAW, 2006; SHAW VE HOEBER 2003). AITCHISON (2005)’a göre toplumsal cinsiyet eşitsizliği, örneğin, orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarına erişimde karşılaşılan zorluklar, yönetimde kariyer gelişimi ve ilerleme olanaklarının yetersizliği ve erkek egemen koşullar, gelenekselleşmiş spor ve serbest zaman (leisure) servislerinde diğer sektörlere kıyasla daha fazladır. 2 Araştırmalar spor kurumlarında üst düzey yöneticilik pozisyonlarında erkeklerden çok daha az kadın olduğunu göstermektedir (ACOSTA VE CARPENTER, 2000; HOVDEN, 2000; INGLIS, DANYLCHUK VE PASTORE, 2000). Örneğin, HALL ve arkadaşlarının (1990) yaklaşık 70 Kanada ulusal spor kurumunda yaptıkları çalışmanın sonucuna göre, giriş pozisyonlarının yaklaşık yarısında kadınlar bulunurken, yetkili müdürlerin %28’ini, teknik müdürlerin %23’ünü ve ulusal antrenörlerin %10’dan azını kadınlar oluşturmaktadır. Başka bir çalışmada, ACOSTA ve CARPENTER (2000) 1998 ve 2000 yıllarında Birleşik Devletler’ deki çeşitli kolejlerin kadın sporcuların da yer aldığı spor programlarındaki yönetici pozisyonlarının %89’unu erkeklerin, %11’ini de kadınların oluşturduğunu bulmuşlardır. Bu çalışmalar, spor kurumlarındaki yönetim kademelerinin hemen hemen bütün pozisyonlarında erkek egemenliğinin çok yaygın olduğunu, spor yönetiminde liderlik pozisyonlarına heves eden kadınların spor yönetimindeki erkek kontrolüyle mücadele etmek durumunda kaldıklarını göstermektedir (COAKLEY, 2001). Liberal söylemler etrafında şekillenen bu araştırmalarda spor ortamındaki kaynaklara (yarışma imkanları, antrenörlük, yöneticilik, gelir miktarı vb) ulaşımda kadın ve erkek arasındaki eşitsiz koşullar ele alınmaktadır. Fakat liberal yaklaşım spor kurumlarındaki iktidar yapıları ve hakim toplumsal cinsiyet söylemleri ile mücadele edecek ya da değiştirecek bir güce sahip değildir (SHAW VE FRISBY, 2006) çünkü liberal feminist kuram, çoklukla hakim söylemlerde, yapılarda ve normlarda bir değişim olmaksızın yönetim kademelerinde kadınların sayısının artması üzerine odaklanmaktadır (MEYERSON VE KOLB, 2000). Örneğin, kadınların spor kurumlarında ilerlemesini zorlaştıran etkenlerin liberal feminist analizlerinin yapıldığı çalışmalarda, Amerika Birleşik Devletleri’nde tartışılan Title IX uygulamaları (SANGER VE MATHES, 1997), Birleşik Krallık’ ta ki toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları (SHAW VE PENNEY, 2003), ve Kanada’daki belediyelerde rekreasyon programlarındaki kadın yöneticilerin karşılaştıkları kurumsal zorluklar (FRISBY VE BROWN, 1991) araştırılmıştır. Yapılan analizler kadınların spor kurumlarında karşılaştıkları zorluklar hakkında kullanışlı bir bilgi sağlamakla birlikte spor kurumlarındaki toplumsal cinsiyet farklılığının karmaşık doğasını ele alabilmede sınırlı kalmaktadırlar (SHAW, 2006). MEYERSON VE KOLB (2000)’ a göre liberal feminizm toplumsal cinsiyetlendirilmiş söylemlerin etkisini açıklamada başarısızdır ve kurumlarda derinlemesine yerleşmiş olan kadınlar ve erkekler hakkındaki varsayımların, değerlerin ve inançların analizini ihmal etmektedir. Bu projede liberal kuram tarafından sıklıkla kullanılan kavramlar da yer almakla 3 birlikte, özellikle projenin nitel boyutunda, var olan eşitsizliğin ortaya konulmasından öteye gidilerek eşitsizliğin nedenleri anlaşılmaya ve eşitsizliğin giderilmesine yönelik stratejiler tartışılmaya çalışılacaktır. Önceden de belirtildiği gibi kadının spor kurumunda ikincil konumu kadının toplumsal konumu ile çok yakından ilişkilidir. Kadını erkeğe bağımlı ve dolayısıyla ikinci sınıf bir varlık olmaya mahkum eden geleneksel yaşam biçiminde evin ve çocukların bakımı gibi ev içi alan ile ilgili olarak kadına yüklenen roller ve sorumluluklar kadınların çalışma yaşamındaki konumlarının belirlenmesinde etkili olan etkenlerdendir. Erkekler evin gelirini sağlayan kişiler olarak görülüp kamusal alan ile özdeşleştirilirken, kadınlar ev işlerinden ve çocuk bakımından sorumlu kişiler olarak kabul edilip ev içi alan ile özdeşleştirilmektedirler. Kadına yüklenen toplumsal cinsiyet rolleriyle ilişkili olarak kadınlar hem çalışma yaşamına girerken hem de girdikten sonra kadın olmalarından kaynaklanan cinsiyete dayalı ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaktadırlar. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, bir kişinin bir kadına cinsiyetine dayalı olarak, bir erkeğe davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması (dolaysız ayrımcılık) ve/veya biçimsel olarak eşitlikçi gözüken davranış veya uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması (dolaylı ayrımcılık) olarak tanımlanmaktadır (KSSGM, 1996). Belli iş ve mesleklere kadınların kabul edilmemesi, terfilerde kadınlarla erkeklere eşit davranılmaması, evlenme ve çocuk doğurma gibi nedenlerle işten çıkartılmaları, ücretlerde ayrımcı uygulamalar gibi durumlar cinsiyete dayalı ayrımcılık biçimlerinden bazılarıdır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık genel olarak üç konuda ortaya çıkmaktadır: mesleğe yönlendirme, işe eleman alımı ve terfiler ve işyerlerindeki tutum, davranış ve değerlendirmeler. Örneğin, cinsiyete dayalı ayrımcılığın, kadınların özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarına yükselmelerini engellediği görülmektedir. Türkiye’de eğitim ve bankacılık gibi farklı sektörlerde çalışan kadın yöneticiler ile ilgili yapılan araştırmaların sonucunda, kadınların işgücündeki istihdam oranlarıyla kıyaslandığında yöneticilik pozisyonlarındaki sayılarının çok düşük olduğu ve kadın yöneticilere yönelik olumsuz bir tutum olduğu ortaya çıkmıştır (AYCAN, 2004; BEYDOĞAN, 2001; BURKE, KOYUNCU VE FIKSENBAUM, 2006; ÇELİKTEN, 2005; EKER, 1989; GÜNEY, GOHAR, KILIÇ AKINCI VE AKINCI, 2006; KABASAKAL, BOYACIGİLLER VE ERDEN, 1994; SAKALLI-UĞURLU VE BEYDOĞAN, 2002). 4 Ailede ve toplumsal hayatta kadın ile erkeğin farklı konumda olmaları gerektiği inancı ve bu inanç doğrultusunda kadına ve erkeğe uygun görülen mesleklerdeki ayrım günümüzde kadınlara karşı ayrımcılık olarak adlandırılan sonucu doğurmaktadır. “Türkiye’de kamu sektöründe bazı mesleklere kadın alınmamakta, bazı mesleklerde kadınlar için sınırlayıcı kontenjanlar bulunmakta ve işe alınmada açık eşitsizlikler görülmektedir” (KERESTECİOĞLU, 2004:4). Bu geleneksel cinsiyetçi işbölümü kamusal alanın önemli bir parçası olan spor etkinliğini de bir erkek etkinliği olarak tanımlamakta ve aynı meslek ayrımında olduğu gibi bazı sporları kadınlar için bazılarını da erkekler için uygun olarak sınıflandırmaktadır. Örneğin, bedensel temasın, gücün ve saldırganlığın belirleyici olduğu futbol, halter, güreş ve boks erkeklere uygun sporlar, estetiğin ön planda olduğu cimnastik ve voleybol daha çok kadınlara uygun sporlar olarak kabul görmektedir. Spor alanında cinsiyete dayalı ayrımcılık spor kurumlarında, özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarında kadınların temsili boyutunda görünürlük kazanmaktadır. Kadının toplumdaki yerini güçlendirmek gerek kamuda gerekse özel sektörde kadınların karar alma mekanizmalarına katılımı ile doğru orantılıdır. Birleşmiş Milletler, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği olmak üzere birçok uluslararası kuruluşun yasalarında ve kabul ettikleri sözleşmelerinde çalışma yaşamında kadınlara karşı ayrımcılığın önlenmesi ve kadınerkek eşitliğinin sağlanmasına dair hükümler yer almaktadır. Avrupa Birliği istihdam politikalarına ve Avrupa Birliği’ne uyum sürecinde olan Türkiye’de çalışma yaşamında cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi boyutunda kadın çalışanlara yönelik hukuki düzenlemelerin gelişimi ile ilgili olarak devlet ve sivil toplum kuruluşlarında çeşitli projeler yürütülmektedir. Toplumsal kurumların önemli bir parçası olan spor kurumları henüz bu projelerde ve akademik araştırmalarda yer almamakta, kadın-erkek eşitliği tartışmalarında bu kurumlar ihmal edilmektedir. Son yıllarda profesyonel ve rekreasyonel (yaşam boyu spor, sağlık amaçlı spor) sporlara kadınların katılımlarındaki artış göz önüne alındığında, bu katılımın erkeklerle eşit düzeyde olması için spor alanını yönlendiren kurumlarda da toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımı yer almalıdır. Spor kurumlarında karar alma süreçlerine kadın-erkek eşitliği yaklaşımı yerleştirilmeden kadının sporun her alanındaki fırsatlara eşit olarak ulaşılamayacağı açıktır. Dünyanın çeşitli ülkelerinde kadınların spor kurumlarının karar alma mekanizmalarında temsil edilmelerini sağlayacak destek politikaları oluşturulmakta; “toplumsal cinsiyet eşitliği” ve “pozitif ayrımcılık” kavramları hem yasal düzlemde hem de kurumsal düzlemde uygulamaya geçirilmektedir. Fakat Türkiye’de, öncelikle spor 5 kurumlarında kadının konumu ve yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik verilere ihtiyaç vardır. Bu projenin Türkiye’deki bu boşluğu doldurması beklenmektedir. 6 BÖLÜM II GENEL BİLGİLER Bu bölümde, öncelikle projede ele alınan temel kavramlar tanımlanmış ve daha sonra projenin oluşturulmasında temel alınan kuramsal bilgiler ve bu bilgiler ışığında yapılan bilimsel araştırmalara yer verilmiştir. Öncelikle, Türkiye’de kadınların konumuna dair kısa bir bilgi verilirken, özellikle kadının çalışma yaşamındaki konuma dair araştırmalar sunulmuştur. Daha sonra projenin konusunu oluşturan kadınların yönetim kademelerindeki konumunu araştıran çalışmalara yer verilmiştir. Son iki bölümde ise genel olarak spor kurumlarında ve özel olarak Türkiye’deki spor kurumlarında kadının konumuna yönelik araştırmalar incelenmiştir. 2.1. Temel kavramlar Bu araştırma projesi kapsamında, spor ve toplumsal cinsiyet ile ilişkili olan ve proje açısından önem taşıyan beş temel kavram tanımlanmaktadır: Spor: Önceden belirlenmiş kurallara göre, kişisel veya takım halinde yapılan yarışma ve rekabet amaçlı, kişisel eğlence veya mükemmelliğe ulaşmak için yapılan fiziksel aktivitelerdir (MİRZEOĞLU, 2003). Toplumsal cinsiyet: Kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıklardan ziyade ruhsal, toplumsal ve kültürel farklılıklarıdır (GIDDENS, 2000:97). Bu farklılıklara dayalı olarak kadından ve erkekten beklenen toplumsal rol ve sorumluluklar ise toplumsal cinsiyet rolü kavramı ile tanımlanmaktadır. Toplumsal cinsiyet ilişkileri: Kadın ve erkeğin toplumsal konumlarını biçimlendiren, kadın ve erkek arasında kurulan ilişki ve etkileşim biçimleridir (CONNELL, 1998). Kadın ve erkek arasındaki bu etkileşim, toplumsal cinsiyet içerikli egemen söylemler tarafından biçimlenmektedir. Söylemler, bireyin davranışlarını ve eylemlerini biçimlendiren güçlü görüşler, inançlar ve tutumlar olarak anlaşılmalıdır. 7 Toplumsal cinsiyette eşitliği (gender equality): Fırsatları kullanmada, kaynakların ayrılması ve kullanımında, hizmetleri elde etmede bireyin cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık olmaması/yapılmamasıdır (AKIN, 2007). Toplumsal cinsiyette hakkaniyet (gender equity): Kadın ve erkek arasında sorumlulukların ve kazançların dağılımında adalet ve hakkaniyetin olmasıdır (AKIN, 2007). 2.2. Türkiye’de kadının konumu Türkiye’de son yıllarda kadınların toplumsal konumunu güçlendirmeye yönelik yasal düzenlemeler ve sivil girişimler bulunmakla beraber, veriler Türkiye’de kadın ve erkek arasında büyük bir uçurum olduğunu göstermektedir. Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu Raporu (Global Gender Gap Report) 2008 yılında 130 ülkede kadınlarla erkekler arasında dört kritik alanda eşitsizliği gözler önüne sermektedir: ekonomik katılım ve ekonomik fırsatlar, politik güçlenme, eğitime erişme, ve sağlık (DÜNYA EKONOMİK FORUM, 2008). 123. sırada yer alan Türkiye toplumsal cinsiyet uçurumunun en derin olduğu ülkelerden biridir. Ekonomik katılım ve fırsatlar alanında ise 130 ülke arasında 124. sıradadır. Ayrıca, 2007 tarihli Toplumsal Cinsiyet Eşitliği İndeksinde Türkiye, eşitlik açısından 154 ülke içinde 133. sıradadır (SOCIALWATCH, 2007). Bu indekslemede 154 ülke 2004–2007 arasında eşitlik açısından ilerleme veya gerilemelerine göre sıralanmış, Türkiye en çok gerileyen 10 ülke arasında ikinci sırada yer almıştır. Türkiye’de, 1950 yılından itibaren sanayileşme süreci geliştikçe çalışan kadınların oranı da artmıştır (KIRKPINAR, 1998). Kadınların çalıştıkları işler eğitim, sağlık ve sekreterlik pozisyonları gibi toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının çizildiği başlıca alanlarda yoğunlaşmakta (ÖZBAY, 1995) ve kadınlar genel olarak yönetimle ilgili bilimsel bilgi, sermaye ve teknoloji kontrolünün gerektiği dallardan dışlanmaktadırlar. Kadınlar, yardımcılığa dayanan işler ve rutin işler, sosyal refah, halk sağlığı, bakım ve hizmet işleriyle ilişkilendirilmekte, çoğu kez başkalarının aldığı kararları yerine getirmektedirler (ECEVİT, 2000). Bununla birlikte, kadınlar genellikle düşük gelirli, yükselme şansı sınırlı olan ve ev kadınlığı ile uyuşabilen geleneksel mesleklerde çalışmayı tercih etmektedirler (KUZGUN, 2000). ECEVİT (2000)’e göre, kadınların ev içi sorumluluklarından dolayı erkekler kadar 8 güvenilir işçiler olmadıkları vurgulanmakla beraber, kadınların işlerini terk etme ve çalışmaya ara verme olasılıkları erkeklere göre daha yüksek olmakta ve bu nedenle kadınlar vasıfsız işlerde yoğunlaşmaktadır. Ülkemizde kadının çalışmasına etki eden etkenleri inceleyen çalışmalar gözden geçirildiğinde, eğitim eksikliği, kocanın yaklaşımı, çocuk bakımı ve ev işlerinin önemli olduğu gözlenmektedir (KUZGUN VE SEVİM, 2004). Örneğin, İstanbul’da Ümraniyeli kadınlarla yapılan bir çalışmada, kadınların çoğunluğunun (%52.8) ev dışında çalışmasının bunu uygun bulmayan diğer aile bireylerince engellendiği tespit edilmiştir (İLKKARACAN, 1998). Başka bir çalışmada, katılımcı kadınların çoğu maddi zorunluluk olmasa çalışmaktan vazgeçeceklerini, evdeki yüklerinin işyerinde sorumluluk alma ve yükselme konusunda isteksiz olmalarına neden olduğunu ifade etmişlerdir (ANSAL, 1996). Üst düzey yönetici olarak çalışan kadınlar ise iş hayatında ilerlemeyi istediklerini, ancak sorumluluklarıyla birlikte ev işlerinin aksadığını ve kocalarının bundan rahatsız olduğunu dile getirmişlerdir. Kadınlar bu nedenle çok sık bir şekilde, evlilikleri ile meslekleri arasında tercih yapma durumunda kalmaktadırlar. Yukarıdaki araştırmalar da göstermektedir ki Türk toplumunda kadınların çalışma yaşamı açısından hala istenilen düzeye ulaşılamamış olmasındaki önemli etkenlerden birisi, yapılan tüm reformlara karşın toplumun geleneklerin baskısından kurtulamamış olmasıdır (KIRKPINAR, 1998). Ataerkil toplumlarda özellikle Türkiye’de kadının başlıca rolü anne ve eş olmak (MİNİBAŞ, 1998), başlıca görevi ise ev işleriyle uğraşmaktır (ARIN VE ERGİN, 1998). Fakat yakın tarihli bir araştırmada, kadınlar için değişen yasal hakların ve eğitim olanaklarının genişlemesi, üniversitelerdeki kız öğrenci sayısının artması ve kentleşme ile ortaya çıkan yeni değerlerin topluma yayılması sonucunda geleneksel toplumsal cinsiyet yapısında bazı değişimlerin olduğu ileri sürülmektedir (ÖZKAN VE LAJUNEN, 2005). Bu değişimin gelenekselleşmiş ve erkek egemenliğinin en görünür olduğu alanlardan biri olan spor kurumunda var olup olmadığı, spor kurumlarında kadın-erkek eşitliği ve kadın yöneticilere yönelik görüşlerin bu değişimi yansıtıp yansıtmadığı sorusu bu projenin yapılma nedenlerinden birisidir. Türkiye İstatistik Kurumu verilerine göre 1988 yılında kadınların işgücüne katılım oranı %34,3 iken, bu oran 2006 yılında %24,9'a düşmüştür Ayrıca 1988 yılında %30,2 olan 9 kadınların işgücü içindeki payı, 2006 yılına gelindiğinde, %26,2'ye gerilemiştir. Erkeklerin işgücü içindeki payı ise 1988'de %70'den 2006 yılında %74'e yükselmiştir (TÜİK, 2007). Yerel siyasete kadınların katılım düzeyi ise %1’i aşmamaktadır. Kadınların işgücüne katılımı Avrupa Birliği ülkelerinde 2006 yılında %57 iken ve bu oranın 2010 yılında %60 olması hedeflenmiş iken, Türkiye'de 2006 yılında %24,9 olması, alarm verici bir durum olarak nitelendirilmiş ve sözü edilen iyimserlik hali yerini kaygıya bırakmıştır” (TÜSİAD VE KAGİDER RAPOR, 2008: 115). Diğer taraftan, 2000 yılında Avrupa Konseyi'nin Lizbon'daki toplantısında kadınlar için 2010 yılına konulan hedef %60'tır. Yukarıda verilen oranlar dikkate alındığında Türkiye için bu hedefin gerçekleştirilebilir olmadığı görülmektedir. Türkiye’de öncelikle müdahale edilmesi gereken üç temel alanda -kadınların eğitimi, çalışma yaşamına ve siyasete katılımı- kapsamlı bir araştırmanın sunulduğu Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği: Sorunlar, Öncelikler ve Çözüm Önerileri” başlıklı raporda, Avrupa Birliği’ne dahil olmak isteyen üyelerin Topluluk Müktesebatını kabul etmelerinin gerektiği ve kadın hakları ve cinsiyet eşitliğinin bu müktesebatın bir parçası olduğu vurgulanarak, 1) Türkiye'de işgücü piyasasında ve ücretlendirmede toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılıkla mücadele edilmesinin; 2) Ücret eşitliği sağlanmasının; 3) Kadının işgücü piyasasına erişim imkânlarının artırılmasının gerekliliğine işaret edilmektedir (TÜSİAD VE KAGİDER RAPOR, 2008). 1990’lı yıllardan itibaren toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda ülkemizde uluslararası düzeyde yapılan çalışmaların başında şunlar gelmektedir: Birleşmiş Milletler Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW), Pekin Deklarasyonu ve Eylem Platformu, Pekin+5 Sonuç Bildirgesi. Ayrıca, Avrupa Birliği’ne uyum sürecinde, 2000’li yıllarda Türkiye’nin adaylığı ile kadın örgütlerinin girişimlerinin de etkisiyle kadın erkek eşitliği alanında önemli adımlar atılmıştır. Anayasa’nın 10. maddesi, Ceza Kanunu, Medeni Kanun ve Ailenin Korunmasına Dair Kanun gibi önemli kanunlarda yapılan değişikliklerle cinsler arası eşitlik somut olarak tanımlanıp kanunlar ile güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği, aday ülkelere bazı alanlarda Müktesebata uyum sağlanması için tam üyelik sonrasında bir geçiş süreci öngörebilirken, cinsiyet eşitliği mevzuatının katılım süreci boyunca eşzamanlı olarak gerçekleştirmesini istemektedir. Bu düzenlemelerin uygulamaya tam olarak geçirilmesi Avrupa Birliği üyeliği için kritik öneme sahiptir. Bu nedenle, kadınların çalışma yaşamındaki 10 konumunu inceleyen araştırmalardan elde edilen bulgular bu düzenlemelerin yapılabilme koşullarına yönelik bulgular da sağlayacaktır. Cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik düzenlemelerin spor kurumlarında gerçekleştirilmesinin ayrı bir önemi vardır. Spor kurumları hem profesyonel sporu hem de rekreasyonel sporu yönlendiren, politikaları üreten ve sporu toplumda yaygınlaştırma görevi olan kurumlardır. Sporun her alanında kadınların erkeklerle eşit düzeyde yer alabilmeleri, bu alanlarda politika üreten ve üretilen politikaları uygulayan kurumların toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımına sahip olmaları ile çok yakından ilişkilidir. Ayrıca, projenin sonraki bölümlerinde belirtildiği gibi, erkeklik ile özdeşleştirilen ve erkekliğin yeniden üretilmesinde önemli bir işleve sahip olan sporun yönetildiği spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının toplumun genelinde olumlu yansımalara yol açacağı düşünülmektedir. Fakat daha önceden de belirtildiği gibi, toplumda bu kadar önemli bir rolü olan spor kurumlarında bu tür düzenlemelerin hayata geçirilmesi için öncelikle var olan durumu ortaya koyan bilimsel araştırmalara ihtiyaç vardır. 2.3. Yönetim kademelerinde kadınlar Çalışma yaşamında kadının konumunu araştıran ülkemizde ve yurt dışında yapılan araştırmalarda (ANSAL, 1996; GROWE VE MONTGOMERY, 2000; KUZGUN VE SEVİM, 2004; MEYERSON VE KOLB, 2000; MORISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992; ÖZKAN VE LAJUNEN, 2005; SAKALLI-UĞURLU VE BEYDOĞAN, 2002; SEVİM, 2006; WOODWARD VE ÖZBİLGİN, 1999), çalışma yaşamında kadının ve erkeğin karşılıklı konumlarının belirlenmesinde toplumsal cinsiyetin önemi vurgulanmaktadır. Bu araştırmalarda, kadınların özellikle yönetim kademelerinde yer alabilmek için çok çeşitli engellerle karşılaştıkları ileri sürülmektedir. Kadınların yönetim kademelerine ulaşmalarının önündeki engeller çok değişik alanlarda aranmalıdır. Kadınların ev ve çalışma yaşamını uyumlaştırabilmelerine yardımcı kurumsal düzenlemelerin sınırlılığı, aile içinde ataerkil iş bölümü ve kadından beklenen görevler, kocanın yaklaşımı ve bunun yanında erkeklere tanınan ayrıcalık, işin yarattığı baskı, kadınların kendilerini geliştirme fırsatlarından (hizmet içi eğitimler, seminerler gibi) daha az yararlanabilmeleri, kamu kuruluşlarındaki yükselmelerde liyakat dan ziyade siyasi 11 yandaşlığın ve kayırmacılığın bir ölçüt olarak kullanılması ve erkeklere öncelik verilmesini onaylayan erkek taraflı bakış açısı yöneticilik kademelerinde çalışan kadın sayısının azlığının nedenlerinden bazılarıdır (AKÇAMETE, 2004; ATABEK, 1994; GROWE VE MONTGOMERY, 2000; KABASAKAL, 1998; KUZGUN VE SEVİM, 2004; MORRISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992; ÖZKAPLAN, VE SERDAROĞLU, 2004; ÖZSOY 1993). Örneğin, GROWE ve MONTGOMERY (2000) yöneticilik pozisyonunda iş arayan kadınların sıklıkla engellerle karşılaştıklarını ve genellikle işi bıraktıklarını çünkü onların açıkça belli olan engelleri aşmak yerine pes ettiklerini belirtmektedir. MORISON, WHITE ve VAN VELSOR (1992)’un çalışmasında ise kadın yöneticilerin tecrübelerine dayanılarak başlıca üç baskı kaynağı belirlenmiştir: (1) İşin kendisinin yarattığı baskı (uzun çalışma saatleri, telaşlı iş hızı, sorumluluklar, talepler ve önemli kararların oluşumunu yüklenmek), (2) Kadınların yönetici pozisyonlarında öncü rol oynamasının baskısı (diğer kadınlar için rol modeli olma, kadınların grup olarak temsilinden sorumlu olmaları), (3) Aile sorumluluklarının iş yaşamı üzerine baskısı (iş-aile ikili rolleri, çalışan-çalışmayan rol çatışması ve iş yaşamı dışındaki talepleri karşılamak). Kadınların kariyer gelişimi konulu araştırmalarda bireysel ve durumsal etkenlerin önemi belirtilmektedir (örn. THARENOU VE CONROY, 1994). Bireysel etkenler şunlardır: kadınların kariyer ilerlemesine yönelik tutumları, iş ile ilişkili demografik bilgiler ve erken sosyalleşme. Kariyerlerinde ilerleyen kadınların sahip oldukları tutumlar; yüksek öz yeterlilik, başarı ve iyi bir kariyer isteği ve hareketliliğe yönelik olumlu tutumlardır (örn., GREENHAUS VE PARASURAMAN, 1993; LOBEL VE ST. CLAIR, 1992; MORRISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992; RAGINS VE SUNDSTROM, 1989). İş ile ilgili demografik bilgilere örnek olarak araştırmalar yüksek eğitimin, yüksek sosyoekonomik konumun daha iyi bir kariyer gelişiminde etkili olduğunu göstermektedir (ADLER, 1993; ADLER VE IZRAELI, 1994; KABASAKAL VE OZUĞUR, 1995). Sosyoekonomik konum özellikle gelişmekte olan ülkelerde kariyer başarısının belirlenmesinde toplumsal cinsiyetten çok daha önemli olabilmektedir (örn., CHENG VE LIAO, 1994; MANSOR, 1994). KABASAKAL (1998) da kadınların kariyerlerinin birincil olarak toplumsal sınıflarına bağlı olduğunu ileri sürmektedir. Kadınların yüksek pozisyonlara atanabilmeleri için yüksek derecede iş deneyimi ve bilgisi, zor ve görünür görevlerde yer alma isteği ve devamlı bir performans geliştirme isteği de iş ile ilgili etkenlerdendir (ADLER, BRODY VE OSLAND, 12 2000). Sosyalleşme boyutunda değerlendirilebilecek etkenler ise aile desteği ve yönlendirmedir (BETZ VE FITZGERALD, 1987). Durumsal etkenler iki kategoride ele alınmaktadır (THARENOU VE CONROY, 1994): iş durumu (örn., kurum kültürü ve pratikleri) ve ev içi durum (örn., eş desteği ve aile sorumlulukları). İş durumu boyutunda, ADLER (1993) erkek egemen kurum kültürünün kadınların başarısında bir engel olduğunu ileri sürmektedir. Bu bir bakıma kadınların “eski erkekler ağına” girmenin çok zor olduğunu düşünmelerinden kaynaklanmaktadır (DAVIDSON VE COOPER, 1992; MARSHALL, 1984) ve bu durum özellikle batılı olmayan geleneksel kültürlerde daha belirgindir (örn., CHENG VE LIAO, 1994). İşin yarattığı baskı, aile sorumlulukları, kocanın yaklaşımı gibi ev içi durumlar da kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinde büyük rol oynamakta (GROWE VE MONTGOMERY, 2000; KUZGUN VE SEVİM, 2004; MORISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992) ve kadınlar evlendiklerinde ve çocuk sahibi olduklarında kariyerlerinde daha çok problem yaşamaktadırlar (DAVIDSON VE COOPER, 1992; KING, MATTIMORE, KING VE ADAMS, 1995; RAGINS VE SUNDSTROM, 1989; RIGER VE GALLIGAN, 1980). Kurumsal kültürün bir parçası karar vericilerin yönetimdeki kadınlara yönelik tutumlarıdır. Araştırmalar erkeklerin kadın yöneticilere yönelik olumsuz tutumları olduğunu ortaya koymuştur (ADEYEMI-BELLO VE TOMKIEWICZ, 1996; BEYDOĞAN, 2001; HEILMAN, BLOCK, MARTELL VE SIMON, 1989; OWEN VE TODOR, 1993). Erkeklerin sergiledikleri olumsuz tutumun nedeni hem ekonomik hem donanım anlamında gücü kadın yöneticilere bırakmak istememelerinden, geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını benimsemiş olmalarından kaynaklanabilir (SWIM, AIKIN, HALL VE HUNTER, 1995). Örneğin, geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını benimsemiş olan katılımcıların çoğunun kadının yönetici pozisyonunda yer almasına olumsuz tutum sergileyerek, sıcak bakmadıkları ortaya çıkmıştır (GLICK VE FISKE, 1997). Kurumsal kültür ile ilişkili olarak, üst düzey yöneticilik pozisyonlarında kadınların düşük oranı cam tavan olgusunun var olmaya devam ettiğini göstermektedir (KABASAKAL, AYCAN VE KARAKAŞ, 2004). Kadınların terfilerde yaşadıkları cinsiyete dayalı ayrımcılığın daha iyi anlaşılabilmesi için kullanılan cam tavan kavramı, kadınlar ile üst düzey yönetim arasında yer alan ve kadınların başarılarına bakılmaksızın kariyerlerinde 13 ilerlemelerini engelleyen geçilemeyen görünmez engelleri ifade etmektedir. Son otuz yılda kadınların yönetim kademelerine erişiminde bir gelişme olmakla birlikte, sadece az sayıda kadın cam tavanı kırabilmekte ve üst düzey pozisyonlara gelebilmektedir (POWELL, BUTTERFILED VE PARENT, 2002). Türkiye’de de artan sayıda kadının çalışma hayatına katılmasına ve yüksek statülü mesleklerde yer alan kadın sayısının artmasına rağmen, üst düzey yönetici kadın sayısı cam tavan olgusu nedeniyle düşüktür (AYCAN, 2004). 2.4. Spor kurumlarında kadınların konumu 1980’lerin başında spor kurumlarının toplumsal yapısı toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile incelenmeye başlanmış ve bu kurumlarda kadın ve erkeğin konumlarının çok farklı olduğu gözlenmiştir. Araştırmalar spor kurumlarında üst düzey yöneticilik pozisyonlarında erkeklerden çok daha az kadın olduğunu göstermektedir (ACOSTA VE CARPENTER, 2000; HALL, CULLEN VE SLACK, 1990; HOVDEN, 2000; INGLIS, DANYLCHUK VE PASTORE, 2000). Spor kurumlarında yönetim kademelerinde kadınların temsil oranındaki eşitsizlikler ve bunun nedenleri özellikle 2000’li yılların önemli araştırma konularının başında gelmektedir. Örneğin, SHAW ve HOEBER (2003)’in yaptığı çalışmada, üst düzey spor yöneticisi kadınların sayısının azlığının nedenleri araştırılmıştır. Araştırmada, kurumsal dokümanlar, kurum politikası, mektuplar, toplantı süreleri, broşürler ve kurum tarihi incelenmiş ve 35 kurum üyesi (profesyoneller ve gönüllüler) ile görüşmeler yapılmıştır. Araştırmanın sonucunda, kadınların yumuşak yüzlü olmalarının, iş adamı kalıbının iş hayatına yerleşmiş olmasının ve çocuk doğurmak ve çocuk bakımı gibi etkenlerin kadınların kariyerlerinde ilerlemesinde engel olabildiği bulunmuştur. INGLIS, DANYLCHUK ve PASTORE (2000) de antrenörlük ve sportif pazarlama ortamlarının kadınlar için bazen destekleyici bazen ise rekabete dayalı olduğunu, birimlerde toplumsal cinsiyete bakışta bir dengesizliğin olduğu ve bunun da kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini önlediğini ileri sürmüşlerdir. Fakat bazı katılımcılar kadınların da erkekler kadar yetenekli olduklarını, farklı tarzlarından dolayı liderlik pozisyonlarında başarı elde edebileceklerini ve saldırgan tavırları olmadığı için de işbirliğine daha yatkın olduklarını savunmuşlardır. 14 AITCHISON (2005) yakın tarihli araştırmasında, düşük maaş, yetersiz çocuk bakımı, aile çatışmaları, bunların yanı sıra kadınların kariyer planlama sürecinde yüksek amaçlarının olmamasını kadınların spor kurumlarının yönetim kadrolarında az sayıda yer almalarının nedenleri olarak bulmuştur. Ayrıca araştırmasının sonucunda, serbest zaman yönetiminde kadınların ayrımcılığa ve tacize uğramasında dört bakış açısının var olduğuna da işaret etmiştir: iş koşullarının erkek ve kadınlar için eşitsiz değerlendirilmesi, ev ile ilgili sorumluluklar, kadınların yönetici olarak olumsuz algılanması, cinsiyetçi dil kullanımı ve erkek meslektaşların davranışları. Araştırmalar göstermektedir ki birçok kadın hala ticari, gönüllü ve kazanç gütmeyen spor kurumlarındaki orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarında yer alabilmek için mücadele ediyorlar ve istihdamda erkek meslektaşlarından daha çok engelle karşılaşıyorlar (SHAW VE HOEBER, 2003). Bazı ülkelerdeki spor kurumlarında yasal yolla (örn., Amerika Birleşik Devletleri’nde Title IX; WHISENANT, PEDERSEN VE OBENOUR, 2002); bazılarında eşitlik politikalarıyla (örn., Kanada; Interuniversity Sport; HOEBER, 2004; HOEBER VE FRISBY, 2001); ya da eşitlik ve tarafsızlık konusunda ulusal üne sahip birlikler yoluyla (örn., Norveç; HOVDEN, 2000) toplumsal cinsiyet eşitliği sağlanmaya çalışılmaktadır. Örneğin, Norveç’te Genel Spor Meclisi 1987 yılında toplumsal cinsiyete dair ilk düzenlemeyi yapmış ve her komitede ve yönetim kurulunda her cinsiyetten bireylerin bulunması gerekliliğini şart koymuştur. Kadınların özellikle liderlik pozisyonlarında erkekler ile eşit fırsatlara sahip olabilmeleri amacıyla, bazı Avrupa ülkelerinde, Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada’da kadınların spor kurumlarında karar verme mekanizmalarında yer almaları için gerekli bilgi ve beceriyi kazandırmayı hedefleyen yeterlik ve burs programları bulunmaktadır. Örneğin, Birleşik Krallık, Northumbria Üniversitesi’nde Avrupa Sosyal Forumu (European Social Fund, ESF) ile işbirliği altında düzenlenen 2 yıllık sporda liderlik programı, kadınların sporda antrenörlük ve yönetim kademelerinde bulunabilmelerine yönelik eğitim vermektedir (http://www.northumbria.ac.uk/browse/ne/uninews/263915?view=Standard&news=archive). Avustralya Spor Komisyonu tarafından her yıl verilen Kadınlar için Spor Liderliği Projesi de antrenörlük, yöneticilik, engelliler sporu gibi alanlarda yer alan kadınlara liderlik eğitimi vermeyi ve bu alanlardaki projelerini desteklemeyi (http://www.ausport.gov.au/participating/all/women/get_involved). 15 hedeflemektedir Kadın ve spor politikasının bir parçası olarak, 1996 yılında, Uluslararası Olimpiyat Komitesi (IOC) tarafından ülkelerin Milli Olimpiyat Komitelerinin (MOK) yönetim kurullarında en az %10 kadın üye hedefi belirlenmiştir. Aralık 2001 tarihine kadar gerçekleştirilmesi kararlaştırılan bu hedef, Aralık 2005 tarihinde en az %20 olacak şekilde genişletildi. IOC bu hedefin gerçekleşme düzeyini ölçmek için düzenli olarak MOK’ların yönetim kurullarındaki kadın sayısının oluşturduğu istatistikleri toplamaktadır. Bu istatistiklerin en kapsamlısı Loughborough Üniversitesi, Spor ve Serbest Zaman Enstitüsü ve IOC işbirliği ile 2004 yılında gerçekleştirilmiştir (IOC REPORT, 2004). Proje kapsamında ülkelerin MOK’ların yürütme kurullarındaki kadınlarla ve genel sekreterler ile yapılan görüşmelerden elde edilen bulgulara göre, MOK’larda kadınların işe alımlarında hedeflerin uygulanması çok yeni olmakla beraber, 1996 yılında hedeflerin belirlenmesinden sonra MOK’ların %71’i bu hedefleri uygulamaya başlamış, yeni kurulmuş olanlar da dahil %59.4’ü Kadın Komitesi kurmuşlardır. Kadın çalışanların %64’ü işlerinin birincil olarak ya da sadece genel konularla ilgili olduğunu belirtirken, %49’u Kadın Komitelerinde hizmet verdiklerini belirtmişlerdir. MOK’a katılmadan önce kadınlar, çoğunlukla gönüllülük temelli işler olmak üzere bir eğitim almışlardır. Ayrıca MOK’ların %64’ü hedefleri yerine getirmek için yönetim kurullarına kadınların getirilmesine yönelik özel uygulamalar yapmaktadırlar: özellikle kadınlar için yerler tahsis etmek, Ulusal Federasyonları kadın üyelerini aday göstermeleri için teşvik etmek, uygun kadın adayları aday göstermek için görevler oluşturmak, özel fonksiyonlara katılmaları için potansiyel kadın adayları davet etmek gibi. IOC araştırmasına göre, kadınların yönetim kurullarında çalışmaları konusunda en büyük zorluk aday gösterilmelerinde karşılaşılan yapısal zorluklardır. Genel sekreterlere göre bu zorluk, MOK tarafından uyarlanan stratejilerden ziyade kadınlarla ilişkili problemlerin (nitelikli kadınların yokluğu, aile yükümlülükleri nedeniyle kadınların isteksizliği gibi) varlığı ile ilişkilidir. Özellikle geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinin ve iş bölümünün devam ettirildiği ev ortamında aile sorumlulukları olan ve tam zamanlı çalışan bazı kadınlar baskı altında kaldıkları durumlar olduğunu belirtmişlerdir. Büyük oranda ailelerinden ve eşlerinden gelen destekten güç alarak rahatlamalarına rağmen, kişisel ilişkiler bakımından kişisel fedakarlıklarda bulunduklarının da kanıtları bulunmaktadır. Sonuç olarak, MOK’larda minimum hedeflerin uygulanmasıyla birlikte yürütme kurullarında kadının katılımı meselesinde bir bilinç yükselmesi olmakla beraber, minimum hedef 16 görüşülen bütün MOK üyeleri tarafından benimsenmemektedir. Benimsendiği durumlarda da %10’luk hedef başarılması gereken minimum hedeften daha çok bir norm olarak ya da maksimum hedef olarak kabul edilmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının çok etkin olduğu alanlar olmakla birlikte, özellikle kurumda hakim olan erkek egemen kültürün değişmesinde çok etkili olmadığı da gözlenmektedir. Örneğin HOVDEN (2000), Norveç’teki spor kurumlarında lider seçimlerinin toplumsal cinsiyet analizini dört ana boyutta incelemiştir: pozisyona başvurma, seçim kriterleri, seçim stratejileri ve toplumsal cinsiyet payı paragrafını yürürlüğe koyma. Çalışmanın sonucunda, var olan düzenlemeye rağmen önemli pozisyonlarda erkeklerin egemenliğinin sürdüğü ve kadınların ise daha az ayrıcalıklı pozisyonlarda yer aldığı saptanmıştır. SHAW ve FRISBY (2006)’ye göre de bazı politikaların amacı yönetim kademelerindeki kadınların sayısını arttırmak olmakla birlikte, bu amaç sporda tarihsel ve derinden etkili olan erkek egemenliğini değiştirmekte çok az etkilidir. Ayrıca eşitlik politikaları uygulamaları ters tepkilerle de karşılaşabilmekte, bazı kadın ve erkekler kadınlara yönelik özel muamelelerden hoşlanmayabilmektedirler (ELY VE MEYERSON, 2000). Yapılan bu tür çalışmalar, toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının ve programlarının geliştirilmesi ile toplumsal cinsiyet ilişkilerinin ya da toplumsal olarak kurgulanan kadının ve erkeğin nasıl olması gerektiğine yönelik düşüncelerin ifadesi arasında bir farklılık olduğunu göstermektedir (ACKER, 2000). Bunun nedenlerinden birisi bazı spor kurumlarının eşitlikçi cinsiyet ilişkilerini anlamlı ve ayrıntılı bir biçimde değerlendirmeden ve önemsemeden toplumsal cinsiyet eşitliği politika ve programlarını uygulamalarıdır (HOEBER VE FRISBY, 2001). Diğer taraftan, bazı spor kurumlarının eşitlik politikalarını ve programlarını uygulamalarının nedeni de gerekli kriterleri uyguladıkları takdirde hükümetten bir bütçe almalarıdır (MCKAY, 1997; SHAW VE PENNEY, 2003). Türkiye’de sporu yönlendiren ve denetleyen kurumlar olarak GSGM, spor federasyonları ve TMOK’da kadınların temsili ve toplumsal cinsiyet eşitliği bu zamana kadar herhangi bir boyutta gündeme gelmemiştir. Bu kurumlarda herhangi bir eşitlik girişiminin başlatılabilmesi için öncelikle var olan durumun ortaya konulması gerekmektedir. Bu bağlamda, projenin öncelikli hedefi spor kurumlarında kadınların konumunu belirlemektir. Daha sonra yapılması hedeflenen, projenin nitel araştırma boyutunda, kadınların temsil oranına bağlı olarak 17 sonuçların kurum kültürüyle değerlendirilmesidir. Bunun için spor kurumlarını diğer kurumlardan ayıran özelliklere dikkat edilmesi gerekmektedir. Uluslararası, ulusal ve bölgesel düzeyde sporu düzenleyen ve denetleyen kurumların örgüt kültürleri çok güçlü erkeklik kültürünü içermektedir (SHAW 2006; SHAW VE HOEBER, 2003). Kurumsal kültür bağlamında, bu araştırmada erkeklik kavramı yarışmacılık, saldırganlık ve girişimcilik gibi erkeksi olarak tanımlanan özelliklere sahip bireylerin iş ortamında başarılı olduğunu ileri süren kültürü tanımlamak için kullanılmıştır. Bazı araştırmacılar, erkeksi kültürün hakim olduğu örgüt kültürlerini hiyerarşik bir otorite, bağımsızlık, otokratik liderlik tarzları ve yukarıdan aşağıya iletişim (örn. HELGESEN, 1990; KLENKE, 1996; MAIER, 1999; MARSHALL, 1993) ve kadınların kariyer gelişimine yönelikler engellerin varlığı (örn. DAINTY VE LINGARD, 2006; DAINTY, BAGILHOLE VE NEALE, 2000; MARSHALL, 1993; SIMPSON, 1998). gibi özelliklerle tanımlamaktadırlar. Bu özellikler sayısal ve kültürel olarak erkekliğin egemen olduğu üst düzey yöneticilik için geçerlidir (HEARN, 1999; KERFOOT VE KNIGHTS, 1998). Üst düzey yöneticilik belirli tipteki erkeklik ile ilişkilendirilen beceriler, beklentiler, davranışlar ve tutumlar tarafından kurgulanmaktadır (COLLISON VE HEARN, 1996). Örneğin, HOVDEN (2000) spor kurumlarında üst düzey yöneticilik pozisyonları için oluşturulan seçim kriterlerini araştırdığı çalışmasının sonucunda, seçim söylemlerinde kahramanlık ve erkeklik özelliklerinin barındığını bulmuştur. Başka bir çalışmada, SHAW ve HOEBER (2003) İngiliz ulusal spor kurumlarında üst düzey yöneticilik rollerinin erkeklik ve erkekler ile ilişkili söylemler tarafından şekillendiğini ve bu söylemlerin spor kurumlarında çok fazla değer gördüğünü, tersine kadınlık ve kadınlar ile ilgili söylemlerin spor kurumlarında değerli görülmediğini gözlemişlerdir. SHAW ve SLACK (2002) da spor kurumlarındaki uygulamaların, politikaların ve dilin kadınların lehine işleyen toplumsal cinsiyet ilişkileri yarattığını ileri sürmüşlerdir. Sonuç olarak, literatürde yer alan araştırmaların sonuçları, spor kurumlarında çalışanların ve yöneticilerin sahip olmaları gereken ideal niteliklerin ve davranışların erkeklik referansıyla oluşturulduğunu ve bu durumun kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinde önemli bir engel olduğunu göstermektedir. 18 2.5. Türkiye’de spor kurumlarında kadınların konumu Türkiye’de spor kurumları ile ilgili yapılan çalışmalar çoğunlukla kurum yapısı ve yönetimsel şemalar çerçevesinde yürütülmekte ve bu çalışmalarda herhangi bir toplumsal cinsiyet yaklaşımına rastlanmamaktadır. Türkiye’de sporla ilgili her türlü uygulamalar Spor İşlerinden Sorumlu Devlet Bakanlığı’na bağlı GSGM tarafından yürütülmektedir. Spor federasyonlarının özerkleşmesiyle birlikte, merkeziyetçi bir anlayışın hakim olduğu spor kurumu, devletin ve siyasetin iç içe geçtiği bir kurumdur. Türkiye’de siyasetin ve bürokrasinin erkek egemen örüntülerle çizildiğini ve siyasetin eril bakışla yapıldığı düşünüldüğünde, spor kurumlarının eril ideolojiye hizmet eden en güçlü kurumlardan biri olduğunu söylemek yanlış olmaz. Toplumsal cinsiyet yaklaşımını genel hükümet politikalarına entegre etmekte başarısız olan ve eşitlik politikalarını dile getiren kurum sayısının çok kısıtlı olduğu Türkiye’de, GSGM söylemde cinsiyetler arası eşitliği “artık kadınlarımız da bir çok spor branşında yer almaya ve dereceler elde etmeye başlamaktadır” olarak yorumlayarak sadece bünyesindeki kadın çalışanlar için değil sporcu kadınlar için de esaslı bir eşitlik politikası geliştirememiştir (KOCA VE BULGU, 2005). Türkiye’de spor kurumları ve kadın konulu sınırlı sayıdaki çalışmalardan birisi ARSLAN tarafından 2007 yılında gerçekleştirilmiştir. ARSLAN çalışmasında, GSGM’de görev yapan kadın ve erkek çalışanın kadının çalışmasına ve kadın yöneticilere yönelik tutumunu incelemiştir. Çalışmanın sonucunda, GSGM`de çalışan kadın ve erkek personelin kadının çalışmasına ve kadın yöneticilere yönelik olumlu bir tutuma sahip olmadıkları ortaya çıkmıştır (ARSLAN, 2007). Bu çalışmaya katılan GSGM çalışanlarının kadının çalışmasına yönelik tutum puanları KUZGUN ve SEVİM (2004)`in çalışması ile karşılaştırıldığında, GSGM personelinin kadının çalışmasına yönelik daha olumsuz bir tutuma sahip oldukları görülmektedir. Ayrıca, bu çalışmadan elde edilen bir başka bulgu da GSGM’de çalışan erkek personelin daha geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını benimsemekte ve kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini desteklememekte olduklarıdır. ARSLAN’ın 2007 yılında yaptığı çalışmasında, katılımcılara GSGM’de kadın yönetici sayısının az olma nedenlerine ilişkin görüşleri de sorulmuştur. Çalışmadan elde edilen bulgular, kadın ve erkek personelin kadın yöneticilerin az olma nedeni olarak en çok “kadınlara desteğin yetersiz olması” nı belirttiğini göstermektedir. Bu maddeden sonra en çok 19 desteklenen madde ise “kadınların aile sorumluluklarının olmasıdır”. Türkiye’de her ne kadar bazı profesyonel ve bilimsel mesleklerde kadınların yoğun olduğu gözlense de, kadınların sadece 5/4`ünün yönetici pozisyonlarda yer aldığını belirten AYCAN (2004), kadınların yönetici pozisyonlarda az bulunmasının nedenlerini araştırmıştır. Çalışmasında bu nedenleri üç başlık altında toplamıştır: bireysel, ortamsal-durumsal ve aile-ilişki etkenleri. Bireysel etkenler arasında, kendine güven, başarı motivasyonu, kararlılık ve kariyer yönelimli olmak yer alırken, ortamsal-durumsal etkenler arasında, iş ve aile ortamı yer almaktadır. Örneğin AYCAN (2004)’ın çalışmasında kadınlar, erkek-egemen örgütlerde toplumsal ve iletişimsel ağlara girmekte zorlandıklarını belirtmişlerdir. Aile-ilişkili etken ise kadının yönetici olabilmek için ailesinden görebileceği desteği ifade etmektedir. AYCAN’ın belirttiği etkenler doğrultusunda, ARSLAN (2007)’ın araştırmasında ortaya çıkan GSGM`de kadının yönetici az olmasının nedenleri olarak gösterilen “kadınlara desteğin yetersiz olması” ve “kadının aile sorumluluklarının olması” nedenleri daha çok ortamsal ve aile-ilişki etkenler olarak yorumlanabilir. Türkiye’de Spor Bilimleri ve genel Sosyal Bilimler alanında yapılan araştırmalar incelendiğinde görülmektedir ki, ulaşılamayan araştırmaların da olabileceği dikkate alınarak, spor kurumlarında cinsiyet ayrımcılığı ve kadın erkek eşitliği konularında yapılan çalışma sayısı çok sınırlıdır. Ya da genel olarak toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla spor kurumlarının incelendiği çalışma sayısı yok denecek kadar azdır. Özellikle Olimpiyatlar ve Dünya Şampiyonaları gibi uluslararası organizasyonlarda kadın sporcuların elde ettikleri başarıların artması ve aynı zamanda profesyonel sporun dışında yaşam boyu spor ya da serbest zaman etkinlikleri olarak adlandırılabilecek fiziksel aktivitelere kadınların katılımının artması, spor kurumlarının Türkiye’de önemli bir role sahip olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda, spor kurumlarının toplumsal cinsiyet yaklaşımı ile incelenmesi önemli bir araştırma konusu olarak karşımıza çıkmakta ve bu projenin de literatürde bulunan boşluğu doldurması hedeflenmektedir. Bu bağlamda projenin temel hedefleri ve beklentileri aşağıda sıralanmıştır: Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadın ve erkeğin, kamusal ve özel alanın her alanında eşit fırsatlara, haklar ve sorumluluklara sahip olması, kadın ve erkeğin eşit oranda görünür, güçlü ve eşit katılımda olmasının sağlanmasıdır. Toplumsal cinsiyetin spor kurumu ile ilgili ana plan ve politikalara yerleştirilmesinin ve toplumsal cinsiyet eşitliği düzenlemelerinin yapılabilmesi için spor kurumlarında kadının konumunun görünür 20 kılınmasını sağlayan toplumsal cinsiyet çalışmaları önemlidir. Bu bağlamda bu proje, sadece Spor Bilimleri alanında değil, Sosyal Bilimler alanında da çalışma hayatının kadının konumunu inceleyen toplumsal cinsiyet çalışmalarına görünürlük kazandırmayı hedeflemektedir. Bu projede, Türkiye’de spor kurumlarında kadının konumunu gösterecek bulguların elde edilmesi hedeflenmektedir. Türkiye’de bu konuda yapılmış araştırma sayısı yok denecek kadar azdır. Bu araştırmamız bu boşluğu doldurmayı hedeflemektedir. Bir önceki maddeyle ilintili olarak, aynı zamanda bu projede, spor alanının sorgulanması gerekliliğine dikkat çekilerek, Türkiye’deki toplumsal cinsiyet çalışmalarına bir katkı sağlamak da amaçlanmaktadır. Son yıllarda beden spor bilimleri alanında toplumsal cinsiyet çalışmalarında bir artış olmakla birlikte, bu çalışmalar (HACISOFTAOĞLU, 2005; KARAKILIÇ, ALAY, KOÇAK, 2008; KOCA, AŞÇI ve KİRAZCI, 2005; KOCA, HENDERSON, AŞÇI ve BULGU, 2009; KOCA, ARSLAN VE AŞÇI, BASIMDA; ÖZSOY, 2008; YARAR, 2005) sayıca yetersiz olmakla birlikte çok görünür olamamaktadır. Spor Bilimleri alanında yürütülecek olan bu proje, kadının toplumsal yapının her alanında eşit fırsatlardan yararlanmasına ve toplumsal konumunun güçlenmesine yönelik politik bir proje olarak ele alınabilir. Projenin sonunda ortaya çıkacak olan sonuçlar kadın, spor ve çalışma hayatı ile ilgili birimlerin ve bireylerin yararlanacağı, kadının spor kurumundaki konumunu iyileştirmeye yönelik bazı stratejik önerileri içerecektir. Dolayısıyla, bu çalışmadan ortaya çıkacak ürünler sadece akademik çalışma alanında değil, politik alanda çalışanlar için de kullanışlı olma potansiyelini taşımaktadır. Ülkemizde toplumsal cinsiyet eşitsizliklerinin giderilmesi, hükümetlerin, sivil toplum örgütlerinin, akademik çevrelerin ve ilgili tüm toplum kesimlerinin kesintisiz çabaları ile mümkün olabilecektir. Bu araştırmanın bu yönde bir çabaya Türkiye’de sporu yönlendiren kurumlara ait veriler sunarak önemli bir katkıda bulunması beklenmektedir. Çalışma yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, karar verme mekanizmalarında kadınların temsil oranının arttırılması, özellikle Avrupa Birliği 21 müzakereleri ile hızlanan toplumsal cinsiyet eşitliği gündeminin öncelikli maddelerinden birisidir. Son yıllarda özellikle, eğitim, politika ve bazı meslek gruplarında kadın istihdamını arttırmaya yönelik hem bilimsel çalışmalarda hem de politik girişimlerde bir artış olmakla birlikte bu girişimlerde spor kurumları yer almamaktadır. Bu bağlamda, bu araştırmada AB’ye adaylık sürecimize kadın-erkek eşitliği politikaları açısından bakılarak, spor kurumlarına özgü mevcut sorunlar ve engelleri ortaya koymak, sorunlar hakkında çözümler önermeyi hedeflenmektedir. Kadınların profesyonel ve rekreasyonel spora katılımlarının önündeki en büyük engellerden birisi onlara sunulan spor olanaklarının azlığı ve güvenilir spor ortamlarının bulunmamasıdır. Bu engellerin ortadan kaldırılmasında spor alanında karar verme yetkisine sahip olan kurumların rolü büyüktür. Bu kurumlarda karar verme pozisyonlarında bulunan kişilerin kadınların spor yapmalarına ve çalışmalarına yönelik tutumları bu kurumlar tarafından sunulan spor olanaklarını da doğrudan etkilemektedir. Dolayısıyla, spor kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği açısından incelenmesi sonucunda elde edilen bilgiler, genel olarak kadınların spora katılımına yönelik spor kurumlarındaki yaklaşıma dair bilgiler de sağlayacaktır. Bu bilgiler ışığında kadınların spora katılımlarını arttırmak ve konumlarını iyileştirmek için öneriler ve stratejiler geliştirilebilecektir. Son yıllarda, uluslararası spor müsabakalarında (Olimpiyatlar, Dünya ve Avrupa Şampiyonaları gibi) yarışan ve başarı elde edilen kadın sporcuların sayısında bir artış olmaktadır. Bu artışın devamının sağlanması ve kadın sporcuların ve kadın sporunun daha iyi yerlere getirilebilmesi, spor kurumlarında bu konu ile ilgili politikaların geliştirilmesine bağlıdır. Kadın sporcular ile ilgili politikaların geliştirilmesi, bu konuya duyarlı kişilerin sayısının artmasına ve kadınların kurumlarda daha görünür olması ile çok yakından ilişkilidir. Bu bağlamda, bu proje sonucunda elde edilen bulgular, spor kurumlarında kadın sporcular ile ilgili politikaların geliştirilmesi konusuna ciddi katkılarda bulunacaktır. Bazı ülkelerdeki spor kurumlarında yasal yolla, eşitlik politikalarıyla ya da eşitlik ve tarafsızlık konusunda ulusal üne sahip birlikler yoluyla toplumsal cinsiyet eşitliği sağlanmaya çalışılmaktadır. Bu çalışmadan elde edilecek bulgular Türkiye’de spor 22 kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği durumunu gösterecek olmakla birlikte bu tür girişimlere ihtiyaç olup olmadığına dair bilgi de sağlayacaktır. Bazı sivil toplum kuruluşlarınca Türkiye çapındaki kadın girişimciler eğitilerek ve iş hayatında yer alacak kadınlar desteklenerek kadın girişimciliğinin geliştirilmesi konusunda aktif çalışmalar yürütülmektedir. Bu girişimlere sporla ilişkili kurumlarda çalışacak kadınların da dahil edilebilmesi için öncelikle bu alandaki kadınların konumu ortaya konmalıdır. Bu araştırmada bu tür verilerin toplanması hedeflenmektedir. Araştırmanın amacı Bu araştırmanın temel amacı, Avrupa Birliği’ne aday ülke statüsünde olan Türkiye’de spor kurumlarını toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelemek ve bu kurumlarda toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik politikaları tartışmaktır. Bu bağlamda araştırmada nicel ve nitel yöntem bir arada kullanılmıştır. Araştırmanın nicel bölümü için oluşturulan amaçlar aşağıdadır: 1. GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’da görev yapan kadın ve erkek çalışanların görev yaptıkları kurumlardaki bazı toplumsal cinsiyet eşitliği parametreleri hakkında görüşlerinin belirlenmesi 2. GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’da görev yapan kadın ve erkek çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarının karşılaştırılması Araştırmanın nitel boyutunda, GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’da toplumsal cinsiyet eşitliği özellikle kadınların yönetim kademelerinde yer almaları boyutunda ayrıntılı olarak incelenmiştir. Araştırmanın nitel bölümü için iki amaç oluşturulmuştur: 1. GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’da görev yapan kadın ve erkek yöneticilerin kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde bulunmaları hakkında görüşlerinin incelenmesi. 2. GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’da çalışan yönetici kadınların “kadın yönetici” olarak deneyimlerinin incelenmesi (Kadın yöneticilerin kariyer öyküleri, spor ve 23 yöneticilik deneyimleri, karşılaştıkları zorluklar ve bu zorlukları aşabilmek için geliştirdikleri stratejiler). 24 BÖLÜM III GEREÇ VE YÖNTEM Araştırmanın amacı doğrultusunda nicel ve nitel araştırma yöntemlerinin bir arada kullanılması tercih edilmiştir. Nicel araştırma yöntemi kapsamında, spor kurumlarında çalışanlara sorulacak soruların yer aldığı bir anket ve çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarını belirlemek amacıyla bir ölçek kullanılmıştır. Nitel araştırma kapsamında ise orta ve üst-düzey yöneticilerle derinlemesine bireysel görüşmeler yapılmıştır. Nitel araştırma yönteminin kullanılmasının nedeni, bireyin içinde yer aldığı koşullara, sosyal olguların bağlamsal özelliklerine, tarihsel, sosyal, mekansal varoluşlara ve simgesel anlam dünyasına duyarlı, esnek bir yöntem anlayışı ile oluşturulan nitel verinin, araştırılanların iç dünyasına girebilme olanağı sunmasıdır (KÜMBETOĞLU, 2005:45). Özellikle kadın ve erkek yöneticilerin deneyimlerinin görüşmeler yoluyla daha derinlikli olarak elde edilebileceği düşüncesi, verilerin nitel yöntem ile toplanmasını gerekli kılmaktadır. Her iki yöntemde kullanılan veri toplama teknikleri ve bu tekniklerle toplanan verilerin analizi sonucunda elde edilen bulgular karşılıklı olarak birbirlerini olumlu anlamda etkilemiş ve beslemişlerdir. Çalışmanın daha sistematik bir sunumunun yapılabilmesi için Gereç ve Yöntem ve Bulgular bölümlerinde nicel ve nitel yöntemler iki ayrı araştırma olarak sunulmuştur: (1) Nicel araştırma yönteminin kullanıldığı birinci araştırma ve (2) Nitel araştırma yönteminin kullanıldığı ikinci araştırma. Nicel ve nitel araştırmaların yöntem bilgileri sunulmadan önce projenin gerçekleştirildiği kurumlar hakkında bilgi verilmiştir. 3.1. Araştırma Kurumları Projenin gerçekleştirildiği spor kurumları GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK’dur. Aşağıda, ülkemizde spor alanında önemli kararların alındığı spordan sorumlu bu kurumlar ile ilgili bilgiler sunulmaktadır. Projenin isminde spor federasyonlarının belirtilmemesinin nedeni, proje önerisinin sunulduğu dönemde spor federasyonlarının bir bölümünün özerkleşmemiş olmasıdır. Proje önerisinin 25 sunulduğu dönemde de projenin gerçekleştirildiği dönemde de Türkiye Futbol Federasyonu hariç bütün federasyonlar çerçeve statüsü ile GSGM’ye bağlıdır. Bu nedenle spor federasyonlarının üzerinde bir çatı kurum olarak GSGM düşünülmüş ve projenin ismine ayrıca spor federasyonları eklenmemiştir. TMOK, GSGM ve spor federasyonlarından bağımsız, tamamen gönüllü bir spor kurumu olduğu için ayrı ele alınmıştır. Fakat çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde TMOK’da görev yapan çalışan sayısının çok az olması (5 kişi) nedeniyle, projenin nicel bölümündeki amaçlar doğrultusunda TMOK’un toplumsal cinsiyet yaklaşımıyla analizi gerçekleştirilememiştir. Fakat TMOK, yöneticileriyle gerçekleşen bireysel görüşmeler doğrultusunda nitel araştırmaya dahil edilmiştir. Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü (GSGM): GSGM merkez ve taşra teşkilatlarından oluşmaktadır. Taşra teşkilatları il müdürlükleridir. Projede, il müdürlüklerini ifade etmek üzere “taşra teşkilatı” kullanılmasının nedeni, spor kurumunda geleneksel olarak bu ifadenin kullanılıyor olması ve spor yöneticilerinin ifadeleri ile bir karşılıklık oluşturulmamasıdır. Devlet Bakanlığı'na bağlı olarak faaliyet gösteren, katma bütçeli ve tüzel kişiliği bulunan bir kuruluş olan (www.gsgm.gov.tr) GSGM, Türkiye’nin en büyük gençlik ve spor örgütüdür. GSGM anayasanın 57. maddesi (“Devlet her yaştaki kişiye spor yaptırmak mecburiyetindedir”) ve 3289 sayılı GSGM Kanunu doğrultusunda, 81 ilde, ilçede il ve ilçe müdürlükleri kurmakta, gençlik merkezleri oluşturarak bireylerin spora katılımını sağlamaktadır. GSGM’nin görevlerinden bazıları şunlardır: Vatandaşın ve okul dışı gençlerin fizik, moral güç ve yeteneklerini sağlayan beden eğitimi, oyun, cimnastik ve spor faaliyetlerini sevk ve idare etmek; gençliğin boş zamanının değerlendirilmesine ilişkin hizmetleri yürütmek, bilgi ve beceri kursları düzenlemek, gençlerin kötü alışkanlıklardan korunması için gerekli tedbirleri almak, Milli Eğitim Gençlik ve Spor Bakanlığına bağlı bütün öğretim kurumlarının; yurt içi ve yurt dışı spor faaliyetlerini programlamak, beden eğitimi ve spor faaliyetlerinin esaslarını tespit etmek, yürütmek, bu faaliyetlere ait araç, gereç ve benzeri ihtiyaçları sağlamak, 26 Okul dışı izcilik ve spor faaliyetleri ile gençlik faaliyetlerini programlamak, düzenlemek, yönetmek ve gelişmesini sağlamak; spor idarecisi, antrenör, monitör, spor elemanları ve hakemleri yetiştirmek, eğitmek, sayılarını artırmak, eğitim merkezleri kurmak, Sporcu ve spor kulüpleri ile gençlik derneklerinin tescil, vize, aktarma işlemlerini yapmak, Spor federasyonlarının kurulması ve spor dallarını belirlemek için gerekli usul ve esasları tayin ve tespit etmek, Beden eğitimi, gençlik ve spor faaliyetleri için gerekli olan gençlik merkezleri, hostelleri, kampları ile saha, tesis ve malzemeleri yapmak, yaptırmak, işletmek ve bu tesisleri vatandaşın istifadesine sunmak, Sporcu sağlığı ile ilgili tedbirleri almak, sporcu sağlık merkezleri açmak, açtırmak, işletmek, işletilmesine yardımcı olmak, sporcuların sigortalanması işlemlerini yapmak ve yaptırmak, Spor müsabakalarında milletlerarası kuralların ve her türlü talimatın uygulanmasını sağlamak, Futbol ve diğer spor müsabakaları üzerine sabit ihtimalli ve müşterek bahisler ile şans oyunlarını düzenlemek, düzenletmek ve yönetmek, Beden eğitimi ve spor alanında teknik bilgi ve spora ilgiyi artıracak yayınlar yapmak, faaliyetlerde bulunmak, Gençliğin boş zamanlarının değerlendirilmesi hususunda diğer kuruluşlarla işbirliği yapmak, Uluslararası spor temas ve münasebetlerinde resmi merci görevi yapmak, Başarılı sporculara ve çalıştırıcılarına ayni ve nakdi yardım yapmak ve yapılmasını sağlamak, ödüllendirmek, Özürlü bireylerin spor yapabilmelerini sağlamak ve yaygınlaştırmak üzere; spor tesislerinin özürlülerin kullanımına da uygun olmasını sağlamak, spor eğitim programları ve destekleyici teknolojiler geliştirmek, gerekli malzemeyi sağlamak, konu ile ilgili bilgilendirme ve bilinçlendirme çalışmaları ile yayınlar yapmak, spor adamları yetiştirmek, özürlü bireylerin spor yapabilmesi konusunda ilgili diğer kuruluşlarla işbirliği yapmak. 27 Genel Müdürlük, Merkez Teşkilatı Ana Hizmet Birimleri, Danışma ve Denetim Birimleri, Yardımcı Birimler ve Bağlı Birimlerden meydana gelir. Ana Hizmet Birimleri: (a)Spor federasyonları başkanlıkları, (b)Tesisler dairesi başkanlığı, (c)Sağlık işleri dairesi başkanlığı, (d)Spor eğitimi dairesi başkanlığı, (e)Gençlik hizmetleri dairesi başkanlığı, (f) Spor kuruluşları dairesi başkanlığı, (g)Spor faaliyetleri dairesi başkanlığı. Danışma ve Denetim Birimleri: (a)Teftiş kurulu başkanlığı, (b)Hukuk müşavirliği, (c)Spor kontrolörleri kurul başkanlığı Yardımcı Birimler: (a) Personel ve eğitim dairesi başkanlığı, (b)İdari ve mali işler dairesi başkanlığı, (c)Dış ilişkiler dairesi başkanlığı, (d)Savunma uzmanlığı. Spor Federasyonları: GSGM’ye bağlı toplam 59 federasyon bulunmaktadır. Özerk olan federasyonlar; organları genel kurulu tarafından seçimle göreve gelen, her türlü kararlarını kendi organları içerisinde alan, bütçesi genel kurul tarafından onaylanan federasyonlardır. Özerk federasyonların her türlü faaliyet ve işlemleri Genel Müdürlüğe bağlı olduğu Bakanlığın denetimine tâbidir. Türkiye’de federasyonlar 3530 sayılı Beden Terbiyesi Kanunun 7. maddesine istinaden kurulan, temsil ettikleri spor dalı veya dallarının en yetkili kuruluşudur. Federasyon başkanı, federasyon yönetim kurulu başkanıdır. Federasyonlar yönettikleri spor dallarında 3530 sayılı kanunun 1. maddesinde belirtilen amaçları gerçekleştirmekle görevlidirler. Yurt içi ve yurt dışındaki ilgili kurum ve kuruluşlarla spor ortamı meydana getirilmesi ve geliştirilmesi için, işbirliği ve çalışma içine girerek her türlü tedbiri alırlar. Federasyonlara Spor Yüksek Konseyi kararı ile yönetsel ve/veya mali özerklik verilebilmektedir. Federasyonlar yönetsel ve/veya mali yönden özerk olmaları halinde; genel kurul, yönetim kurulu ve bağlı oldukları uluslararası federasyonların belirlediği teknik, yönetsel ve yan kurulları fahri üyelerden oluşturmak zorundadırlar (www.gsgm.gov.tr). Son yıllara kadar federasyonların genel sekreteri genel müdürlük personeli arasından atanırdı. Fakat federasyonların özerkleşmesiyle birlikte federasyonlar kendi genel sekreterlerini belirleyebilmektedir. Federasyon başkanları ise seçimle göreve gelmektedirler. 28 Federasyonların merkez teşkilatı; (a) Genel kurul, (b)Yönetim kurulu, (c)Denetleme kurulu, (d)Disiplin ve/veya ceza kurulu, (e)Uluslararası federasyonun ön gördüğü kurullar, (f)Hukuk, mali, tahkik, eğitim, sağlık, teknik, dış ilişkiler ve diğer kurullar, (g)Genel sekreterlik, (h)Yönetsel birimlerden oluşmaktadır. Türkiye Milli Olimpiyat Komitesi (TMOK): TMOK, Olimpik antlaşmadan aldığı bütün hak ve sorumluluklarını etkin bir şekilde yerine getirerek, Türk Gençliği’nin ve her yaş, cinsiyet ve yöredeki halkın çağdaş, çok yönlü ve sağlıklı birer kişilik olaraktan, Cumhuriyet ve Olimpizm ilkelerini özümsemiş, fiziksel spor aktivitelerinin keyfine ulaşmış, barışçıl ve sorumluluk sahibi yurttaş olmalarına, (www.olimpiyatkomitesi.org.tr). dünya TMOK’un ile birinci bütünleşmelerine görevi ülkemizde öncülük eder Olimpizm’in yaygınlaştırılması ve etkinliğinin gerçekleştirilmesidir. Bu görev kapsamında başta ilgili Bakanlık ve GSGM olmak üzere, spor federasyonları, üniversiteler, okullar, yerel yönetimler, spor kulüpleri ve sporla ilgili olarak kurulmuş vakıf ve derneklerle sıkı işbirliği halindedir. Kurullar: (a)Genel kurul, (b)Yönetim kurulu, (c)Denetleme kurulu, (d)Konsey, (e)Sicil kurulu, (f)Yüksek danışma ve disiplin kurulu Komisyonlar: (a)Spor ve çevre komisyonu, (b)Eğitim komisyonu, (c)Fairplay konseyi, (d)Filateli Numuzmatik Komisyonu, (e)Kültür ve sanat komisyonu, (f)Olimpik akademi komisyonu, (g)Sağlık ve anti doping komisyonu, (h)Spor hukuku komisyonu, (ı)Sporcu komisyonu, (i)Ücretsiz spor okulları komisyonu 3.2.. Nicel Araştırma 3.2.1. Katılımcılar Nicel araştırmanın katılımcılarını GSGM, spor federasyonları ve TMOK’da görev yapan kadın ve erkek çalışanlar oluşturmuştur. Çalışmanın evreni çok büyük olmadığı için bütün 29 kurumlarda görev yapan kadın ve erkek çalışanların hepsine ulaşılmaya çalışılmış ve anket doldurmayı kabul eden çalışanların hepsi araştırmaya dahil edilmiştir. GSGM merkez ve taşra teşkilatlarında, spor federasyonlarında ve TMOK’da dağıtılan ve toplanan anket sayıları Tablo 1’de yer almaktadır. Toplamda 1495 anket dağıtılmış ve 742 anket toplanmıştır. GSGM merkez teşkilatında dağıtılan anketlerin %82.4’ü, GSGM merkez teşkilatında dağıtılanların yaklaşın %40’ı ve spor federasyonlarında dağıtılan anketlerin %59.39’u toplanmıştır. GSGM merkez teşkilatında dağıtılan anketler büyük oranda gelmekle birlikte, posta yoluyla anket gönderilen GSGM taşra teşkilatlarından toplanan anket saylarının oranı daha az olmuştur. Tablo 1: Nicel araştırma kapsamında dağıtılan ve toplanan anket sayıları Spor Kurumu Dağıtılan anket sayısı Toplanan anket sayısı N % N % GSGM Merkez 250 16,7 206 27,8 GSGM Taşra 1010 67,6 395 53,2 Spor Federasyonları 229 15,3 136 18,3 TMOK 6 0,4 5 0,7 Toplam 1495 100 742 100 Toplanan 742 anketten, soruların büyük oranda cevaplandırılmadığı anlaşılan 6 anket örnekleme dahil edilmemiştir. Tablo 2’de nicel araştırmaya katılan katılımcıların cinsiyet ve kurumlarına göre dağılımı sunulmaktadır. Araştırmaya 244 kadın (%33.15) ve 492 erkek (%66.85) çalışan katılmıştır. Araştırmanın örneklemi büyük oranda GSGM taşra teşkilatlarında çalışanlardan (%53.2) oluşmakla birlikte, sırasıyla GSGM merkez teşkilatı (%27.8), spor federasyonları (%18.3) ve TMOK (%0.7) gelmektedir. Bu oranlar kurumların toplam çalışan sayılarıyla orantılıdır. Spor kurumlarının toplam çalışan sayıları raporun bulgular bölümünde verilmiştir. 30 Tablo 2: Nicel araştırma katılımcılarının cinsiyete ve kurumlarına göre dağılımı Katılımcılar Spor Kurumu Kadın Toplam Erkek n % n % N % GSGM Merkez 92 37.8 113 23.0 205 27.8 GSGM Taşra 84 34.4 310 63.0 394 53.2 Spor Federasyonları 64 26.2 68 13.8 132 18.3 TMOK 4 1.6 1 0.2 5 0.7 Toplam 244 100 492 100 736 100 3.2.2. Veri toplama teknikleri: Katılımcıların sosyo-demografik bilgilerini ve kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğini belirlemeye yönelik görüşlerini elde etmek amacıyla araştırmacılar tarafından hazırlanan bir anket kullanılmıştır. Bu anketin yanında katılımcıların kadın yöneticilere yönelik tutumlarını belirlemek için Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği kullanılmıştır. Aşağıda her iki veri toplama araçları hakkında ayrıntılı bilgi sunulmaktadır. Anket Spor kurumlarında çalışanların görev yaptıkları kurumlardaki bazı toplumsal cinsiyet eşitliği parametreleri hakkında görüşlerinin belirlenmesi amacıyla bir anket geliştirilmiştir. Anket formunda çalışanların sosyo-demografik bilgilerini ve spora katılım düzeylerini belirlemeye yönelik sorular da yer almaktadır. Katılımcıların kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik görüşlerini belirlemek için sorulan sorular; kurumlarda kadın yöneticilerin konumu, yönetici cinsiyeti tercihleri, kurumlar işe alım, iş bölümü ve terfi konularında toplumsal cinsiyet eşitliği, kurumlarda toplumsal cinsiyet eşitliği politikası uygulamaları (cinsiyet gözetilmeden işbölümünün yapılması, cinsiyetçi bir dilin kullanılmaması, kurullarda eşit sayıda kadın ve erkek bulundurulması vb.) konularındadır. Bu soruların hazırlanmasında kadın yöneticiler ve toplumsal cinsiyet eşitliği konulu araştırmalardan yararlanılmıştır (örn., ANAFARTA, SARVAN VE YAPICI, 2008; BUCKMASTER, 2007; HOVDEN, 2000; KARAMAN, 2006; PFISTER, 2006; PFISTER VE RADTKE, 2009). 31 Proje için geliştirilen ankette yer alan soruların geliştirilmesinde kadın çalışmalarında ve spor sosyolojisi alanlarında uzmanlaşmış iki akademisyenin görüşlerinden de yararlanılmıştır. Anketin kullanışlılığının sağlanması aşamasında hazırlanan anket GSGM merkez teşkilatında görev yapan 20 kişiye uygulatılmıştır. Bu uygulama sonrasında anlaşılması zor olan bazı soruların gramer yapısında ve soruların sıralanmasında değişiklikler yapılmış ve anket son haline getirilmiştir. Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği (PETTERS, TERBORG VE TAYLOR, 1974): Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği, çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarını belirlemek için kullanılmıştır. Bu ölçek, 20 maddeden oluşmakta ve 5’li likert ölçeği kullanılmaktadır. Yüksek skor; kadının yönetici olmasına karşı olumlu tutumu göstermektedir. Anketin iki alt ölçeği bulunmaktadır. İlk alt ölçek kadının işini ve aile sorumluluklarını bir arada yürütebilmesiyle ilgili maddeleri içeren Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargılarıdır. İkinci alt ölçek ise iş yaşamında toplumun kadını kilit karar verici olarak algılamasına yönelik maddeleri içeren Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutumdur. Anketin Türk toplumu için geçerlik ve güvenirliği Eker (1989) tarafından yapılmış ve yeterli iç tutarlılığa sahip olduğu bulunmuştur (Cronbach’s alpha=.87). Aynı ölçeğin geçerlik çalışması 2004 yılında Aycan tarafından tekrar araştırılmıştır. Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargılar alt ölçeği için iç tutarlık katsayısı .75 ve Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum alt ölçeği iç tutarlık katsayısı .89 bulunmuştur. Anket EK 1’de sunulmuştur. 3.2.3. Verilerin toplanması GSGM, spor federasyonları ve TMOK’da çalışmanın yapılmasıyla ile ilgili gerekli izinler alındıktan sonra, anketler proje elemanları tarafından GSGM merkez ve taşra teşkilatlarında ve spor federasyonlarının Ankara (bazı federasyonların İstanbul) merkezlerinde ve TMOK (İstanbul)’da görev yapan kadın ve erkek çalışanlara doldurtularak veriler toplanmıştır. GSGM taşra teşkilatlarına posta yoluyla anketler gönderilmiş ve anketlerin ödemeli olarak araştırmacılara gönderilmesi istenmiştir. Kurumlardan alınan izinler EK 2’de sunulmuştur. 32 3.2.4. Verilerin Analizi Betimsel istatistiklerin yanı sıra, spor kurumlarında çalışan kadın ve erkek personelin kadın yöneticilere yönelik tutum puanlarında çeşitli değişkenlere göre fark olup olmadığını test etmek için tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. 3.3. Nitel Araştırma 3.3.1. Katılımcılar Projenin nitel bölümünün örnekleminde amaçlı örneklem yöntemi tercih edilmiştir. Amaçlı ya da amaca yönelik örnekleme araştırmacının özel ve ulaşılması güç bir nüfusun olası tüm örnek olaylarını belirlemek için geniş bir yöntemler yelpazesini kullandığı rastlantısal olmayan bir örneklemdir (NEUMAN, 2006). Projenin amacı doğrultusunda GSGM, TMOK ve spor federasyonlarının orta ve üst yönetim kademelerinde görev yapan spor yöneticileri araştırmanın örneklemini oluşturmuştur. Bu projede, farklı spor kurumlarında çalışan kadın ve erkek spor yöneticilerinin olası farklı örneklerine ulaşabilmek için var olan bütün spor yöneticileri ile görüşme yapılması hedeflenmiştir. GSGM, spor federasyonları ve TMOK’da görev yapan yöneticilerin sayıları her bir kurum için ayrı olarak Bulgular bölümünde sunulmuştur (Tablo 7, Tablo 9, Tablo 11). Yapılamayan görüşmelerin nedenleri karşılaşılan yöntemsel güçlükler ve sınırlamalar adlı bölümde sunulmuştur. Projede, 49 spor federasyonunda 74 bireysel görüşme, GSGM’de 12 bireysel görüşme ve TMOK’da 3 bireysel görüşme yapılmıştır. Toplamda yapılan bireysel görüşme sayısı 89’dur. Aşağıdaki Tablo 3, Tablo 4 ve Tablo 5’de nitel araştırma katılımcılarının pozisyonlarına ve cinsiyetlerine göre dağılımı sunulmuştur. Katılımcıların görev yaptıkları kurumlar ve pozisyonları daha ayrıntılı olarak EK 3`de sunulmuştur. 33 Tablo 3: Nitel araştırma katılımcılarının pozisyonlarına göre dağılımı Katılımcıların pozisyonları N % Başkan 17 19.1 As Başkan/Başkan Vekili 8 9.0 Genel Sekreter 42 47.2 Diğer Orta Düzey Yöneticiler 10 11.2 Genel Müdür Yardımcısı 1 1.1 Daire Başkanı 3 3.4 Şube Müdürü 8 9.0 Toplam 89 100 Spor Federasyonları/TMOK GSGM Tablo 3’de sınıflandırılan “Diğer Orta Düzey Yöneticiler” olarak sınıflandırılan pozisyonlar Türkiye Futbol Federasyonu, Türkiye Basketbol Federasyonu ve Türkiye Voleybol Federasyonu’nda yer almaktadır. Bu federasyonlar diğer federasyonlara göre daha fazla personelin çalıştığı ve işbölümünün daha yoğun olduğu federasyonlar olmaları nedeniyle orta düzey yöneticilikte sınıflandırılabilecek pozisyonlar bulunmaktadır. Bunlar; genel direktör yardımcısı, eğitim sorumlusu, denetim yönetmeni, yerel ligler müdürü, yerel ligler uygulama yönetmeni, amatör futbol koordinatörü, dış ilişkiler yöneticisi, genel sekreter yardımcısı, icra kurulu koordinatörü ve koordinatördür. Ayrıca TMOK yönetim kurulu üyesi ve Kadın ve Spor Komisyonu sorumlusu da orta düzey yönetici olarak sınıflandırılmıştır. Katılımcıların yaklaşık yarısını (%47.2) genel sekreterler oluşturmaktadır. Daha sonra sırasıyla federasyon başkanı (%19.1), diğer orta düzey yöneticiler (%11.2), as başkanı/başkan vekili (%9.0), şube müdürü (%9.0), daire başkanı (%3.4) ve genel müdür yardımcısı (%1.1) gelmektedir (Tablo 3). Üst düzey yöneticiler kapsamında başkan, asbaşkan/başkan vekili ve genel müdür yardımcısı yer alırken, orta düzey yöneticiler olarak genel sekreter, yönetim kurulu üyesi, daire başkanı, şube müdürü ve komisyon/kurul başkanı yer almaktadır. Aşağıdaki Tablo 4’de katılımcıların yönetici pozisyonlarına göre oranları sunulmaktadır. Görüşme yapılan katılımcıların % 29.2’si üst düzey yönetici, % 70.8’i orta düzey yöneticidir. 34 Tablo 4: Nitel araştırma katılımcılarının yöneticilik pozisyonlarına göre dağlımı Katılımcı Pozisyonları N % Üst Düzey Yönetici 26 29.2 Orta Düzey Yönetici 63 70.8 Toplam 89 100 Katılımcılar ile ilgili kişisel bilgiler Bulgular bölümünde yer almakla birlikte, katılımcıların kurum ve cinsiyet dağılımları Tablo 5’de sunulmaktadır. Projede, toplam 77 erkek (%86.5) ve 12 kadın (%13.5) ile görüşme yapılmıştır. Kadın spor yöneticileri spor federasyonlarında ve TMOK’da görev yapmaktadırlar. GSGM’de üst ve orta düzey yöneticilik pozisyonlarında görev yapan kadın yönetici bulunmamaktadır. Kadın yöneticilerin pozisyonları: Bir federasyon başkanı, 6 genel sekreter ve 5 orta düzey yönetici. Kadın yöneticilerin görev yaptıkları kurumlar EK 3’de yer almaktadır. Görüşme yapılan spor federasyonlarındaki yöneticilerin %13.5’ini kadınlar, %86.5’ini erkekler oluşturmaktadır. TMOK yöneticilerinin %66.7’sini kadınlar oluştururken %33.3’ünü erkekler oluşturmaktadır (Tablo 5). Ayrıca, kadın yöneticilerin yaş ortalaması (Xyaş = 43.09 ± 12.03), erkek yöneticilerin yaş ortalaması (Xyaş = 51.60 ± 7.85)’dır. Tablo 5: Nitel araştırma katılımcılarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Spor Kurumu N % n % N % GSGM Merkez - - 8 100 8 100 GSGM Taşra - - 4 100 4 100 Spor Federasyonları 10 13.5 64 86.5 74 100 TMOK 2 66.7 1 33.3 3 100 Toplam 12 13.5 77 86.5 89 100 3.3.2. Veri toplama teknikleri Nitel araştırma gözlem, görüşme ve doküman analizi gibi nitel veri toplama yöntemlerinin kullanıldığı, algıların ve olayların doğal ortamda gerçekçi ve bütüncül bir biçimde ortaya konmasına yönelik nitel bir sürecin izlendiği araştırma olarak tanımlamak mümkündür 35 (YILDIRIM VE ŞİMŞEK, 2003: 19). Bu projede nitel verilerin toplanmasında derinlemesine bireysel görüşme tekniği kullanılmıştır. Spor yöneticileri ile yapılacak yüz yüze ve derinlemesine görüşme tekniği ile araştırmada derinlemesine ve açıklayıcı bir anlayış kazanacağı düşünülmektedir. Bireysel görüşmelerin öncesinde katılımcılardan Gönüllü Katılım Formu (EK 4) ve Katılım Sonrası Bilgilendirme Formu (EK 5) doldurmaları istenmiştir. Birinci formda projenin amacı, görüşmede sorulacak sorular ve araştırmacıların iletişim adresleri yer almaktadır. İkinci formda ise projenin olası bitiş tarihi verilerek katılımcıların istedikleri takdirde proje sonuçlarının kendilerine gönderileceği bilgisi yer almaktadır. Bireysel görüşme sorularının hazırlanması: Grup ve bireysel görüşmelerde kullanılan soruların sırasının görüşmenin akışına bağlı olmasına ve böylelikle de veri zenginliğinin ve akıcılığının sağlanmasına dikkat edilmiştir (PATTON, 2002). Aynı zamanda soruların katılımcılar, katılımcıların toplumsal ve kültürel bağlamları ve görüşme esnasında katılımcı ve araştırmacı arasındaki etkileşimden kaynaklı olarak değişebilme olasılığı düşünülerek tam yapılandırılmamasına özen gösterilmiştir. Ön çalışma olarak, bir federasyonun bir kadın ve bir erkek orta düzey yöneticisi ile bireysel görüşmeler yapılmış ve sonrasında bireysel görüşme soru formu yeniden düzenlenmiştir (EK 6). Ön görüşmelerde kadın ve erkek yöneticiler için ayrı soru formları hazırlanmış olmasına rağmen yapılan ön görüşmeler sonucunda tek bir görüşme formunda hazırlanacak standart soruların araştırmanın amacı ve kuramsal yapısı kapsamında gerekli verileri sağlayacağına karar verilmiştir. Bireysel görüşmelerde sorulacak soruların belirlenmesinde özellikle konu ile doğrudan bağlantılı olan kaynaklardan yaralanılmıştır (SHAW, 2006; HOVDEN, 2006; PFISTER VE RADTKE, 2009). Nitel araştırmalarda görüşülene ait demografik sorular görüşme rehber formunda yer alabileceği gibi, kişiyi ve içinde yaşadığı hanesini tanımaya yönelik olarak hazırlanmış sorular ayrı bir formda da hazırlanabilir (KÜMBETOĞLU, 2005:84). Bu projede, görüşülen spor yöneticilerine ait kişisel bilgiler görüşme formunda yer alan sorular aracılığıyla görüşme esnasında toplanmıştır. 36 Bireysel görüşmecilerin eğitimi: Bireysel görüşmeleri gerçekleştirecek bursiyer öğrencilerin nitel araştırma ve bireysel görüşme deneyimlerinin olmaması nedeniyle kendilerine dört saatlik temel nitel araştırma ve bireysel görüşme eğitimi verilmiştir. Bu eğitimde özellikle nitel araştırmada/bireysel görüşmede görüşmecinin konumu, görüşmeci-görüşülen iletişimi ve soruların yapısı hakkında bilgi verilmiştir. Ayrıca toplumsal cinsiyet içerikli bir çalışma kapsamında yapılacak bireysel görüşmelerde nelerin üzerinde durulması gerektiği konusunda bursiyer öğrencilere bilgi verilmiştir. Her iki bursiyer öğrencinin Toplumsal Cinsiyet ve Spor adlı lisansüstü ders almış olmaları ve toplumsal cinsiyet ve spor konulu iki farklı araştırmada araştırmacı olarak yer almış olmaları proje için bir avantaj olmuştur. Görüşmeci eğitimi kapsamında bursiyer öğrenciler genel olarak nitel araştırma hakkında bilgi almak için YILDIRIM ve ŞİMŞEK (2003) ile EDWARDS ve SKINNER (2010)’in kitaplarından yararlanmışlardır. Bireysel görüşme soru formu hazırlandıktan sonra bursiyer öğrenciler birbirleri ile bireysel görüşme yapmışlardır. Ayrıca proje yürütücüsü tarafından gerçekleştirilen ilk iki ön görüşmede bursiyer öğrenciler de gözlemci olarak yer almıştır. 3.3.3. Verilerin Analizi Görüşme metinlerinin veri analizi için hazırlanması Bireysel görüşmeler gerçekleştirilirken, istendiği takdirde görüşme metinlerinin kopyasının görüşme yapılan yöneticilere gönderileceği ve istedikleri değişiklikleri yapabilecekleri belirtilmiştir. 89 yöneticiden sadece altı yöneticiye görüşmelerine ait metinler gönderilmiş ve kendileri bazı değişiklikler yaparak metinleri geri göndermişlerdir. Bireysel görüşmelerin toplam süresi 1991.05 dakikadır (33 saat 18 dakika). En kısa görüşme 8:32 dakika, en uzun görüşme 54:50 dakikadır. Ortalama görüşme süresi 22:12 dakikadır. Bütün görüşmeler çözülürken bilgisayara yazılmış ve metin üzerinde rahat kodlama yapılabilmesi için 3 cm kenar boşluğu ve 1.5 satır boşluklu hale getirilmiştir. Görüşme metinlerine satır numaraları da verilmiştir. Metinlerdeki satır numaraları, özellikle veri analizinde farklı analizcilerin çalışmalarında, verilerin/alıntıların metinlerindeki yerlerinin gösterilmesinde kolaylık sağlamaktadır. 37 Bu analiz sürecinde güvenirliğin sağlanması için veriler, proje yürütücüsü ve Kadın Çalışmaları ile Spor Sosyolojisi alanlarında iki uzman olmak üzere üç kişi tarafından analiz edilmiştir. Verilerin analizinde içerik analizi yöntemi kullanılmıştır (YILDIRIM VE ŞİMŞEK, 2003). Bu analiz tekniği kapsamında, çalışmadan elde edilen veriler üç kişi tarafından ayrı ayrı incelenerek kodlar bulunmuş ve bu kodlar belirli temalar altında sınıflandırılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde birden fazla araştırmacıların kullanılması ve elde edilen sonuçların teyit edilmesi, verilerin güvenirliği konusunda uygulanan stratejilerden birisidir. Yapılan bu sınıflandırmalar sonucu elde edilen kodlar ve temalar birbirleriyle karşılaştırılmış ve bu kapsamda veriler üzerinde tekrar bir analiz yapılmıştır. Bu aşamalar aşağıda sıralanmıştır. Açık Kodlama: Görüşme metinleri satır satır okunmuş ve araştırmacılar tarafından araştırma problemi kapsamında önemli ve ilginç bulunan kodlar belirlenmiştir. Bu doğrultuda, veri analizinin ilk aşaması olarak kodlamalar yapılırken, elde edilen verilerle beraber araştırmanın kuramsal çerçevesi de dikkate alınarak bir kod listesi oluşturulmuştur. Bu kodlama biçimi genel bir çerçeve içinde yapılan kodlama biçimi olarak tanımlanmaktadır. Önceden belirlenmiş bir kod listesi içerik analizini yönlendirirken, tümevarımcı bir anlayışla verilerin incelenmesi sonucu ortaya çıkan veriler de, daha önceden oluşturulan kod listesine eklenir ya da yeni kodlara göre eski kodlar değiştirilir. Veriler elle kodlanmıştır. Kodlamalar hem görüşme metinleri üzerinde hem de ayrı bir sayfada yapılmıştır. Tematik Kodlama: Elde dilen verilerin kodlanmasından sonraki aşama, birbiriyle ilişkili kodları bir araya getirebilecek temaların bulunmasıdır. Bu çalışmada, kodlanma sonucu ortaya çıkan kavramlar anlamlı bir tema altında toplanmaya çalışılırken, aynı kodlama sürecinde olduğu gibi hem çalışmanın kuramsal çerçevesi hem de veriler doğrultusunda temalar belirlenmiştir. Bulgular bölümünde, katılımcıların yöneticilik pozisyonlar nedeniyle, özellikle GSGM’de memur olan spor yöneticilerinin hassasiyetleri düşünülerek, isimleri ve kurumları mümkün olduğunda açığa çıkarılmamıştır. Fakat bazı federasyonların ilgili spor dalları özelinde verilen cevapların ve analizlerin değişebilmesi nedeniyle sadece kurum isimleri belirtilmiştir. Ayrıca bu durum kadın spor yöneticilerin sayılarının çok az olması nedeniyle bazı sıkıntılar yaratmış 38 olduğu için kadın yöneticilerin kurumlarının belirtilmesinin gerekli olduğu zamanlar da olmuştur. 3.4. Karşılaşılan yöntemsel güçlükler ve sınırlamalar Araştırma kapsamında yapılan görüşmeler esnasında ve sonrasında görüşmeyi gerçekleştiren burslu yüksek lisans öğrencilerinden Araştırmacı Raporu tutulması istenmiştir. Araştırmacı raporuna bir örnek EK 7’de sunulmuştur. Aşağıda sıralanan yöntemsel güçlükler ve sınırlamalar, görüşmelerde karşılaşılan kolaylıklar ve zorluklar üzerinde odaklanan görüşme raporlarına ve genel olarak çalışmada karşılaşılabilecek yöntemsel güçlüklere yönelik araştırmacılar tarafından alınan önlemlere dayanmaktadır: GSGM, Spor Federasyonları ve TMOK yöneticileriyle bireysel görüşme yapmak için kurulan ilk iletişimlerde özellikle federasyon başkanlarının her zaman kurumda ve belirli bir şehirde bulunmadıkları, farklı federasyonların farklı müsabaka takvimlerinin bulunduğu ve bu takvimler doğrultusunda yöneticilerin farklı şehirlerde ve ülkelerde bulundukları anlaşılmıştır. Başkan, As Başkan ve Başkan Vekilleri federasyonlara sadece imza atmaları gerektiğinde ve kurul toplantıları olduğunda gelmektedirler. Bu durum nedeniyle bireysel görüşmeler planlanandan çok daha uzun zaman gerektirmiştir. Aynı nedenlerden dolayı özellikle federasyon başkanları ile istenilen sayıda görüşme yapılamamıştır. Bazı federasyon başkanlarıyla görüşmelerin gerçekleştirilememesinin sebebi başkanların farklı şehirlerde bulunmalarıdır. Örneğin bazı federasyon başkanları Mersin, Trabzon, İzmir, Erzurum vb. gibi Ankara’ya yakın olmayan şehirlerde oturmaktadırlar. Bu kişilerle görüşme yapmak için oturdukları şehirlere gitmek proje bütçesinde yer alan yurtiçi görevlendirme kalemindeki miktar tarafından karşılanamayacağı gibi proje ekibi tarafından çok gerekli görülmemiştir. Yöneticilerle yapılan görüşmelerin en büyük zorluğu zaman kısıtlamasının olmasıdır. Bir önceki maddelerde belirtilen nedenlerden dolayı, yöneticilerle toplantılar öncesi ve sonrasında, müsabaka esnasında görüşme yapılmıştır. Bu durumlarda katılımcıların yeterli zamanları olmadığı için, bazı görüşmelerin kısa sürmesi, bazı yöneticilerin 39 görüşme yapmak istememeleri yöntemsel güçlüklerden bazıları sayılabilir. Örneğin, bazı federasyon başkanları kendileriyle görüşme yapılmasının yerine genel sekreter ile görüşme yapılmasının yeterli olacağını belirtmişlerdir. Örneklemin en kolay ulaşılabilir kişileri federasyonların genel sekreterleri olmuştur. Fakat bazı genel sekreterler çeşitli nedenlerle çalışmaya katılmayı reddetmişlerdir. Örneğin, üç genel sekreter devlet memuru oldukları için katılamayacaklarını belirttiler, iki genel sekreter çalışma özetini önceden istediler ve sonrasında katılmak istemediler, bir genel sekreter üniversitede görev yapan öğretim elemanlarının kendi projeleri için öğrencileri kullandıklarını ileri sürerek görüşme talebini reddetti, iki genel sekreter programları yoğun olduğu için çalışmaya katılmak istemediler, bir genel sekreter çalışma konusu hakkında olumlu düşünmediğini belirterek görüşme talebini reddetmiştir. Proje kapsamında sporcu, antrenör ve hakem sayılarına ihtiyaç duyulmuştur. Fakat spor federasyonlarının hemen hemen tamamında bu konularda sağlam bir istatistik bulunmadığı anlaşılmıştır. Kurumlarda ilgili kişilerden izin yazılarımız doğrultusunda bu veriler istenmiş fakat çeşitli nedenlerden (arşiv yok, güncel bilgi yok, veriler yok, veriler dağınık, ilgilenecek kimse yok vb.) dolayı alınamamıştır. Federasyonların özerkleşmesi nedeniyle en sağlıklı ve güncel verilerin federasyonlarda bulunacağı öngörülmüş fakat sonuçta bu veriler (özellikle antrenör sayıları) GSGM’den bazı zorluklarla elde edilmiştir. 40 BÖLÜM IV BULGULAR Araştırmanın veri analizi sonucunda elde edilen bulgular nicel ve nitel bulgular olarak ayrı sunulmuştur. 4.1. Nicel Bulgular Bu bölümde araştırma için geliştirilen anket ve Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum Ölçeği verilerinin analizi sonucunda elde edilen bulgular yer almaktadır. Nicel verilere ait bulgular üç bölümde sunulmuştur: 1) Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet oranlarına ait bulgular 2) Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine ait bulgular 3) Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarına ait bulgular 4.1.1. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet oranlarına ait bulgular Aşağıda GSGM, spor federasyonları ve TMOK’a ait veriler ayrı tablolar halinde sunulmuş ve yorumlanmıştır. Bu başlık altında sunulan bilgiler kurumlardan alınmıştır. Bazı kurumların internet sayfalarında var olan bilgilerin güncel olamayacağı düşünülerek bilgiler kurumların sekreteryalarından ya da personel dairelerinde istenmiştir. Önce her bir kuruma ait çalışan sayılarının cinsiyet dağılımı sunulmuş sonra kurumların yönetim kademelerinin cinsiyet dağılımlarına yer verilmiştir. Ayrıca sporcu ve antrenör sayılarına ait verilere de yer verilmiştir. 41 Tablo 6: GSGM merkez ve taşra teşkilatlarında görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı Kadın GSGM Erkek Toplam n % n % N % Merkez Teşkilat 239 31.6 517 68.4 756 100 Taşra Teşkilatları 417 9.0 4211 91.0 4628 100 Toplam 656 12.2 4728 87.8 5384 100 Tablo 6’da GSGM’de görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı sunulmaktadır. Toplam çalışanların %87.8’ini erkekler oluştururken, %12.2’sini kadınlar oluşturmaktadır. Ayrıca, taşra teşkilatlarında görev yapan kadın çalışan yüzdesi (%9.0) merkez teşkilatta görev yapan kadın çalışandan daha azdır. GSGM yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımına bakıldığında, üst düzey yöneticilik pozisyonları olan genel müdür ve genel müdür yardımcılığı pozisyonlarında herhangi bir kadın yöneticinin bulunmadığı görülmektedir (Tablo 7). GSGM tarihinde üst düzey yöneticilerin tamamı erkek olmuştur. GSGM merkez teşkilatında yer alan 18 şube müdüründen sadece biri kadındır. Merkez dışındaki 81 ilde yer alan GSGM taşra teşkilatlarının il müdürlerinin ise tamamı erkektir. Toplam sayıya bakıldığında, GSGM yönetim kademelerinin sadece %1’ini kadınlar oluşturmaktadır (Tablo 7). Tablo 7: GSGM yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Yönetim Kademeleri n % n % N % Genel Müdür - - 1 100 1 100 Genel Müdür Yardımcısı - - 4 100 4 100 Şube Müdürü 1 5.6 17 100 18 100 İl Müdürü - - 81 100 81 100 Toplam 1 1.0 103 99.0 104 100 42 Aşağıda sunulan iki tabloya dahil edilen toplam spor federasyonu sayısı 60’dır. Bütün spor federasyonlarında görev yapan toplam çalışanın %’32.2’sini kadınlar, %67.7’sini erkekler oluşturmaktadır (Tablo 8). Tablo 8: Spor federasyonlarında görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı Kadın Kurum Spor Federasyonları Erkek Toplam n % N % N % 173 32.3 362 67.7 535 100 Spor federasyonlarının yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımına bakıldığında, projede üst düzey yöneticilik pozisyonu olarak kabul edilen başkan ve başkan yardımcılığı pozisyonlarında 2 kadın başkan, 6 kadın başkan yardımcısı olduğu görülmektedir (Tablo 9). Başka bir ifadeyle, federasyon başkanlarının %3.3’ünü ve başkan yardımcılarının %4’ünü kadınlar oluşturmaktadır. Orta düzey yöneticilik pozisyonu olan genel sekreterlik görevini yerine getiren 7 kadın (%11.7) ve 53 erkek (%88.3) bulunmaktadır. Toplam yönetim kurulu üyelerinin ise %5.4’ünü kadınlar oluşturmaktadır. Sonuç olarak, spor federasyonlarının üst ve orta düzey yöneticilik pozisyonlarının %5.5’ini kadınlar oluşturmaktadır. Tablo 9: Spor federasyonları yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Yönetim Kademeleri n % N % N % Başkan 2 3.3 58 96.7 60 100 Başkan Yardımcısı 6 4.0 145 96.0 151 100 Genel Sekreter 7 11.7 53 88.3 60 100 Yönetim Kurulu Üyeleri 38 5.4 662 94.6 700 100 Toplam 53 5.5 917 94.5 970 100 Gönüllü bir kuruluş olan TMOK’da toplam çalışan sayısı 52 olup, bu sayısının %7.7’sini kadınlar, %92.3’ünü erkekler oluşturmaktadır (Tablo 10). TMOK üst düzey yöneticilerinin tamamı erkektir. Genel sekreterlik pozisyonunda bulunan bir kadının dışında bir kadın yönetim 43 kurulu üyesi bulunmaktadır. Toplamda TMOK üst ve orta düzey yöneticilik pozisyonlarının %11.8’ini kadınlar oluşturmaktadır (Tablo 11). Tablo 10: TMOK’da görev yapan çalışanların cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Kurum n % N % N % TMOK 4 7.7 48 92.3 52 100 Tablo 11: TMOK yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Yönetim Kademeleri n % N % N % Başkan - - 1 100 1 100 Başkan Yardımcısı - - 2 100 2 100 Genel Sekreter 1 100 - - 1 100 Yönetim Kurulu Üyeleri 1 9.1 10 90.9 11 100 Toplam 2 11.8 13 88.2 15 100 Sonuç olarak, her üç kurumda görev yapan toplam çalışan sayısının (5971) cinsiyete göre dağılımına bakıldığında, kadınların toplam çalışan sayısının %14’ünü (833), erkeklerin %86’sını (5138) oluşturduğu görülmektedir. Her üç kurumun toplam üst düzey yöneticilik pozisyonlarında 8 kadın (%3.7), toplam orta düzey yöneticilik pozisyonlarında 48 kadın (%5.5) bulunmaktadır. Her üç kurumdaki toplam yönetim kademelerinin (1090) %94.9’unu erkekler ve %5.1’ini kadınlar oluşturmaktadır (Tablo 12). Tablo 12: Üç kurumun yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Pozisyon n % n % N % Üst düzey yönetim 8 3.7 211 96.3 219 100 Orta düzey yönetim 48 5.5 823 94.5 871 100 Toplam 56 5.1 1034 94.9 1090 100 44 Sporcu ve antrenör sayılarının cinsiyete göre dağlımı Araştırma problemi doğrultusunda önemli olduğu düşünülen sporcu ve antrenör sayılarının cinsiyete göre dağılımına ait veriler de çalışmada sunulmuştur. Spor federasyonlarının büyük bir çoğunluğunda düzenli istatistikler tutulmadığı için, sporcu, antrenör ve hakem sayılarının federasyonlardan temin edilmesinde zorluklar yaşanmıştır. Bu nedenle, GSGM’den veriler elde edilmeye çalışılmış ve projede GSGM Ocak 2011 verileri kullanılmıştır (www.gsgm.gov.tr). Sporcu sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımı EK 8’de sunulmuştur. Spor federasyonlarında yer alan sporlarda lisans sahibi olan toplam sporcu sayısı 1.695.588’dir. Bu sayının %72.1’ini erkekler, %27.9’unu kadınlar oluşturmaktadır. Lisanslı sporcu olmak düzenli olarak spor yarışmalarına katılmak anlamına gelmediği için, Türkiye’de performans sporu yapanların sayılarını faal sporcu sayıları göstermektedir. Toplam faal sporcu sayısı 280.405’dir. Lisanslı sporcu sayısı ile karşılaştırıldığında lisanslı sporcuların %16’sının faal olarak spor yaptığı görülmektedir. Ayrıca faal sporcuların %72.1’ini erkek sporcular, %27.9’unu kadın sporcular oluşturmaktadır. Projenin gerçekleştirildiği dönemde, Türkiye Futbol Federasyonu’nda arşiv çalışması gerçekleştirildiği gerekçesiyle, federasyondan amatör ve profesyonel futbolcu sayılarının cinsiyete göre dağılımları temin edilememiştir. Sporcu sayısının en fazla olduğu futbol dalında erkek sporcu sayısının kadın sporcu sayısından çok daha fazla olduğu düşünülürse, futbolcuların sayıları da toplam sporcu sayısına eklendiğinde kadın ve erkek sporcu sayıları arasındaki farkın daha da açılacağı tahmin edilmektedir. Sporcu sayısının en fazla olduğu spor dalları sırasıyla basketbol (37.885), taekwondo (25.770), voleybol (25.593), karate (19.646) ve halk oyunlarıdır (13.770). Kadınların en fazla katıldıkları spor dalları sporcu sayısının en fazla olduğu spor dalları olmakla birlikte sıralama farklıdır: voleybol (15.131), taekwondo (7.899), halk oyunları (7.479), basketbol (6.030) ve karate (6.007). Kadın sporcu oranının erkek sporcudan fazla olduğu spor dalları ise şunlardır: voleybol (%59.1), halk oyunları (%54.3), dans (%52.7), binicilik (%50.9) ve buz pateni (%50.3). Kadın sporcu oranının en az olduğu spor dalları da şunlardır: motosiklet (%1), otomobil sporları (%1.7), bilardo (%2.7), geleneksel sporlar (%3) ve güreş (%4.3). 45 Antrenör sayılarının spor dalına ve cinsiyete göre dağılımına bakıldığında (EK 9), toplam antrenör sayısının (70.479) %82’sini erkek antrenörlerin %18’ini kadın antrenörlerin oluşturduğu görülmektedir. Kadın antrenörlerin kendi içlerindeki dağılımına bakıldığında, en fazla yer aldıkları spor dalları sırasıyla yüzme (%12.8), basketbol (%11), voleybol (%10.2) ve stepaerobiktir (%9.8). Spor dallarının kendi içlerindeki cinsiyet dağılımına bakıldığında ise, kadın antrenörlerin erkek antrenörlerden fazla olduğu spor dalları sırasıyla step-aerobik (%79.5), softbol (%66.7), eskrim (%58.7) ve artistik buz pateni (%55.2)’dir. 4.1.2. Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine ait bulgular Bu bölümde, araştırmaya dahil edilen spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğini belirlemeye yönelik sorulardan oluşan, proje için araştırmacı tarafından geliştirilen anket soruları üzerinde yapılan veri analizi sonucunda elde edilen bulgular sunulmaktadır. Katılımcılara ait sosyo-demografik bulgular Anket sorularının ilk bölümünde katılımcıların sosyo-demografik bilgilerine ait sorular yer almaktadır. Tablo 13’de bu bilgiler sunulmaktadır. Araştırmaya 244 kadın (Xyaş=35.13 ± 8.11) ve 492 erkek (Xyaş =39.51 ± 10,18) toplam 736 kişi gönüllü olarak katılmıştır. Katılımcıların büyük çoğunluğu 31-40 yaş (%31.9) ve 41-50 (%30.2) yaş aralıklarında yer almaktadır. Katılımcıların büyük çoğunluğu üniversite mezunudur (%63.1). Kadın ve erkek katılımcıların annelerinin ve babalarının eğitim durumları çoğunlukla ilkokul mezunudur (sırasıyla %41.7 ve %37.9). Katılımcıların büyük çoğunluğu evli (%65.4) olmakla birlikte evli erkek çalışan yüzdesi (%71.4) kadın çalışandan yüzdesinden (%53.3) fazladır. Bu bulgu, araştırmaya katılan kadın çalışanların yaşlarının erkeklerden daha genç olmasıyla açıklanabileceği gibi kurumlarda evli kadınların çalışma oranlarının düşük olması olarak da yorumlanabilir. Erkek katılımcıların eşlerinin yaklaşık yarısı ev kadınıdır (%52.2). Kadın katılımcıların eşlerinin en fazla yer aldığı meslek grubu özel sektördür (%44.9). Katılımcıların eşlerinin eğitim 46 durumuna bakıldığında, kadın katılımcıların eşlerinin eğitim düzeylerinin erkek katılımcıların eşlerinden daha yüksek olduğu görülmektedir. Erkek katılımcıların %22.9’u ilkokul ve altında yer alırken, kadın katılımcılarının eşlerinin hepsi ortaokul ve üstü eğitim düzeyine sahiptir. Fakat benzer olarak kadın ve erkek katılımcıların eşlerinin en fazla yer aldığı eğitim durumu üniversite mezunu olmuştur. Evlilik yapmış katılımcıların büyük bir çoğunluğu 2 ve altı yaş grubunda çocuğa sahiptir (%88.6). Katılımcıların gelir düzeyine bakıldığında, gelirlerinin %55.8’inin 1001-2000 TL ve %24.6’sının 2001-3000 TL aralıklarında olduğu görülmektedir. Katılımcıların %61’i ofis/teknik elemanı, %27.2’si spor uzmanı ve %11.8’i alt düzey yönetici pozisyonlarında görev yapmaktadır. Bunun yanında, katılımcıların %64’ü 10 yıl ve altında, %16.6’sı 11-20 yıl aralığında, %17.8’i 21-30 yıl aralığında ve %1.6’sı 31 yıl ve üstü çalışma yılına sahiptir. Tablo 13: Katılımcılara ait sosyo-demografik veriler Cinsiyet Yaş 30 ve altı 31 – 40 41 – 50 51 ve üstü Toplam Eğitim durumu Okur-yazar İlkokul Ortaokul Lise Üniversite Lisans üstü Toplam Anne Eğitim durumu Okur-yazar değil Okur-yazar İlkokul Ortaokul Lise Üniversite Toplam n 244 Kadın % 33.2 n 492 79 80 60 9 228 34.7 35.1 26.3 3.9 100 0 0 1 50 164 28 243 23 16 107 32 39 24 241 Erkek Toplam % 66,8 N 736 % 100 106 145 153 74 478 22,2 30,3 32 15,5 100 185 225 213 83 706 26,2 31,9 30,2 11,7 100 0.4 20.6 67.5 11.5 100 1 6 12 133 300 40 492 0,2 1,2 2,4 27 61 8,2 100 1 6 13 183 464 68 735 0,1 0,8 1,7 25 63,1 9,3 100 9.5 6.6 44.4 13.3 16.2 10 100 122 67 197 34 49 18 487 25,1 13,7 40,4 7 10,1 3,7 100 145 83 304 66 88 42 728 20 11,4 41,7 9,1 12,1 5,7 100 47 Baba Eğitim durumu Okur-yazar değil Okur-yazar İlkokul Ortaokul Lise Üniversite Lisans üstü Toplam Medeni durum Evli Eşi ölmüş Boşanmış Bekar Toplam Eş meslek Öğretmen Ev kadını Memur Özel sektör Emekli Sağlık İşçi Toplam Eş Eğitim durumu Okur-yazar değil Okur-yazar İlkokul Ortaokul Lise Üniversite Lisansüstü Toplam Çocuk sayısı 2 ve altı 3 ve üstü Çocuk yok Toplam n Kadın % n 6 8 83 30 63 45 5 240 2.5 3.3 34.6 12.5 26.6 18.7 2.1 100 129 5 15 93 242 Erkek Toplam % N % 30 42 193 80 80 60 4 489 6,1 8,6 39,5 16,3 16,3 12,3 0,9 100 36 50 276 110 143 105 9 729 5 6,8 37,9 15,1 19,6 14,4 1,2 100 53.3 2.1 6.2 38.4 100 349 4 9 127 489 71,4 0,8 1,8 26 100 478 9 24 220 731 65,4 1,2 3,3 30,1 100 13 0 45 57 5 4 3 127 10.2 35.4 44.9 4.0 3.2 2.3 100 40 168 54 32 15 8 5 322 12.4 52.2 16.7 10.0 4.6 2.5 1.6 100 53 168 99 89 20 12 8 449 11.8 37.4 22.1 19.8 4.5 2.6 1.8 100 0 0 0 4 28 91 10 133 3 21.1 68.4 7.5 100 3 5 73 33 103 119 16 352 0.8 1.4 20.7 9.4 29.4 33.8 4.5 100 3 5 73 37 131 210 26 485 0.6 1.1 15.1 7.6 27.0 43.3 5.3 100 149 4 19 172 86.6 2.3 11.1 100 441 16 37 494 89.3 3.2 7.5 100 590 20 56 666 88.6 3.0 8.4 100 48 Aylık gelir 1001-2000 TL 2001-3000 TL 3001-4000 TL 4001-5000 TL 5000 ve üstü Toplam Pozisyon Alt düzey yönetici Spor uzmanı Ofis/Teknik eleman Toplam Çalışma yılı 10 ve altı 11-20 21-30 31 ve üstü Toplam n Kadın % n 95 65 38 14 9 221 43.0 29.2 17.3 6.4 4.1 100 19 55 160 234 159 38 22 1 220 Erkek Toplam % N % 289 104 42 22 10 467 61.9 22.3 9.0 4.7 2.1 100 384 169 80 36 19 688 55.8 24.6 11.6 5.3 2.7 100 8.1 23.5 68.4 100 66 141 278 485 13.6 29.1 57.3 100 85 196 438 719 11.8 27.2 61.0 100 72.3 17.3 10.0 0.4 100 277 75 100 10 462 60.0 16.2 21.6 2.2 100 436 113 122 11 682 64.0 16.6 17.8 1.6 100 Katılımcıların spora katılım durumları Anket sorularının ikinci bölümünde, katılımcıların geçmişte ve araştırmanın gerçekleştiği dönemde spora katılımlarını belirlemeye yönelik sorular yer almaktadır. Spora katılım, katılım konumunu (sporcu ve antrenör) ve katılım düzeyini (profesyonel ve amatör) kapsamaktadır. Bu sorular katılımcıların geçmişte ve araştırmanın gerçekleştirildiği dönemde spora katılımları, katılım düzeyleri ve konumları ve katıldıkları sporları içermektedir. Tablo 14’e bakıldığında, kadın ve erkek katılımcıların büyük bir çoğunluğunun araştırmanın gerçekleştiği dönemde herhangi bir şekilde spora katılmadığı görülürken (sırasıyla %75.3, %65), spora katılan kadınların erkeklerden daha fazla olduğu da görülmektedir. Ayrıca, araştırmanın gerçekleştiği dönemde spora katılan kadın katılımcıların spor yapma yılı ortalamaları (Xyıl =8.78 ± 6.72), erkek katılımcıların spor yapma yılı ortalamalarından (Xyıl =14.11 ± 9.0) daha azdır. Spora katılan kadınların %79.4’ü, erkeklerin %70.2’si amatör düzeyde spora katılırlarken, profesyonel düzeyde spora katılım kadınlara kıyasla erkeklerde daha fazladır. Ayrıca, kadın ve erkek katılımcıların yaklaşık yarısı antrenör olarak spora katılmaktadırlar (sırasıyla %44.1, %47). 49 Tablo 14: Katılımcıların proje döneminde spora katılımlarının, düzey ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Spora Katılım n % n % N % Evet 60 24.7 172 35.0 232 31.6 Hayır 183 75.3 319 65.0 502 68.4 Toplam 243 100 491 100 734 100 Profesyonel 7 20.6 31 29.8 38 27.5 Amatör 27 79.4 73 70.2 100 72.5 Toplam 34 100 104 100 138 100 Sporcu 10 29.4 28 24.3 38 25.5 Antrenör 15 44.1 54 47.0 69 46.3 Sporcu-Antrenör 9 26.5 33 28.7 42 28.2 Toplam 34 100 115 100 149 100 Katılım Düzeyi Katılım Konumu Tablo 15’e bakıldığında, araştırmanın gerçekleştiği dönemde spora katılan kadınların gerek sporcu gerek antrenör olarak en fazla katıldıkları spor dallarının sırasıyla atletizm (%14.9), badminton (%7.5) ve yüzme (%7.5) iken, erkeklerin sırasıyla futbol (%27), atletizm (%8.4) ve basketbol (%7.9) olduğu görülmektedir. 50 Tablo 15: Katılımcıların proje döneminde katıldıkları spor dallarının cinsiyete göre dağılımı Spor dalı Aerobik/step Atıcılık avcılık Atletizm Badminton Basketbol Bisiklet Binicilik Bilardo Boks Bocce Dağcılık Jimnastik Fitnes Futbol Güreş Goal ball Halter Hentbol Halk oyunları Jogging Judo Kayak Karate Kick boks Korfball Masa tenisi Okçuluk Orientring Bedensel engelli sporu Rafting Squash Su altı sporları Satranç Taekwondo Tenis Voleybol Vücut geliştirme Wu chu Yelken Yüzme Yürüyüş Toplam n 4 2 10 5 4 1 1 4 4 2 2 3 1 4 1 1 1 1 2 1 1 2 4 1 5 67 Kadın % 6.0 3.0 14.9 7.5 6.0 1.5 6.0 6.0 3.0 3.0 4.5 1.5 6.0 1.5 1.5 1.5 1.5 3.0 1.5 1.5 3.0 6.0 1.5 7.5 100 n 2 15 4 14 3 2 1 8 1 3 3 4 48 8 1 2 3 4 3 1 2 3 1 10 2 1 1 2 3 7 7 1 1 6 1 178 Erkek % 1.1 8.4 2.3 7.9 1.7 1.1 0.6 4.5 0.6 1.7 1.7 2.3 27.0 4.5 0.6 1.1 1.7 2.3 1.7 0.6 1.1 1.7 0.6 5.6 1.1 0.6 0.6 1.1 1.7 3.9 3.9 0.6 0.6 3.4 0.6 100 N 4 4 25 9 18 4 2 1 9 1 3 7 8 50 8 1 2 3 6 3 4 5 2 3 1 11 3 1 2 1 2 1 2 4 9 11 1 1 1 11 1 245 Toplam % 1.6 1.6 10.2 3.7 7.3 1.6 0.8 0.4 3.7 0.4 1.2 2.8 3.2 20.4 3.2 0.4 0.8 1.2 2.4 1.2 1.6 2.0 0.8 1.2 0.4 4.5 1.2 0.4 0.8 0.4 0.8 0.4 0.8 1.6 3.7 4.5 0.4 0.4 0.4 4.5 0.4 100 51 Tablo 16’ya bakıldığında, erkek katılımcıların büyük bir çoğunluğunun geçmişte spora katıldığı görülürken (%62), kadınların yarısı spora katılmaktadır (%50). Ayrıca, geçmişte spora katılan kadın katılımcıların spor yapma yılı ortalamaları (Xyaş =8.59 ± X=6.20) iken, erkek katılımcıların spor yapma yılı ortalamaları (Xyaş =11.14 ± X=8.06)’dır. Erkeklerin geçmişte spora katılım süresi kadınlardan daha fazladır. Geçmişte spora katılım düzeyine bakıldığında, kadın ve erkeklerin çoğunlukla amatör düzeyde spora katıldıkları görülürken (sırasıyla %64.1, %79.7), profesyonel olarak spora katılan kadın yüzdesinin, erkeklerin kendi içindeki profesyonel sporcu yüzdesinden fazla olduğu görülmektedir. Geçmişte spora katılan kadınların %66.2’si, erkeklerin %63’ü sporcu olarak spora katılmıştır. Katılımcıların araştırmanın gerçekleştiği dönemde, geçmişe kıyasla daha çok antrenör olarak spora katıldıkları görülmektedir. Bu durum katılımcıların yaşları düşünüldüğünde anlaşılır bir durumdur. Tablo 16: Katılımcıların geçmişte spora katılımlarının, düzey ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Spora Katılım Erkek Toplam n % n % N % Evet 121 50.0 298 62.0 419 58.0 Hayır 121 50.0 182 38.0 303 42.0 Toplam 242 100 480 100 722 100 Profesyonel 28 35.9 45 20.3 73 24.3 Amatör 50 64.1 177 79.7 227 75.7 Toplam 78 100 222 100 300 100 Sporcu 53 66.2 114 63.0 167 64.0 Antrenör 8 10.0 24 13.3 32 12.2 Sporcu-Antrenör 19 23.8 43 23.7 62 23.8 Toplam 80 100 181 100 261 100 Katılım Düzeyi Katılım Konumu 52 Tablo 17: Katılımcıların geçmişte katıldıkları spor dallarının cinsiyete göre dağılımı (15b) Spor dalı Aerobik/step Atıcılık avcılık Atletizm Badminton Basketbol Bisiklet Binicilik Bilardo Boks Bale Buz hokeyi Dağcılık Jimnastik Fitnes Futbol Güreş Goal ball Halter Hentbol Halk oyunları Judo Kayak Karate Kickboks Kano Kürek Masa tenisi Okçuluk Orientring Salon sporları Satranç Taekwondo Tenis Voleybol Vücut geliştirme Wu shu Yelken Yüzme Toplam n 1 2 18 3 18 1 1 1 1 1 6 2 2 13 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 7 5 22 1 12 131 Kadın % 0.8 1.5 13.7 2.3 13.7 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 4.6 1.5 1.5 10.0 0.8 1.5 1.5 0.8 0.8 1.5 1.5 0.8 0.8 0.8 5.3 3.8 16.8 0.8 9.2 100 N 1 23 4 31 8 1 10 1 1 2 131 18 1 3 16 5 6 2 5 1 1 1 6 3 2 7 4 26 1 1 9 331 Erkek % 0.3 7.0 1.2 9.4 2.4 0.3 3.0 0.3 0.3 0.6 39.6 5.4 0.3 1.0 4.8 1.5 1.8 0.6 1.5 0.3 0.3 0.3 1.8 1.0 0.6 2.1 1.2 7.8 0.3 0.3 2.7 100 N 1 3 41 7 49 9 1 1 11 1 1 1 7 4 133 18 1 3 29 6 8 4 6 1 1 1 8 5 1 1 3 14 9 48 1 1 1 21 462 Toplam % 0.2 0.6 8.9 1.5 10.6 1.9 0.2 0.2 2.4 0.2 0.2 0.2 1.5 0.9 28.8 3.9 0.2 0.6 6.3 1.3 1.7 0.9 1.3 0.2 0.2 0.2 1.7 1.1 0.2 0.2 0.6 3.0 1.9 10.4 0.2 0.2 0.2 4.5 100 53 Tablo 17’de kadın ve erkek katılımcıların geçmişte katıldıkları spor dallarının cinsiyete göre dağılımı yer almaktadır. Geçmişte spora katılan kadınların gerek sporcu gerek antrenör olarak en fazla katıldıkları spor dalları sırasıyla voleybol (%13.7), basketbol (%13.7) ve atletizm (%7.5) iken, erkeklerin sırasıyla futbol (%39.6), basketbol (%9.4) ve voleyboldur (%7.8). İyi bir spor yöneticisinde (spor kurumunda görev yapan bir yöneticide) bulunması gereken özellikler İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerinin sorulduğu soruya 164 kadın ve 383 erkek olmak üzere toplam 547 katılımcı cevap vermiştir. Verilen cevaplar 6 boyutta sınıflandırılmıştır. Tablo 18’de bu özelliklerin cinsiyete göre dağılımları en fazla yüzdeye sahip özellikten en düşüğe doğru sıralanarak sunulmuştur: 1) Spor ile ilgili olmak (%29.1), 2) Adaletli ve ahlaklı olmak (%26.3), 3) Lider özelliklerine sahip olmak (%17.6), 4) Eğitimli olmak (%15.9), 5) Çalışanlarla iyi iletişim kurmak (%8.2) ve 6) Mevzuat bilgisine sahip olmak (%2.9) (Tablo 18). Tablo 18: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin dağılımı Toplam Spor yöneticisinin özellikleri N % Spor ile ilgili olmak 159 29.1 Adaletli ve ahlaklı olmak 144 26.3 Lider özelliklerine sahip olmak 96 17.6 Eğitimli olmak (spor ile ilişkili eğitimin dışında) 87 15.9 Çalışanlarla iyi iletişim kurmalı 45 8.2 Mevzuat bilgisine sahip olmak 16 2.9 Toplam 547 100 Tablo 19’da iyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin cinsiyete göre dağılımı sunulmaktadır. Kadın ve erkek çalışanların iyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin sıralamasında bir farklılık bulunmamaktadır. 54 Tablo 19: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Spor yöneticisinin özellikleri n % n % N % Spor ile ilgili olmak 50 31.4 109 68.6 159 100 Adaletli ve ahlaklı olmak 46 31.9 98 68.1 144 100 25 26.0 71 74.0 96 100 25 28.7 62 71.3 87 100 16 35.6 29 64.4 45 100 2 12.5 14 87.5 16 100 164 30.0 383 70.0 547 100 Adil, ahlaklı, eşitlikçi, nesnel, dürüst, şeffaf, empati kurabilen Lider özelliklerine sahip olmak Lider, yenilikçi, araştırmacı, vizyon sahibi, ileri görüşlü, karizmatik Eğitimli olmak (spor ile ilişkili eğitimin dışında) Alanında uzman, bilgili, deneyimli, yabancı dili olan, kültürlü Çalışanlarla iyi iletişim kurmalı İletişimi iyi olmalı, çalışanların işlerini kolaylaştırmalı, çalışanlarına anlayışlı davranmalı, çalışanlarına sözünü dinletmeli, empati kurmalı Mevzuat bilgisine sahip olmak Kuralları, yönetmelikleri bilmeli, sevk ve idareyi bilmeli Toplam Katılımcıların bir spor yöneticisinin sahip olması gereken özellikler ile ilgili görüşlerine bakıldığında, 159 kişinin bir spor yöneticisinin sahip olması gereken özelliklerin başında “spor ile ilgisinin” yer aldığı görülmektedir. Spor ile ilgisi boyutunda verilen cevaplar üç boyutta sınıflandırılmıştır: 1) Spor geçmişi, 2) Spor eğitimi ve 3) Spor kurum bilgisi. Aşağıdaki tabloda (Tablo 20), her üç boyuta verilen cevapların frekansları sunulurken örnek alıntılara da yer verilmiştir. Katılımcılara göre iyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken spor ile ilgili özelliklerin başında spor geçmişi yer alırken (%59.1), spor ile ilgili bir eğitim kurumundan mezun 55 olmak (%32.1) ve son olarak spor kurum bilgisine sahip olmak (%8.8) da spor ile ilgili özellikler olarak sıralanmıştır. Kadınların ve erkeklerin kendi içlerinde de benzer bir sıralama söz konusudur (Tablo 20). Tablo 20: İyi bir spor yöneticisinde bulunması gereken spor ile ilgili özelliklerin cinsiyete göre dağılımı Kadın Spor ile ilgili özellikler N % Spor geçmişi olmalı 27 54.0 Spor eğitimi olmalı 18 36.0 Spor kurum bilgisi olmalı 5 Toplam 50 Erkek n Toplam % N % 61.5 94 59.1 33 30.3 51 32.1 10 9 8.1 14 8.8 100 109 100 159 100 67 Spor yöneticisinin spor geçmişi olması gerektiğine yönelik verilen cevaplardan örnek alıntılar: “Mutlaka spor yapmış olmalı, o branşta terlemiş ve bu teri hissetmiş olmalı.” “Kesinlikle spor yapmış olmalı, spor kökenli olmalı.” “Sporun bizzat içinden gelen, çekirdekten yetişmiş, sporcuyla ve antrenörle empati kurabilmeli.” Spor yöneticisinin spor eğitimi olması gerektiğine yönelik verilen cevaplardan örnek alıntılar: “Spor yönetimini bilmeli, bu konuda eğitim almış olmalı” “BESYO (Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu) mezunu olmalı” “Spor yönetimi alanından mezun olmalı” Spor yöneticisinin spor kurumu bilgisi olması gerektiğine yönelik verilen cevaplardan örnek alıntılar: “Kurum mevzuatlarına ve işleyişine haiz olmalı.” “Spor teşkilatının yapısı ve işleyişi hakkında bilgi sahibi olmalı.” “Spor ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilmeli.” 56 Katılımcıların bağlı bulundukları yöneticinin cinsiyeti Spor kurumlarında görev yapan katılımcıların çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde bağlı bulundukları yöneticilerin cinsiyetleri Tablo 21’de sunulmaktadır. 736 katılımcıdan 20’si bu soruyu cevaplamamış, 633 katılımcı (%88.4) yöneticilerinin erkek, 83’ü (%11.6) kadın olduğunu belirtmişlerdir. Tablo 21: Katılımcıların bağlı bulundukları yöneticinin cinsiyetinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Kadın Yönetici 38 16.0 45 9.4 83 11.6 Erkek Yönetici 200 84.0 433 90.6 633 88.4 Toplam 238 100 478 100 716 100 Yönetici cinsiyeti tercihi Bir tercih yapma imkanları olduğunda kadın yönetici mi erkek yönetici mi (yoksa fark etmez mi) tercih ederler sorusunu 708 katılımcı cevaplamıştır. Soruyu cevaplayanlardan %8’i yöneticisinin kadın olmasını, %27.7’si erkek olmasını tercih ederken, %64.3’ü yöneticilerinin kadın ya da erkek olmasının fark etmeyeceği görüşünü belirtmişlerdir. Kadınların ve erkeklerin kendi içlerindeki yönetici tercihlerinde oranlarına bakıldığında her iki cinsiyetin de büyük çoğunluğu için yöneticinin cinsiyeti fark etmez iken, kadınların %27.4’ü erkeklerin %27.8’i yöneticilerinin erkek olmasını ve kadınların %9.7’si ve erkeklerin %7.2’si yöneticilerinin kadın olmasını tercih etmişlerdir (Tablo 22). 57 Tablo 22: Katılımcıların yönetici tercihlerinin cinsiyete göre dağlımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Kadın Yönetici 23 9.7 34 7.2 57 8.0 Erkek Yönetici 65 27.4 131 27.8 196 27.7 Fark Etmez 149 62.9 306 65.0 455 64.3 Toplam 237 100 471 100 708 100 Kurumlarda kadın yöneticiler Katılımcılara çalıştıkları spor kurumlarında yönetici pozisyonlarında kadın bulunup bulunmadığı sorulmuştur. Soruyu cevaplayan 715 katılımcının %52.2’si Evet (Az Sayıda) seçeneğini, %18’i Evet (Yeterli Sayıda) seçeneğini ve %29.8’i Hayır (Hiç Yok) seçeneğini işaretlemişlerdir. Kadın ve erkek katılımcıların kendi içlerindeki oranlara bakıldığında benzer sonuçlar olmakla birlikte, kadın yöneticinin az sayıda olduğunu belirtenlerin kadın katılımcı yüzdesinin (%60.6) aynı seçeneği işaretleyen erkek katılımcı yüzdesinden (%47.9) fazla olduğu; kadın yöneticinin hiç olmadığını belirten erkek katılımcı yüzdesinin (%33.1) de aynı seçeneği işaretleyen kadın katılımcı yüzdesinden (%23.2) fazla olduğu görülmektedir (Tablo 23). Tablo 23: Katılımcıların kurumlarında kadınların bulunma oranları Kadın Erkek Toplam N % n % N % Evet(Az Sayıda) 146 60.6 227 47.9 373 52.2 Evet(Yeterli Sayıda) 39 16.2 90 19.0 129 18.0 Hayır(Hiç Yok) 56 23.2 157 33.1 213 29.8 Toplam 241 100 474 100 715 100 Bir önceki tabloda görev yaptıkları spor kurumlarında kadın yöneticilerin az sayıda olduğunu ve hiç olmadığını belirten katılımcılara bunun nedenleri sorulmuştur. Katılımcıların en fazla işaretlediği nedenler sırasıyla “Kadınlara desteğin az olması” (%22.5), “Aile sorumluluklarının olması” (%18.4) ve “Kadınların ilgisizliği” (%11.2) olmuştur. Fakat, hem kadın hem erkek 58 katılımcıların işaretledikleri ilk iki neden aynı olmakla birlikte, sonrasındaki nedenlerin sıralamasında bir farklılık söz konusudur. Görev yaptıkları kurumlarda kadın yöneticilerin az sayıda olmasının ya da hiç olmamasının nedenleri arasında, kadınların %10.7’si “Kadın olmalarını” ve %8.5’i de “Düzensiz çalışma saatlerini” belirtmişlerdir. Erkeklerin %13’ü “Kadınların ilgisizliği” seçeneğini ve %10.2’si “Erkeklerin kadınlardan daha çok deneyimi olması” seçeneğini işaretlemişlerdir (Tablo 24). Tablo 24: Katılımcıların kurumlarında kadın yöneticinin az sayıda olmasının ya da hiç olmamasının nedenleri hakkında görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Kadınlara desteğin yetersiz olması 134 28.6 151 19.0 285 22.5 Aile sorumluluklarının olması 105 22.5 128 16.1 233 18.4 Kadınların ilgisizliği 38 8.1 103 13.0 141 11.2 Erkeklerin kadınlardan daha çok 24 5.1 81 10.2 105 8.3 Düzensiz çalışma saatleri 40 8.5 53 6.6 93 7.4 Profesyonel yaşamın ağır olması 28 6.0 63 8.0 91 7.2 Kadın olmaları 50 10.7 40 5.0 90 7.1 Örnek alacakları rol modellerinin 26 5.5 45 5.6 71 5.6 4 0.8 63 8.0 67 5.3 Diğer 20 4.2 68 8.5 88 7.0 Toplam 469 100 795 100 1264 100 deneyimi olması olmaması Erkeklerin beceri düzeyinin kadınlara göre daha yüksek olması “Sizce kadınlar kurumunuzda yönetici pozisyonlarında yer alabilirler mi?” sorusuna 694 katılımcının %91.9’u “Evet” cevabını verirken %8.1’i “Hayır” cevabını vermiştir (Tablo 25). Ayrıca kadınların kurumlarında yönetici pozisyonlarında yer alabildiğini söyleyen kadın katılımcı yüzdesi, aynı cevabı işaretleyen erkek katılımcı yüzdesinden biraz fazladır. 59 Tablo 25: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabilmelerine dair görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % N % N % Evet 217 93.1 421 91.3 638 91.9 Hayır 16 6.9 40 8.7 56 8.1 Toplam 233 100 461 100 694 100 Bir önceki sorunun devamı olarak katılımcılardan verdikleri cevabın açıklamasını (nedeni) yazmaları istenmiştir. 559 katılımcı tarafından verilen cevaplar incelendiğinde görüşler aşağıdaki şekilde tekrar sınıflandırılmıştır. “Evet” seçeneğini işaretleyen katılımcıların bazılarının açıklamalarında ama diye başlayan cümleleri “Evet ama” seçeneğinin kullanılmasını gerektirmiştir. Bu doğrultuda Tablo 26’da katılımcıların görev yaptıkları spor kurumlarında kadınların yönetici olarak görev yapmalarına yönelik görüşleri yer almaktadır. Katılımcıların %86.6’sı kurumlarında kadınların yönetici olabileceklerini düşünürken %4.7’si kadın yönetici olabileceğini ama belirli koşullar altında olabileceğini belirtmiştir. Tablo 26: Katılımcıların kurumlarında kadınların yönetici olarak görev yapmalarına yönelik görüşlerinin cinsiyete göre dağlımı Kadın Erkek Toplam n % n % N % Evet 159 32.8 325 67.2 484 86.6 Evet ama 13 50.0 13 50.0 26 4.7 Hayır 36 73.5 13 26.5 49 8.7 Toplam 208 100 341 100 559 100 Kurumlarında kadınların yönetici olmalarına “Evet” seçeneğini işaretleyen katılımcılardan örnek alıntılar: “Evet, yönetici olmak o kadar zor bir şey değil. Erkekler oluyorsa bayanlar da olur ve bayanlar işine daha ciddiyetle yaklaşır.” (Kadın) “Evet, yeterli bilgi ve potansiyele sahipler.” (Kadın) 60 “Evet, spor kurumu illa erkekler tarafından yönetilecek diye bir şey söz konusu olamaz.” (Kadın) “Evet, anayasamızda düzenlendiği üzere kadın ve erkek eşittir. O halde gerek yönetim gerekse de çalışma hayatının her alanında çalışabilirler.” (Erkek) “Evet, herkes eşittir. Erkek gibi kadın da pozisyonlara gelmelidir.” (Erkek) “Evet, kendileri istediğinde yönetici olmalarını engelleyecek bir durum yoktur. ” (Erkek) Kurumlarında kadınların yönetici olmalarına “Evet Ama” seçeneğini işaretleyen katılımcılardan örnek alıntılar: “Evet ama iyi donanımlı bir eğitim imkanının ya da kaliteli, etkili hizmet içi eğitimin tanınması ama temelinde kadının anne ve aile bireyi olarak mesaiye yansımayan sorumluluğunun eşit dağıtılması sorununun giderilmesi gerekli.” (Kadın) “Evet ama kadın erkek ayrımı bittiğinde olabilirler ve çok da başarılı olurlar.” (Kadın) “Evet olabilirler ama çok verimli olacaklarını zannetmiyorum.” (Kadın) “Evet ama önceliği mesleki yaşamlarına vermeleri gerekiyor.” (Erkek) “Evet ama kadınların spor teşkilatında çalışmalarına olanak sağlanmalıdır, ayrıca spor teşkilatında kadın çalışan sayısı arttırılmalıdır.” (Erkek) “Evet ama sporda bu durum biraz zor olsa gerek. Diğer kurumlardan durumu farklı olabilir. Spor daha fazla erkek egemenliğine yönelmiş durumda.” (Erkek) Kurumlarında kadınların yönetici olmalarına “Hayır” seçeneğini işaretleyen katılımcılardan örnek alıntılar: “Hayır GSGM taşra teşkilatı kuruluş yapısı itibariyle çok fazla erkek barındırıyor. Deneyimleri nedeniyle erkekler tercih ediliyor.” (Kadın) “Hayır, en büyük sorun mevcut yönetmelik. Şeflikten sonar ilçe müdürlüğü unvanı için Doğu illerine gitmek gerekiyor, en az iki yıl. Erkeklerin gitmesi eş durumundan dolayı (ev hanımı ya da kamu kurumunda çalışan eşler) daha kolay.” (Kadın) “Hayır çünkü kadınlar evlilikle birlikte kariyer planlarına nokta koyuyorlar. İlerlemeleri böylelikle son buluyor. Çok duygusal yapıları var olmamaları bence daha iyi çünkü olaylar karşısında objektif olamıyorlar.” (Kadın) 61 “Hayır, spor camiasındaki esneklikten ve rahatlıktan kaynaklanan problemleri ancak otoriter bir yönetim tarzı çözebilir. Kadın yöneticilerin de bu bağlamda yetersiz kalacaklarını düşünüyorum.” (Erkek) “Hayır, kurumumuzun bağlı olduğu camia buna izin vermez.” (Erkek) “Hayır, çok fazla deneyim ve hakimiyet isteyen bir kurum olmasının yanı sıra fiziksel güce dayanan kişilerle çalışmak durumunda olmasından dolayı erkeklerin sert otoritesine daha uygun bir yer. Ayrıca kadınların daha yoğun duygusallığına yer verecek bir kurum değil.” (Erkek) Kurumda kadınlar ve erkekler arasında (işe alım, işbölümü, görev dağılımı vb.) Katılımcıların %32.2’sine göre çalıştıkları kurumlarda kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım (işe alım, işbölümü, görev dağılımı vb.) söz konusu iken, %67.8’ine göre bu tür bir ayrım söz konusu değildir (Tablo 27). Fakat kadın ve erkeklerin çoğunluğu bu tür bir ayrım olmadığını belirtmişlerken, yüzdeler arasında farklılıklar bulunmaktadır. Örneğin kadınların %41.9’u bir ayrım olduğunu belirtirken erkeklerin %27.4’ü bir ayrım olduğunu belirtmişlerdir. Yani, çalıştıkları kurumlarda kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım (işe alım, iş bölümü, görev dağılımı vb.) olduğunu belirten kadınların sayısı erkeklerden çok daha fazladır (Tablo 27). Tablo 27: Katılımcıların kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında ayrım olup olmadığı konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Evet 93 41.9 123 27.4 216 32.2 Hayır 129 58.1 325 72.6 454 67.8 Toplam 222 100 448 100 670 100 Kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım (işe alım, işbölümü, görev dağılımı vb.) olduğunu düşünen katılımcılardan örnek alıntılar: “Evet, GSGM taşra teşkilatında görev ücretleri nedeniyle bayanlar ikinci plandadır çünkü çoğu ilkokul mezunu olan arkadaşlarımız hayat şartlarından dolayı görevleri (ücretleri) paylaşmak istememekte. Biz bayanlar genelde evrak işlerini yapmaktayız..” (Kadın) 62 “Evet, erkekler koalisyon oluşturmuşlar kendi aralarında. Başta şube müdürleri olmak üzere dışarıdaki görevlere bayan gönderilmesine karşılar.” (Kadın) “Evet, futbolun erkek sporu olduğu önyargısı sebebi ile kadınlar daha çok alt düzey görevlerde görev almaktadırlar.” (Kadın) “Evet, kadınların aile sorumluluğu nedeniyle işe yeterince zaman ayıramayacakları düşünüldüğünden.” (Erkek) “Evet, zaman zaman görev dağılımı erkekler ağırlıklı olmaktadır bu durum ayrımcılıktan çok kadınların işe gerektiği kadar ilgi göstermemesinden olabilir.” (Erkek) “Evet, fiziksel açıdan oluşan farklılıklardan dolayı ayrım yapılmaktadır.” (Erkek) Kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım (işe alım, işbölümü, görev dağılımı vb.) olmadığını düşünen katılımcılardan örnek alıntılar: “Hayır, şu ana kadar karşılaşmadım.” (Kadın) “Hayır, kamu kurumunda çalışan kazanır.” (Kadın) “Hayır, herkes eşit şartlarda çalışıyor.” (Kadın) “Hayır, herkesin bilgi ve becerilerine göre işbölümü yapıldığını düşünüyorum.” (Erkek) “Hayır, her birimde benzer görevlerde çalışan erkek ve bayanlar var.” (Erkek) “Hayır, ayrım gözeten bir zihniyetin hakim olduğunu zannetmiyorum.” (Erkek) Kurumda kadın-erkek eşitliği politikası (cinsiyet gözetilmeden işbölümünün yapılması, cinsiyetçi bir dilin kullanılmaması, kurullarda eşit sayıda kadın ve erkek bulundurulması vb.) Soruyu cevaplayan katılımcıların (640 kişi) büyük bir çoğunluğu (%68.9) çalıştıkları kurumlarda kadın-erkek eşitliği politikasının (cinsiyet gözetilmeden işbölümünün yapılması, cinsiyetçi bir dilin kullanılmaması, kurullarda eşit sayıda kadın ve erkek bulundurulması vb.) olmadığını belirtmişlerdir. Kadın ve erkeklerin yüzdeleri karşılaştırıldığında toplumsa cinsiyet eşitliği politikasının olduğunu belirten erkeklerin yüzdesi (%32.6) kadınların yüzdesinden (%27.9), olmadığını belirten kadınların yüzdesinin (%72.1) de erkeklerin yüzdesinden (%67.4) fazla olduğu görülmektedir (Tablo 28). Yani, kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği olmadığını düşünen kadın sayısı erkeklerden daha fazladır. 63 Tablo 28: Katılımcıların kurumlarında kadın-erkek eşitliği politikası hakkındaki görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam n % n % N % Evet 56 27.9 143 32.6 199 31.1 Hayır 145 72.1 296 67.4 441 68.9 Toplam 201 100 439 100 640 100 Kadın-erkek eşitliği politikasının etkililiği Kadın- erkek eşitliği politikasının etkililiğinin sorulduğu sorunun cevaplarında bir problem söz konusudur. Bu soruyu cevaplaması gerekenler bir önceki soruda Evet cevabını veren 56 kadın ve 143 erkek olmak üzere toplam 199 kişi olması gerekirken, 65 kadın ve 200 erkek cevaplamıştır. Dolayısıyla bir önceki.soruya Hayır cevabını veren 9 kadın ve 57 erkeğin de bu soruyu cevapladığı düşünülmektedir. Sorunun cevaplarının frekans ve yüzde dağılımları Tablo 29’da sunulmakla birlikte verilerin sağlıklı olduğu düşünülmemektedir. Tablo 29: Kurumlarında kadın-erkek eşitliğinin olduğunu düşünen katılımcıların bu politikanın etkililiği hakkında görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Evet 35 53.9 103 51.0 138 52.1 Hayır 30 46.1 97 49.0 127 47.9 Toplam 65 100 200 100 265 100 Dolaylı ya da doğrudan eleman seçiminde (işe alımda) cinsiyetten kaynaklanan (kadın/erkek olmanızdan) ayrımcılık Katılımcıların %93.3’ü çalıştıkları kurumlarında dolaylı ya da doğrudan eleman seçiminde (işe alımda) cinsiyetlerinden kaynaklanan (kadın/erkek) bir ayrımcılık ile karşılaşmadıklarını 64 belirtirken, %6.7’isi karşılaştıklarını belirtmişlerdir (Tablo 30). Ayrıca, bu tür bir ayrımcılıkla kadınların %10.9’u, erkeklerin %4.8’i karşılaşmışlardır. Tablo 30: Katılımcıların kurumlarında eleman seçiminde dolaylı ya da doğrudan cinsiyetlerinden kaynaklanan bir ayrımcılıkla karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam N % n % N % Evet 24 10.9 22 4.8 46 6.7 Hayır 196 89.1 439 95.2 635 93.3 Toplam 220 100 461 100 681 100 Kurumda dolaylı ya da doğrudan ayrımcılık (kadın/erkek olmanızdan) Katılımcıların %89.9’u görev yaptıkları kurumlarında dolaylı ya da doğrudan bir ayrımcılık (kadın/erkek olmalarından) ile karşılaşmadıklarını belirtirken, %10.1’i karşılaştıklarını belirtmişlerdir (Tablo 31). Bu tür bir ayrımla karşılaşan kadınların oranı (%17.8) ayrımla karşılaşan erkeklerden fazladır (%6.6). Tablo 31: Katılımcılarının kurumlarında dolaylı ya da doğrudan bir ayrımcılık ile karşılaşmaları konusunda görüşlerinin cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam n % n % N % Evet 38 17.8 30 6.6 68 10.1 Hayır 176 82.2 427 93.4 603 89.9 Toplam 214 100 457 100 671 100 Tablo 32’ye bakıldığında, katılımcıların ayrımcılığa karşı gösterdikleri tepkilerin yüzdelerinde kadınlar ve erkekler arasında farklılık olduğu görülmektedir. Kadınların gösterdikleri tepkiler sırasıyla “Hiçbir şey yapmadım çünkü çok ciddiye almadım” (%20.8), “Amirime doğrudan sözlü olarak şikayette bulundum” (%16.7), Hiçbir şey yapmadım çünkü bu beni rahatsız edecek 65 derecede değildi.” (%12.5), “Amirime dolaylı yoldan sözlü olarak şikayette bulundum.” (%12.5), “Hiçbir şey yapmadım çünkü misilleme yapılmasından korktum” (%11.1), “Amirime doğrudan yazılı olarak şikayette bulundum” (%2.8) ve “Amirime dolaylı yoldan yazılı olarak şikayette bulundum” (%1.4). Erkek katılımcılar ise sırasıyla “Hiçbir şey yapmadım çünkü bu beni rahatsız edecek derecede değildi.”(%30.4), “Hiçbir şey yapmadım çünkü çok ciddiye almadım” (%19.1), “Amirime doğrudan sözlü olarak şikayette bulundum.” (%7.8), “Amirime dolaylı yoldan sözlü olarak şikayette bulundum.” (%7), “Hiçbir şey yapmadım çünkü misilleme yapılmasından korktum.” (%6.1), “Amirime doğrudan yazılı olarak şikayette bulundum.” (%3.5) ve “Amirime dolaylı yoldan yazılı olarak şikayette bulundum.” (%0.9) seçeneklerini işaretlemişlerdir. Tablo 32: Katılımcıların ayrımcılığa gösterdikleri tepkilerin cinsiyete göre dağılımı Kadın 1 Erkek Toplam n % n % N % 9 12.5 35 30.4 44 23.5 15 20.8 22 19.1 37 19.8 12 16.7 9 7.8 21 11.2 9 12.5 8 7.0 17 9.1 8 11.1 7 6.1 15 8.0 2 2.8 4 3.5 6 3.2 1 1.4 1 0.9 2 1.1 Diğer 16 22.2 29 25.2 45 24.1 Toplam 72 100 115 100 187 100 Hiçbir şey yapmadım çünkü bu beni rahatsız edecek derecede değildi. 2 Hiçbir şey yapmadım çünkü çok ciddiye almadım 3 Amirime doğrudan sözlü olarak şikayette bulundum 4 Amirime dolaylı yoldan sözlü olarak şikayette bulundum 5 Hiçbir şey yapmadım çünkü misilleme yapılmasından korktum 6 Amirime doğrudan yazılı olarak şikayette bulundum 7 Amirime dolaylı yoldan yazılı olarak şikayette bulundum 8 66 Görüldüğü gibi ayrımcılık ile karşılaştıklarında erkekler daha çok ayrımcılık kendilerini rahatsız etmedikleri için hiç bir şey yapmadıklarını belirtirlerken, kadınlar ayrımcılıkla karşılaştıklarında çok ciddiye almadıkları için hiç bir şey yapmadıklarını belirtmişlerdir. Ayrıca, katılımcıların %24.1’i “Diğer” seçeneğini işaretlemişlerdir. Bu seçenekte verilen cevapların bazıları şunlardır: “Hem şahsi olarak şikayette bulundum, hem de anayasa ve yasalar dahilinde cinsiyet ayrımını suç teşkil eden hükümleri yüzüne okudum.” (Erkek) “Hiç bir şey yapmadım. Çünkü aynı şeylerin benim de başıma gelmesinden korkuyorum.” (Erkek) “Suçlu bulamadım.” (Erkek) “Ayrımcılığa karşı yapılabilecek şeyler olduğuna inanmıyorum. Bunu denetleyecek bir mekanizma ne yazık ki yok. Ben kurumumda adil yapılacak yükselme sınavları ile kaderime razı gelmiş bulunmaktayım.” (Kadın) “Ayrımcılık yapılmaya çalışıldığını anladığımda kendimi ispat edebilmek için daha çok çalıştım ve başardım.”(Kadın) “Zamanla bu işlerin ya da görevlerin bayanların da yapabileceğini gösterdim.” (Kadın) 4.1.3. Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumlarına ait bulgular GSGM ve spor federasyonlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutum ölçeği puanlarında cinsiyete göre fark olup olmadığını test etmek için tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Kadın yöneticilere yönelik tutum ölçeği puanlamasına, anket sayısının az olması (5 adet) nedeniyle TMOK çalışanlarına ait veriler dahil edilmemiştir. Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargı puanlarında analiz yapılmadan önce yeniden kodlama (recode) yapıldığı için yüksek puanlar toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının düşük olduğunu göstermektedir. Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum alt ölçeğinden alınan puanlar yükseldikçe tutumlar daha olumludur. Tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonuçları, kadın ve erkek çalışanların Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları alt ölçeğine verdiği puanların (X=3,41) ve Kadınların Kariyerlerinde 67 İlerlemelerine Yönelik Tutum alt ölçeğine verdiği puanların (X=3,80) “nötr” seçeneğinde toplandığını göstermektedir. Fakat Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelim Tutum alt ölçeğine kadınların verdiği puanlar (X=4,24) “katılıyorum” seçeneğinde toplanmıştır. Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları puanları cinsiyete (F (1,734) =139,24; p<.01), eğitime (F(2,712) = 6,66; p<.01), görev yapılan kuruma (F(2,728) = 9,22; p<.01), yönetici tercihine (F(2,705) = 8,19; p<.01) ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabilmelerine yönelik görüşlere (F (1,692) = 16,50; p<.01) göre farklılaşmaktadır. Kadınların toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanları erkeklerden, üniversite ve lisansüstü eğitim alanların puanları lise mezunlarından, Spor Federasyonlarında ve GSGM merkez teşkilatlarında görev yapanların puanları GSGM il müdürlüklerinde (taşra teşkilatlarında) görev yapanlardan, kadın yönetici tercih edenlerin puanları erkek yönetici tercih edenlerden ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabileceğini düşünenlerin puanları yer alamayacağını düşünenlerden daha yüksektir (Tablo 37). Ayrıca, ANOVA sonuçları Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları puanlarının göreve (F (2,716) = 2.56; p>.01), yaşa (F(3,702) = 1.51; p>.01), medeni durum (F(1,696) =0.470; p>.01) ve bağlı bulunan yönetici cinsiyetine (F(1,714) = 0.03; p>.01) göre farklılaşmadığını ortaya koymaktadır (Tablo 33). 68 Tablo 33: Spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların Kadın Yöneticilere Yönelik Tutum ölçeği alt ölçek puanlarının farklı değişkenlere göre ortalama ve standart sapmaları Değişkenler Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları (F1) x Ss Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum (F2) X Ss Cinsiyet Kadın (n=244) Erkek (n=492) Toplam (n=736) 3,82 3,20 3,41 .62 .68 .72 4,24 3,59 3,80 .63 .80 .81 Eğitim durumu Lise(n=183) 3,27 .76 3,63 .98 Üniversite (n=464) Lisansüstü (n=68) 3,44 3,61 .69 .79 3,86 3,99 .71 .83 Toplam (n=715) 3,41 .72 3,81 .81 Evli (n=478) Bekar (n=220) Toplam (n=698) 3,38 3,43 3,39 .72 .74 .73 3,71 3,98 3,79 .82 .75 .81 Kurum GSGM Merkez (n=205) 3,48 .67 3,96 .66 GSGM Taşra Teşkilatları (n=394) Spor Federasyonları (n=132) 3,30 3,58 .73 .75 3,70 3,83 .86 .82 Toplam (n=731) 3,40 .72 3,80 .81 Kadın (n=57) 3,58 .71 4,24 1.13 Erkek (n=196) Fark etmez (n=455) 3,24 3,47 .79 .69 3,59 3,84 .84 .73 Toplam (n=708) 3,41 .73 3,80 .82 Kadınlar yönetici pozisyonunda yer alabilirler mi? Evet (n=638) 3,45 .71 3,88 .76 Hayır (n=56) Toplam (n=694) 3,04 3,42 .84 .73 3,14 3,82 .97 .80 Medeni durum Yönetici tercihi 69 Tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonuçları, Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum puanlarının cinsiyete (F(1,734) = 123.48; p<.01), medeni duruma (F(1,696) = 17,14; p<.01) eğitime (F(2,712) = 7,14; p<.01), görev yapılan kuruma (F(2,728) = 6,79; p<.01), yönetici tercihine (F(2,705) = 15,87; p<.01) ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabilmelerine yönelik görüşlere (F(1,692) = 44,69; p<.01) göre farklılaştığını göstermektedir. Kadınların, Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum puanları erkeklerden, bekar katılımcıların puanları evli katılımcılardan, üniversite ve lisansüstü eğitimi alanların puanları lise mezunlarından, GSGM merkez teşkilatında görev yapanların puanları GSGM taşra teşkilatlarında görev yapanlardan, kadın yönetici tercih edenlerin puanları erkek yönetici tercih edenlerden ve kadın erkek fark etmez seçeneğini işaretleyenlerden, ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabileceğini düşünenlerin puanları yer alamayacağını düşünenlerden daha yüksektir (Tablo 33). ANOVA sonuçları, Kadınların Kariyerlerinde İlerlemelerine Yönelik Tutum puanlarının göreve (F(2,716) = 1.48; p>.01), yaşa (F(3,702) = 1.21; p>.01) ve bağlı bulunan yönetici cinsiyetine (F(1,714) = 0.19; p>.01) göre farklılaşmadığını ortaya koymaktadır. 4.2. Nitel bulgular Araştırmaya katılan spor yöneticileriyle gerçekleştirilen bireysel görüşmelerin veri analizi sonucu elde edilen bulguların tartışıldığı temalar sunulmadan önce spor yöneticilerin bazı sosyodemografik bilgilerine yer verilmiştir. 4.2.1. Spor yöneticilerinin sosyo-demografik bilgileri Sosyo-demografik bilgiler olarak spor yöneticilerinin medeni durumları, eğitim durumları, mezun oldukları bölümler, geçmişte ve çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde spora katılımları ve katılım konumları ele alınmıştır. Kadın ve erkek yöneticilerin sosyo-demografik bilgileri EK 10’da sunulmuştur. 70 Tablo 34. Spor yöneticilerinin yönetim kademelerindeki pozisyonlarına göre yaş ortalamaları Kadın Yaş Ortalama Erkek X SS X SS Üst düzey yönetici 54.0 - 53.1 7.21 Orta düzey yönetici 42.8 11.52 50.9 8.12 Araştırmaya katılan spor yöneticilerin yaş ortalamaları yönetim kademelerindeki pozisyonlarına (orta düzey yönetici/üst düzey yönetici) ve cinsiyete (kadın/erkek) göre sunulmuştur (Tablo 34). Araştırmaya katılan üst düzey kadın yönetici sadece 1 kişidir ve 54 yaşındadır. Üst düzey yönetici olarak görev yapan fakat araştırmaya katılmayan Tenis federasyon başkanı da kadındır ve 57 yaşındadır. Sadece spor federasyon başkanlarının, as başkan ve başkan vekillerinin ve GSGM genel müdürü yardımcısının üst düzey yönetici olarak kabul edildiği araştırmaya katılan üst düzey erkek yönetici sayısı 24’dür ve yaş ortalamaları 53.1’dir. Üst düzey yönetici kademelerinde yer alan kadınların sayısı çok az olmakla birlikte kadın ve erkek yaş ortalamalarının benzer olduğu söylenebilir. Orta düzey yönetici kadınların yaş ortalaması 42.8 iken orta düzey erkek yöneticilerin yaş ortalaması 50.9’dur. Orta düzey spor yöneticiliğinde yer alan yöneticilerin hepsi ücretli olarak görev yaparken sadece TMOK’dan bir kadın yönetici gönüllü olarak görev yapmaktadır. Gönüllü olmayan spor yöneticileri özelinde bir hesaplama yapıldığında kadınların yaş ortalaması 40.4 çıkmaktadır. Kadınların %83.3’ü evli iken %16.7’si bekardır. Erkek spor yöneticilerinin %96.1’i evli, %2.6’sı bekar ve %1.3’ünün eşi ölmüştür. Nicel araştırmaya katılan spor kurumları çalışanları ile benzer olarak evli erkeklerin oranları evli kadınlardan yüksektir. Kadın spor yöneticilerinin hepsi üniversite ve lisansüstü eğitimli olmakla birlikte %41.7’si lisansüstü eğitim (Doktora/Yüksek Lisans) ve %58.3’ü üniversite mezunudur. Erkeklerin %6.5’i lise, %6.5’i yüksekokul/akademi, %71.4’ü üniversite ve %15.6’sı lisansüstü eğitim mezunudurlar (Tablo 35). 71 Tablo 35: Spor yöneticilerinin medeni ve eğitim durumlarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Medeni Durum N % n % N % Evli 10 83.3 73 96.1 83 94.3 Bekar 2 16.7 2 2.6 4 4.6 Eşi ölmüş - - 1 1.3 1 1.1 12 100 76 100 88 100 Toplam Eğitim Durumu Lise - 5 6.5 5 5.6 Yüksekokul/Akademi - 5 6.5 5 5.6 Üniversite 7 58.3 55 71.4 62 69.7 Lisansüstü (Doktora/Y.Lisans) 5 41.7 12 15.6 17 19.1 Toplam 12 100 77 100 89 100 Tablo 36’da spor yöneticilerinin mezun oldukları bölümlerin cinsiyete göre dağılımı sunulmaktadır. Erkek spor yöneticilerinin %29.2’si beden eğitimi ve spor ile ilgili bölümlerden mezun olmuşlarken, %26.4’ü iktisat ve işletme ile ilgili bölümlerden mezun olmuşlardır. Kadın spor yöneticilerinin ise %33.3’ü iktisat ve işletme ile ilgili bölümlerden ve %25’i beden eğitimi ve spor ile ilgili bölümlerden mezun olmuşlardır (Tablo 36). 72 Tablo 36: Spor yöneticilerinin mezun oldukları bölümlerin cinsiyete göre dağılımı Eğitim Durumu Kadın Erkek Toplam n % N % N % 3 25 21 29.2 24 28.6 4 33.3 19 26.4 23 27.4 Siyasal İletişim/Halkla İlişkiler/ Hukuk/ Uluslararası İlişkiler 2 16.7 5 6.9 7 8.3 Dil Bölümleri - 6 8.3 6 7.1 Tarih / Sosyal Bölümler - 4 5.5 4 4.7 Mühendislik-Mimarlık 2 6 8.3 8 9.5 Eğitim Fakültesi - 3 4.2 3 3.6 Kimya/Fen - 3 4.2 3 3.6 Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon - 1 1.4 1 1.2 Basın Yayın/Gazetecilik 1 2 2.8 3 3.6 İlahiyat Fakültesi - 1 1.4 1 1.2 Polis Akademisi - 1 1.4 1 1.2 72 100 84 100 Beden Eğitimi /Spor Akademisi İktisat /İktisat ve Ticari Bilimler/ Ekonomi/İşletme/İş idaresi/İdari Bilimler Toplam 12 16.7 8.3 100 Tablo 37’de, spor yöneticilerinin geçmişte spora katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı yer almaktadır. Kadın spor yöneticilerinin %83.3’ü geçmişte spora katıldıklarını belirtirlerken 9 kadın sporcu olarak ve 1 kadın hem sporcu hem antrenör olarak katılmışlardır. Erkek spor yöneticilerinin %87’si geçmişte spora katılmışken %13’ü katılmamıştır (Tablo 37). Spora katılan erkek spor yöneticilerinin %56.7’si sporcu, %35.8’i hem sporcu hem antrenör, %4.5’i antrenör, %1.5’i hakem ve %1.5’i hem sporcu hem hakem olarak katılmışlardır. 73 Tablo 37: Spor yöneticilerinin geçmişte spora katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Geçmişte Spora Katılım n % n % N % Evet 10 83.3 67 87.0 77 86.5 Hayır 2 16.7 10 13.0 12 13.5 Toplam 12 100 77 100 89 100 Sporcu 9 90.0 38 56.7 47 61.0 Antrenör - 3 4.5 3 3.9 Sporcu-Antrenör 1 24 35.8 25 32.5 Hakem - 1 1.5 1 1.3 Sporcu-Hakem - 1 1.5 1 1.3 67 100 77 100 Katılım Konumu Toplam 10 10.0 100 Spor yöneticilerinin çalışmanın gerçekleştiği dönemde spora katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Tablo 38’de sunulmuştur. Kadın spor yöneticilerinin yarısı çalışmanın gerçekleştiği dönemde spora katıldıklarını belirtmişlerdir. Kadınlardan beşi sağlık amacıyla spora katılırken bir tanesi sporcu olarak katılmaktadır. Erkek spor yöneticilerinin de yaklaşık yarısı (%48.1) çalışmanın gerçekleştiği dönemde spora sağlık amaçlı (%83.8) ve sporcu (%16.2) olarak katıldıklarını belirtmişlerdir. Ayrıca, spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu (GSGM’de memur olarak görev yapanların bir kısmı hariç) spor alanında bir kulüp yöneticisi, organizasyonlarda gönüllü, sporcu, antrenör ve hakem olarak sporun içerisinde yer almışlardır. Kadın ve erkek spor yöneticilerinin kariyerlerinin sunulduğu tabloda bu bilgiler yer almaktadır (Ek 11). 74 Tablo 38: Spor yöneticilerinin projenin gerçekleştiği dönemde spora katılımlarının ve konumlarının cinsiyete göre dağılımı Kadın Erkek Toplam Şu anda Spora Katılım n % n % N % Evet 6 50.0 37 48.1 43 48.3 Hayır 6 50.0 40 51.9 46 51.7 Toplam 12 100 77 100 89 100 Sporcu 1 16.7 6 16.2 11 25.6 Sağlık amaçlı 5 83.3 31 83.8 32 74.4 Toplam 6 100 37 100 43 100 Katılım Konumu Bulguların bu bölümünde nitel veri analizi sonucunda elde edilen temalar ayrı ayrı sunulmaktadır. Elde edilen temalar şunlardır: Tema 1: Spor kurumlarında yönetici olmak Tema 2: Spor kurumlarında kadınların temsili Tema 3: Spor yöneticiliği zor, kadın spor yöneticilerinin işi daha zor Tema 4: Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıklar/katkılar Tema 5: Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları Tema 6: Kadınların spora katılımında etkili olan sosyo-kültürel etkenler 4.2.2. Tema 1: Spor kurumlarında yönetici olmak Araştırmanın nicel ve nitel bölümleri kapsamında üç temel problemi bulunmaktadır: 1) Spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların oranlarının belirlenmesi ve bu oranların çeşitli etkenlere göre karşılaştırılması, 2) Spor kurumlarında görev yapan orta ve üst düzey kadın ve erkek yöneticilerin kadınların spor kurumlarında yönetici olmaları hakkında görüşlerinin incelenmesi ve 3) Spor kurumlarında görev yapan orta ve üst düzey kadın yöneticilerin “kadın 75 yönetici” olarak deneyimlerinin incelenmesi. Bu amaçlar doğrultusunda yapılan görüşmelerde spor kurumlarında gerçekleştirilen etkinliklerin daha çok erkekler tarafından yapılabilecek etkinlikler olarak düşünülmesinin, spor kurumlarının kültürel yapısının ve spor yöneticisinde olması beklenen özelliklerin ön planı çıkması nedeniyle bu temaya yer verilmiştir. Bu tema altında yer alan veriler üç alt tema altında sunulmuştur: Alt tema 1: Spor kurumlarında yönetim kurullarının seçiminde etkili etkenler Alt tema 2: Spor yöneticisinin özellikleri Alt tema 3: Spor yöneticisinin yaşadığı zorluklar Bu tema altında öncelikle araştırmaya dahil edilen spor kurumlarında orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonları ve seçim prosedürleri hakkında bilgi verilmiştir. Yöneticilerin görev ve sorumlulukları, spor kurumlarının ve spor alanının özellikleri ile birlikte düşünüldüğünde spor kurumlarındaki seçimlerde etkili olan etkenlerin, spor yöneticilerinin sahip olmaları gereken özelliklerin ve karşılaştıkları zorlukların daha iyi anlaşılacağı düşünülmektedir. GSGM GSGM bünyesinde üst düzey yöneticilik pozisyonları Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcılığıdır. Başbakanlık Genel Müdürü, Genel Müdür de yardımcılarını belirler. Görüşme yapılan GSGM üst düzey yöneticisi bu süreci anlatmıştır: “Bizim üst görevlerde sınav yoktur, yani genel müdür yardımcılığı için. Bunda siyasi tercihler vardır, bakan tercihi vardır. Ondan sonra sizin üstünüzdeki genel müdürün tercihi vardır. O tercihlerle orantılı olarak geldim. İsimleri Başbakanlık yazar, başbakanlık personel işleri genel müdürlüğü yazar, ondan sonra ilgili bakanlar imzalar, sonra köşk imzalar gelir.” (GSGM üst düzey yönetici-Erkek) Spor Federasyonları 2004 yılında yayınlanan GSGM Özerk Spor Federasyonları Çerçeve Statüsü’nde yer alan federasyonların çalışmalarına ilişkin usul ve esaslar doğrultusunda spor federasyonları yavaş yavaş özerkleşmeye başlamıştır. Özerk spor federasyonlarında Federasyon Başkanının kendi kadrosunu seçme ve bu bağlamda genel sekreteri de seçme hakkı vardır. Fakat çalışmanın gerçekleştiği dönemde bir kaç spor federasyonu hariç (Voleybol, Güreş, Basketbol vb.) genel 76 sekreterlerin hepsi GSGM tarafından atanan devlet memurlarıdır. Özerkleşmeden önce, federasyon başkanları da önceden spordan sorumlu devlet bakanının ataması ile göreve geliyorlardı. GSGM Özerk Spor Federasyonları Çerçeve Statüsü’ne göre federasyon başkanını federasyonların genel kurulları seçerler. Genel kurulda yer alanlar (oy hakkına sahip olanlar): a) GSGM genel müdürü, genel müdür yardımcıları ve on il müdüründen oluşacak on beş üye, b) TMOK Yönetim Kurulu üyeleri arasından belirlenecek iki üye, c) Türkiye Amatör Spor Kulüpleri Konfederasyonu Yönetim Kurulu üyeleri arasından belirlenecek iki üye, d) Türkiye Spor Yazarları Derneği Yönetim Kurulu üyeleri arasından belirlenecek iki üye, e) Uluslararası federasyonların Dünya ve Avrupa federasyonlarının yönetim kurulu ve hakem kurulu üyeleri, f) Faal olmamak kaydıyla, Dünya ve Avrupa derecelerine sahip sporculardan beş kişi, g) Faal olmamak kaydıyla, büyükler kategorisinde en az üç yıl veya otuzdan fazla milli takımda teknik direktör veya antrenörlük yapanlar arasından kura ile belirlenecek beş üye, h) Faal olmamak şartıyla, en üst seviyede hakemlik yapanlar arasından kura ile belirlenecek beş üye, ı) İlgili spor dalını destekleyen vakıflardan iki üye, i) Kulüp temsilcileri (Genel kurul üyelerinin en az %60’ı kulüp temsilcilerinden oluşur.) Özerk spor federasyonlarının gelirleri arasında GSGM’den ayrılacak payın (her federasyon için değişmektedir) yanında sponsorluk gelirleri, reklam, yayın ve basılı evrak gelirleri, yardım ve bağışlar, kira ve işletme gelirleri yer almaktadır. Spor Federasyonlarında üst düzey yönetici olarak Federasyon Başkanı bulunmaktadır. Bazı federasyonlarda As Başkan, Başkan Vekili ve Başkan Yardımcıları da bulunmaktadır. Federasyonun başkanı tüm sportif faaliyetlerin nerede nasıl yapılacağını, federasyonun yıllık ve uzun vadeli mastır planlarını birinci derecede belirleyen ve uygulayan kişidir. Federasyon Başkanı gönüllü bir pozisyon iken, bir çok federasyonun genel sekreteri devlet memuru olarak görev yapmaktadırlar. Aşağıdaki alıntıda, genel sekreterin görevleri ve bir federasyondaki önemi anlatılmıştır: 77 “Federasyonun bel kemiği diyebiliriz. Yönetim kurulu da etkili gibi gözükse de başkandan sonra gelen kişidir, hükümettir. Yürütme organıdır genel sekreter. Federasyon başkanı ve yönetim kurulunca kendisine verilen görevleri yerine getirir. Nedir bunlar? Bir, en önemlisi bir faaliyeti baştan sona tüm organizasyonu ile ilgilenen ilgili kişilere doğru pasları atan, o işin tamamlanmasını sağlayan kişidir. Tüm sportif faaliyetlerin yurt içinde ve dışında organizasyonuyla birinci derecede görevli kişidir. Mali konularda başkanın ve yönetim kurulunun verdiği noktada tüm yapılan kamplar, yurt içi, yurtdışı sportif faaliyetler, seminerler eğitim çalışmaları bu konularda da yetkilidir.” (Genel Sekreter-Kadın) Federasyonların özerkleşmesiyle birlikte genel sekreterlerin özellikle mali konulardaki yetkilerinde bazı kısıtlamalar meydana gelmiştir. Bu durum aşağıdaki alıntıda bir genel sekreter tarafından ifade edilmektedir: “Federasyonlar özerk olana kadarki sürede federasyonlarda bütün yetki federasyon genel sekreterindeydi. Tahakkuk memurluğu görevi vardı. Federasyonların mali konuları ile yönetim şekli ile ilgili konularda kararları uygulayabiliyorlardı ama özerk yapıdan sonra bu ağırlık federasyon yönetimine geçti. Federasyon genel sekreterleri bazen birçok konuda yönetimin istediği şekilde hareket etmek zorunda kalıyor. Yani mali konularda imza yetkisi olmuyor.” (Genel Sekreter-Erkek) TMOK Olimpik hareketin ülkemizdeki temsilcisi olan Türkiye Milli Olimpiyat Komitesi (TMOK), Uluslararası Olimpiyat Komitesi Olimpik Antlaşması’nın kurallarına ve Dünya Anti doping Kodu’na ve Uluslararası Olimpiyat Komitesi (IOC)’nin kararlarına bağlı, ulusal düzeydeki göreviyle ilgili olarak barışın korunmasına ve kadınların spora yönlendirilmesine ilişkin hareketlerin içinde yer almayı taahhüt eden bir spor kurumudur. TMOK yönetim kurulu Türkiye’de spor alanında büyük katkıları olmuş, spora gönüllü olarak hizmet vermiş ve gönüllü olarak hizmet vermeye devam eden insanlar arasından seçiliyor. 600 kişilik bir genel kurul 15 asıl 9 yedek üyeden oluşan yönetim kurulunu seçiyor. TMOK Başkanı derneğin tüm faaliyetlerinin yöneticisi ve sorumlusudur. Genel Sekreter Başkan’la birlikte derneğin tüm faaliyetlerinin yöneticisi ve sorumlusudur. 78 Alt tema 1: Spor kurumlarında yönetim kurulu seçimlerinde etkili olan etkenler Yapılan görüşmelerde, GSGM ve spor federasyonlarında yapılan yönetim seçimlerinde belirleyici olan etkenler arasında siyaset, adayın ilgili spor camiasının içerisinde yer alması ve deneyimli olması yer almaktadır. Örneğin bir federasyon başkanı bu seçim sürecini şu şekilde anlatmaktadır: “Bu seçim süreci o kadar çekişmeli geçti ki her şey vardı. Siyasi güç vardı, özgeçmişe bakma vardı, tanınma vardı, kişisel beceriler vardı, insanların kişisel oyları vardı. Hepsi bir bütündü.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Örneğin, bir federasyon başkanı seçilebilmesinde uzun süredir federasyonda farklı organizasyonlarda çalışmış olmasının ve daha da önemlisi yelken sporundaki kişilerle şahsi ilişkilerinin olmasının etkisi olduğunu belirtmektedir: “Orada birebir şey önemli yani hakikaten hem kulüp yöneticileriyle hem antrenörlerle hem sporcularla her zaman yakın alakam oldu. Yani iki dönem yelkenle hiç alakam olmadığı dönemlerde de ilişkilerimiz devam etti. Dostluğumuz devam etti, yani yaptığımız işe bağlı bir beraberlik değildi o zaman sırf. Ayrıca dostluklar da vardı. Şahsi ilişkiler de vardı o zaman zarfında.” (Federasyon Başkanı-Kadın) Bu etkenler arasında, özellikle federasyon başkanlarının, yönetim kurullarının ve genel sekreterlerin seçilmesinde/atanmasında siyasetin daha belirleyici olduğu bir çok spor yöneticisi tarafından dile getirilmiştir. Yapılan görüşmelerde siyasetin daha çok GSGM boyutunda tartışıldığı görülmektedir. Federasyon yönetim kurulu seçimlerini yapan genel kurullarda bulunan üyelerden 15’i GSGM’de görev yapan kişilerden oluşmaktadır. Başta Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcıları olmak üzere en güçlü 10 ilin müdürü de seçimler de oy kullanma hakkına sahiptir. Aşağıdaki alıntılar bu durum belirtilmektedir: “Şöyle söyleyeyim, bakış açısına göre bir kısmı siyasi veriyor. Türkiye’nin malum hali, bir takım baskılar yapılıyor, özellikle devlet kurumlarında olanlar.” (Genel Sekreter-Erkek) “Özel görüşümü sorarsanız, bana biraz daha politik gibi geliyor. Yani bir politik güç varsa arkanda daha kolay olur diye düşünüyorum. Hem GSGM’den hem siyasetten destek diye düşünüyorum çünkü orada GSGM’de potansiyel bir oy var. Ne kadar oylar bireysel verilse de 79 muhtemelen bir yönlendirme yapılıyordur diye düşünüyorum. Bütün federasyonlarda görüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) “Değişen siyasetle birlikte üst yönetimde değişiklikler oluyor, tabii ki o sıralarda zaman zaman hepsi ile doğru orantılı olma imkanımız yok ve dolayısıyla sıkıntılar çekiliyor ayrı siyasi görüşte olan insanlarla. Biz de devlet kurumlarında çalıştığımız için belli bir siyasi araç olma gibi bir lüksümüz olmuyor ama zaman içerisinde siyasi platformların değişmesi ile birlikte zaman zaman bizlere sirayet eden rahatsızlıklar oluyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Ben yıllardır sporun içinde olduğum için bazı şeyleri çok net görebildim. Birincisi, yönetime yakın olacak yani bu en son seçimde de daha önceki seçimlerde de gördük. Sporun içinden gelmiş güçlü, sporun sorunlarını bilen insanlar da aday oldu. Diğer taraftan parasal gücü olup yönetimle arası iyi olan insanlar da aday oldu. Seçilenler arasında baktığın zaman, bütün federasyonlar için diyorum, daha çok yönetimle arası iyi olan, yönetimin gösterdiği kişiler kazandı. Yönetim ne kadar biz karışmıyoruz dese de karışıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) Federasyon yönetimlerinin seçilmesinde oyların en az %60’ı spor kulüplerinden gelmektedir. Bir federasyon başkanı siyasetin spor kulüpleri aracılığıyla seçimlerde etkisini nasıl hissettirdiğini anlatmaktadır: “Belirli şehirlerde kulüplerimiz var. Bu kulüpler delege olarak seçimlere katıldığı zaman adaylar gidiyorlar iktidar partilerinden milletvekilleri buluyorlar. Bu şehirlerden gelmiyor mu milletvekilleri, geliyor. Onları arıyorlar diyorlar ki “aman bizim adayımız başkan olsun” ama tabi ben konuşurken bir milletvekilini duymadım ama bazı şeylerden gördük yani o da kulübü arıyor “ben milletvekili falanım adayımız bu, bu bizden bunu seçseniz daha iyi olur” türünde ikazları.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Aşağıda sunulan birinci alıntıda bir genel sekreterin gelecek hedefleri sorulduğunda verdiği cevap ve ikinci alıntıda üst düzey bir spor yöneticisinin yaşanan zorlukları anlatırken söyledikleri siyasetin varlığına işaret etmektedir: “Siyaset olmayınca bu kadar. Ondan sonrası daire başkanlığı, genel müdür yardımcılığı ona da siyaset lazım. Biz de siyaset içinde olmadığımız için zor yani bu.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bir defa siyasetçiler çok müdahale ediyorlar. Yani sizin birilerinin yöneticisi olduğunuz için tabandakiler bunu hissetmezler de biz yaşıyoruz. Belki bugün ben beş altı milletvekili tarafından aranacağım, onu da kesin söyleyeyim. Siyasetçiler çok müdahale ediyor. İllerine yatırımda, personelin değiştirilmesi ile ilgili talepler, atamalar ile ilgili talepler. İşte bunlara benzer talepler. Mevzuata uymayan talepleri oluyor. Bütçe imkanlarının dışında talepleri oluyor.” (GSGM üst düzey yönetici-Erkek) 80 Spor federasyonlarından farklı olarak, TMOK genel sekreteri yönetim kurulu seçimlerinde siyasetin olmadığını vurgulamaktadır: “Burada siyaset yok. Mesela bizde politika, din, dil, ırk kesinlikle öyle bir ayrımcılık yok. Kadın erkek ayrımı da yok. Genel kurulda kim daha iyi hizmet edecekse donanımına göre, kalifikasyonlarına göre bence karar veriliyor. Yöneticilik özelliklerine göre, geçmişteki deneyimlerine göre karar veriliyor yani.” Çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde TMOK Başkanı Togay Bayatlı iken 12 Mart 2011 tarihinde sağlık sorunları nedeniyle görevine devam edemeyeceğini belirten Togay Bayatlı’nın yerine başkanlığa Hacettepe Üniversitesi Rektörü ve Uluslararası Olimpiyat Komitesi (IOC) üyesi Prof.Dr.Uğur Erdener getirilmiştir. Bazı spor yöneticileri her ne kadar aday olacak kişinin spor özgeçmişinin önemli olduğunu belirtseler de spor özgeçmişinin dışında etkili olan başka etkenler de bulunmaktadır. Seçim sürecine girip de başarısız olan bir kadın genel sekreter bunu ifade etmektedir: “Valla ben bir seçim sürecine girdim, boyumun ölçüsünü aldım. Yani insanların, dışarıdan insanların, sporla alakası olmayan insanların bile bu olaya neden bu kadar müdahil olduklarını da algılayamadım açıkçası. Yani tamamen bir pazarlık konusu mu diyeyim...” (Genel SekreterKadın) Yönetime gelecek kişilerin ekonomik gücünün önemli olması da bir diğer önemli etken. Ekonomik güç aynı zamanda bir takım ilişkiler ağının içerisinde olmayı da birlikte getirmektedir. Yani spor yöneticilerinin ekonomik ve sosyal sermayeleri önemli belirleyenlerdendir. Bu bölümün başında belirtilen özerk federasyonların gelirleri arasında sponsorluk ve yardım bağışlarının geldiği de dikkate alındığında, bu etkenin önemi belirginleşmektedir. Ayrıca, federasyon başkanlığı görevinin gönüllü bir iş olduğu düşünüldüğünde, bu işe zamanını ayıracak kişilerin ekonomik bir yeterliğinin olması önemli görünmektedir. Örneğin, bir erkek federasyon başkanı kendisinin seçilmesinin nedeni olarak ticaret hayatının olmasını gösterirken, başka bir erkek genel sekreter de yönetim kurullarında yer alan insanlarının bir bölümünün beyinlerini bir bölümün de ekonomik güçlerini ortaya koyduklarını belirtmiştir. Aşağıdaki alıntıda, yönetim kurullarının teknik anlamda yeterli, ekonomik gücü yüksek ve geniş ilişkiler ağına sahip kişilerden olması gerektiği örneklendirilerek anlatılmıştır: 81 “Başkanımız zaten kendisini biniciliğe adamış bir kişi çünkü kendisi zaten bir binici, at sahibi, aynı zamanda da Avrupa binicilik federasyonunun yönetim kurulu üyesi. Bir teknik olarak biniciliği bilen kişiler olabiliyor yönetim kurulunda. Bizim en önemli şeyimiz sponsor bulabilmektir. Dolayısıyla sponsor bulabilecek kişileri seçiyor, aynı zamanda finanstan anlayacak kişileri koyuyor. Bunun dışında kamu ile ilişkiler diye bir bölüm düşünülüyor. Uluslararası ilişkileri düşünüyor. As başkanımız bizim medyadan basından gelmiştir, dolayısıyla bize bir sürü kapıyı açabiliyor çünkü yönetim kurulu da gönüllü bir iştir biliyorsunuz.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir üst düzey erkek yönetici spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların olmamasının nedenlerini değerlendirirken üst düzey yöneticiliğin gönüllü bir iş olduğu için yöneticinin ekonomik durumunun iyi olması gerektiğine vurgu yapmaktadır: “Olimpiyat komitesine başkan olacak kişinin maaş almaması lazım, yani amatör çalışması lazım. Amatör çalışmayı kabul edecek kapasitede kişiler olması lazım, yani mali durumu müsait olacak kişiler olması lazım. Orada problem, handikap orada.”(Üst düzey yönetici-Erkek) Ayrıca aşağıdaki alıntılarda belirtildiği gibi, bazı spor dallarının spor malzemelerinin ve spor tesislerinin ekonomik bir gücü gerektirmesi de bir federasyon yönetimini oluşturan bireylerin ekonomik gücü yüksek kişilerden de oluşmasının gerekliliğinin bir nedeni olarak yorumlanabilir: “Türkiye’de her ilde aynı salona, alete, idareciye, kulübe sahip değilsiniz ama her çocuk, her il buna layık, hepsi bizim çocuklarımız. Dolayısıyla bu çocuklara erişmek, bu çocuklara hizmet getirmek bizim açımızdan, cimnastik olduğu için, pahalı çünkü bizim başlı başına bir salona ihtiyacımız var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bütçe sıkıntımız var, bu biraz pahalı bir spor, dışarıya kolayca ulaşılabilecek bir spor ancak biraz pahalı bir spor. Para olmadan da hiçbir şey olamaz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Alt tema 2: Spor yöneticisinin özellikleri Spor yöneticileriyle yapılan görüşmelerde bir spor yöneticisinde bulunması gereken özellikler sorulmuştur. Spor yöneticileri görevlerinin diğer kurumlardan farklı olduğunu vurgularken bu farkı spor camiasının özelliklerinden, işin niteliğinden ve öneminden yola çıkarak kurgulamışlardır. Spor yöneticileri yaptıkları işi çok severek yaptıklarını, bu işin sevmeden olamayacağını belirtirken şu ifadeler kullanılmıştır: “Sporu sevmeyen insan spor yöneticiliği yapamaz”, “Sporu sevmezsen olmaz”, “Gönül işidir spor”. Bu ifadeler görüşmelerin çoğunda ortaya çıkan egemen söylemlerdir. Aşağıda örnek alıntılar sunulmuştur: 82 “Gönül işidir spor. Yurt içine gider, yurt dışına gider, faaliyetimiz olur. Bunları para ile o kadar insanı toplasan yapamazsın. Özveri işidir ve biz bunu severek yapıyoruz. Sevmesen bu iş olmaz.” (Genel Sekreter-Erkek) “Spor yöneticiliği para ile pulla ölçülmez. Bu olay gönül işi, bu olay sevgi işi, bilgi işi, yani insanın bu işte ben varım diye ortaya çıkması lazım. Kendisini yetiştirmesi lazım. Hizmet aşkı böyle olur. Para ile olmaz.” (Genel Sekreter-Erkek) “Spor aşkı… Çocukları motive etmek için, ülkeye başarılı sonuçlar getirmek, bayrağımızı daha yükseklerde sallandırmak için.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Yukarıdaki alıntılardan da anlaşılmaktadır ki görüşülen spor yöneticileri, spor sevgilerinin yanı sıra spor yöneticiliği görevlerini sürdürmelerindeki önemli bir etkenin de ülkeye hizmet etmek olduğunu söylemişlerdir. Spor yöneticilerine göre spor federasyonlarında, TMOK ve GSGM’de yönetici olmak ülkeyi temsil etmek ve ülkeye hizmet etmektir. Araştırmaya katılan yöneticilerin yarısından fazlası (55 kişi) spor kurumlarında yöneticilik yapanların mutlaka spor ile ilişkilerinin olması gerektiğini belirtmektedirler. Spor ile ilişkili olmak özelliği altında sınıflandırılan özellikler şunlardır: -Herhangi bir spor dalında ter akıtmış olmak -Sporun zorluklarını yaşamış olmak -Spor yapmış olmak -Sporunu çok iyi bilmek -Sporcunun sorunlarını çok iyi bilmek -Camiayı çok iyi tanımak -Sporcuyu, antrenörü çok iyi tanımak, onlarla beraber bir süreçten geçmek -Sporun alt yapısından gelmek Yukarıda sıralanan gereklilikler özellikle spor federasyonlarındaki başkan/as başkan ve başkan yardımcıları için geçerli olmaktadır. Örneğin, araştırmaya katılan bir federasyon başkanının çok aktif bir spor geçmişi vardır. Almanya’da başkanlığını yaptığı federasyonun spor dalıyla ilgilenmiş, Türkiye’de bir üniversitede kanonun uzmanlık dalı olarak açılması ve federasyonun 83 Türkiye’de kurulması için uğraşmıştır. Başkan, bu spor geçmişinin, sahip olduğu birikim ve deneyimlerin kendisine bu ülkeye daha iyi hizmet edebileceği inancını verdiğini belirtmektedir. Spor federasyonlarında görev yapan genel sekreterlerin bazıları, GSGM’ye bağlı memurlar oldukları için, görev yaptıkları spor federasyonları değişiklik göstermektedir. Örneğin, bir genel sekreter iki yıl Golf Federasyonunda, üç yıl Judo Federasyonunda atama ile görev yapmıştır. Dolayısıyla genel sekreterlerin sahip olmaları gereken özelliklerin başında teşkilat (GSGM) yapısı ve genel olarak spor alanı hakkında bilgili olmak gelmektedir. Bu özelliğin federasyon başkanları için de geçerli olduğunu belirten spor yöneticileri de bulunmaktadır. Yapılan görüşmelerde özellikle ilgili spor alanında yer almak vurgulanmaktadır: “Sporunu çok iyi bilmesi gerekiyor yani binicilik ise biniciliği çok iyi bilmesi gerekiyor. Dolayısıyla biz personelimizi de seçerken hep biniciliğin içinden gelenleri seçiyoruz. Buz hokeyinde ya da başka bir branşta çok iyi olan bir yönetici binicilikte iyi olmayabilir.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bir kere yönettiği sporu iyi bilmesi gerekir. O sporu yapmış, o sporun birçok badireli yaşantısını, sıkıntılarını, başarılarıyla, hepsi ile yoğrulmuş bir kıvamda girip yönetirse faydalı olur diye düşünüyorum.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) “Bence sporun içerisinden gelmesi lazım, sporcuyu anlaması lazım. O yollardan geçmiş birinin sporu yapan birinin ne yaptığını daha iyi anlayacağından dolayı sporun içinden gelmesi bence birinci şart olması lazım.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Sporun içinden gelmesi çok önemli bir şey, yani spor yapmış olmak, o rekabeti tatmış olmak, yenmek yenilmek. Yani her şeyi bilerek spor alanında yönetici olmak daha başka.”(Orta düzey yönetici-Kadın) Aşağıdaki birinci alıntıda sporun içinden gelmenin iyi bir yönetici olmaktan daha önemli olduğu belirtilirken, takip eden iki alıntıda önemli olanın yöneticilik olduğu vurgulanmaktadır: “Öncelikle o sporun içerisinden gelmesi çok önemli. Günümüzde artık spor siyaset ile iç içe olduğu için o işi bilmek pek önem arz etmiyor. Eğer çevreniz varsa, paranız varsa kendiliğinden oluyor ama iyi bir yöneticinin, federasyon başkanının o branşın içinden gelmesi gerekiyor. Yönetici olmak sporu yönetmek anlamına gelmiyor. Şirketleri olabilir, holdingleri olabilir, çok parası olabilir ama sporun içinden gelmiyorsa spora kanalize etmesi çok zordur.” (Genel Sekreter-Erkek) 84 “Valla spor yöneticisi diye şey etmemek lazım. Yönetici yöneticidir. Sporu bilmesi gerekmez. Sporu yapması da gerekmez. Bir şirket yönetir gibi yönetiyorsunuz aslında işi.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “İyi bir yöneticiden farklı değil bence. Konunun spor olması ya da farklı bir konu olması bir şeyi değiştirmiyor. Yönetici iş çapında iş yönetebilecek birisi sporda da iyi bir yönetici olabilir yani bilgisayar sektöründe. Bankacılık sektöründe yönettiği bütçe itibariyle benzer bir rekabetçi ortamda yönetebiliyorsa günümüz koşullarında iyi bir spor yöneticisi olur.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin belirttiği spor yöneticisinde bulunması gereken özelliklerden biri de yöneticinin zaman konusunda rahat olmasıdır. Bu gereklilik özellikle kadınların yönetim pozisyonlarında temsil edilmesi ve spor yöneticisinin yaşadığı zorluklar bölümünde daha ayrıntılı olarak sunulduğu için burada zaman ile ilgili verilen cevaplar aşağıdaki gibi sıralanmıştır: -Bu işe zamanını, emeğini, her şeyini ayırmak -Rahat ve esnek olmak -Zaman sorunu olmamak -Mesai saatlerine bağlı olmamak -Federasyona zaman ayırmak -Kendi sosyal yönlerinden fedakarlık yapmak Alt tema 3: Spor yöneticisinin yaşadığı zorluklar Bu alt tema altında, spor kurumlarında ortaya çıkan sorunlardan (sporcu ve spor organizasyonları ile ilgili vb.) ziyade spor yöneticisinin bireysel olarak görevini yaparken yaşadığı zorluklar ele alınmıştır. Yapılan görüşmelerde sıklıkla ortaya çıkan zorluklar sırasıyla ailevi zorluklar ve bürokratik/kurumsal zorluklardır. Görüşme yapılan evli spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu işlerinden kaynaklı olarak bazı ailevi zorluklarla karşılaştıklarını belirtmişlerdir. İşlerinin yurt içi ve yurtdışı seyahatler gerektirmesi, zaman kavramlarının olmaması, hafta sonlarının müsabakalarla geçmesi nedeniyle ailelerine yeterince zaman ayıramamaktadırlar. Dolayısıyla ailevi zorlukların temelinde zaman 85 sıkıntısı yatmaktadır. Aşağıda sunulan iki alıntı bir spor yöneticisinin zaman sıkıntısını nasıl yaşadığını anlamamıza yardımcı olmaktadır: “Yani onlarla (Uluslararası Federasyon) ilgili de yapmam gereken seyahatler, katılmam gereken toplantılar var. Orada da alt yapıdan sorumlu başkan yardımcısıyım ve gelişmekte olan ülkelerden sorumluyum. Her başkan yardımcısına bir takım ülkeler veriyorlar. Bütün Afrika bana bağlı, mesela Kafkaslar bana bağlı, mesela Arap ülkeleri bana bağlı, mesela Kırgızistan, Kazakistan bana bağlı, mesela Rusya bana bağlı yanı bunlarla da şeye girdiğiniz bütün vaktiniz gidiyor.” (Federasyon Başkanı-Kadın) “Çok zaman harcıyorum şu anda işime. Haftanın yedi günü mümkünse 24 saat şeklindeyim. Hani yönetici olmak anlamında yapmam gereken çok şey var. 24 saat çalışamıyor bile olsam 24 saat zihnim bununla meşgul çünkü burada yaptığınız bir hata alt kademelerde yapılan bir hataya benzemiyor. Bu yüzden bu sorumluluk bilincinde olan bir insan olarak o hatayı yapmamak için elimden geleni yapıyorum. O da 24 saati gerektiriyor zaten.” (Genel Sekreter-Kadın) Spor yöneticisinin zaman sıkıntısı nedeniyle yaşadığı ailevi zorluklarla ilgili örnekler aşağıda sunulmaktadır: “Ben yaşıyorum bu doğru. Yani ailesel bir sıkıntı yaşamıyorum diyen herhalde çok zordur. Belki bu düzene uyum sağlayan aileler vardır ama yine de çok fazla milli takımlarla ya da bu tip organizasyonlar, sadece milli takımlar değil, yurt içindeki organizasyonlar da oldukça yoğun oluyor. Tabii böyle bir sıkıntı zaman zaman ailelerde yaşanıyor, yaşanmıyor değil.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Üst düzey yönetici olduğunuz zaman evinize zamanında gidemiyorsunuz. Ondan sonra çocuklarınızla ilgilenemiyorsunuz. Cumartesi pazar organizasyonlara gitmek zorunda kalıyorsunuz. Bu anlamda ben çocuğun kaçıncı sınıfa gittiğini sormuştum.” (GSGM üst düzey yönetici-Erkek) “Bu spor aileden bizleri kopartıyor. Kopmamanız imkansız çünkü ne saati ne tarihi ne dakikası hiçbir zamanı uymuyor ve en kötü tarafı da aile ile beraber olacağınız zamanı alıyor çünkü genelde bizim sporlarımız hafta sonu müsabakaları olan sporlar yani oralarda da bulunmak mecburiyeti var o olmadığı takdirde orda bir bütün olamazsınız. Sonuçta o ailevi durumda işte bir kopukluk oluşuyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bazen bizim zaman kavramımız ortadan kalkıyor. Görevler, şampiyonalar, kamplar üst üste geldiğinde bir aile yaşamınız olduğunu unutmak zorunda kalıyorsunuz. Birçok branş için bu geçerli.” (Genel Sekreter Yardımcısı-Erkek) 86 “Şimdi yöneticilik özveri gerektiriyor. Bir kere kendi özel yaşamınızdan fedakarlık etmeniz gerekiyor, bu da ailenize yansıyor, onlara daha az zaman ayırıyorsunuz. Neden? Çünkü işinizle ilgili alanda hizmet ediyorsunuz ve onu bitirmek zorundasınız, yani zamanla şu saatler arasında yöneticilik değil işiniz.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “GSGM’nin daha doğrusu federasyonlardaki personelin hemen hemen genellersek tamamının faaliyetleri cumartesi pazar şeklinde yapılır ve faaliyet yerine bir iki gün önceden gitme gibi zorunluluğunuz ortaya çıkar. Dolayısıyla ailenize ayırmanız gereken zamanı dışarıda kullanırsınız. Bu da sıkıntılar verir. “Bir tarihte evimin kapısını çaldığımda eşim bana birini mi aramıştınız, buyurun.” demiştir.” (Genel Sekreter-Erkek) Fakat bu zorluğu her bir spor yöneticisi aynı düzeyde yaşamamakta ya da bir takım önlemler alarak bu zorlukla baş edebilmektedir. Örneğin, aşağıda sunulan ilk iki alıntıda spor yöneticileri ailevi bir zorluk yaşamadığını belirtmiştir çünkü aileleri kendilerine destek olmaktadır. Üçüncü alıntıdaki federasyon başkanı zamanı iyi kullanmasına rağmen ailesine çok az zaman ayırabildiğini ama ailesinin bu durumu tolere edebildiğini ifade etmiştir. Dördüncü alıntıda ise spor yöneticisi kendisinin işiyle mutlu olmasının ailesinin de mutlu olması anlamına gelmesi nedeniyle ailesinin şikayetleri olmasına rağmen mutlu olduğunu söylemiştir: “Ailemden hiçbir zorlukla karşılaşmadım, sağ olsunlar onlar bana hep destek oldular. Hatta çevirilerimin büyük kısmını çocuğuma yaptırıyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Ailesel olarak, aileye çok fazla zaman harcayamıyorsunuz, onlarla ilgilenemiyorsunuz çünkü bir görev aşkı, iş aşkı var. Biz burada 9 dan 6 ya çalışıyor gibi görünüyoruz ama gece gündüz telefonlarımıza, maillerimize cevap veriyoruz. Gece de sabahlara kadar çalışıyoruz ama ailemiz o konuda bize destek oluyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Federasyon başkanlığı meslek ile beraber yürütülünce bir kere eve vakit ayıramıyorsunuz. Çok fazla seyahat var. Daha çok ilgi bekliyor insanlar. Bizim gibi 12 branştan oluşup beş yüz binin inin üzerinde üyesi olan bir federasyonun tek başkanı olursanız ve dört uluslararası federasyona bağlı bunun da ikisinin yönetim kurulunda olursanız, ciddi bir zaman probleminiz var. Tabii üniversitedeki derslerinize ve kendi mimarlık büronuza da vakit ayırmak zorundasınız. Dolayısıyla ben herhalde zamanı iyi kullanıyorum. Ev hariç, eve çok az ilgi gösterebiliyorum. Onlar da bunu tolere ediyorlar, sağ olsunlar. Ciddi sıkıntı bu.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “İşe dair sorunlardan bir tanesi, eşimin söylediği “sen işinle evlisin, işini çok seviyorsun, işine çok zaman ayırıyorsun.” Bu işe zaman ayırmak zorundasınız çünkü bizde mesai kavramı yok, olmaması da gerekiyor. Örneğin, hafta sonu müsabakaları vardır ki mutlaka temsil görevini yerine getirmek için o müsabakaya gitmek zorundasınızdır. Yani hafta sonunuzu eşinize, çocuğunuza ayıracağınız zamanı yarışmalara ayırırsınız. Ya da hafta içi akşam evinize 87 gideceğiniz yerde milli takım kampına gidersiniz. Ya da başka görüşmeler yapmak için kurumları dolaşırsınız. Onlardan bazı serzenişler oldu ama sonuçta ben mutlu olduğumda onlar da mutlu oluyorlar çünkü ben işimi yaptığım için mutluyum.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) Yapılan görüşmelerde, spor yöneticilerinin karşılaştıkları ailevi zorlukların yanı sıra bazı bürokratik zorluklarla da spor yöneticilerin sıklıkla karşılaştıkları anlaşılmaktadır. Bu zorluk her ne kadar kurumsal bir zorluk olsa da spor federasyonlarının yapısını ve spor yöneticilerinin çalışma koşullarını anlamada yardımcı olacağı düşünüldüğü için spor yöneticisinin karşılaştığı zorluk olarak bu alt tema altında yer almıştır. Spor federasyonlarında görev yapan spor yöneticilerinin karşılaştıkları zorlukların başında, federasyonların özerkleşmesiyle birlikte değişen kurumların yapısına, yeni görev dağılımına uyum gelmektedir. Özerkleşme öncesinde, GSGM’ye bağlı spor federasyonlarının genel sekreterleri GSGM tarafından atanan GSGM kadrosunda bulunan memurlardı, ki hala bir çok federasyonun genel sekreteri GSGM kadrosunda bulunmakta, ve bu memurların amiri GSGM genel müdürüydü. Örneğin, birinci alıntıda bir genel sekreter bu duruma işaret etmektedir. Aşağıda sunulan alıntılarda bu zorluklar belirtilmektedir: “Ben her zaman söylüyorum, federasyon başkanı benim amirim değildir çünkü ben devlet memuruyum, yani onun atadığı ya da onun seçtiği bir genel sekreter değilim çünkü benim amirim Gençlik Spor Genel Müdürü ve benim patronum devlet çünkü benim maaşımı devlet veriyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bürokratik sıkıntılar var. Federasyonlar özerk ama başbakanlığa bağlı, dolaysıyla hem bir devlet kurumu hem de özerk. Bunun getirdiği bazı bürokratik, Türkiye’ye özel engeller oluyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Özerk federasyonlarla ilgili yasal manada alt yapı tam oluşmamış. Ondan dolayı bir takım zorluklar yaşıyoruz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Kurumsal olarak da bürokrasi her yerde olduğu gibi burada da karşımıza çıkıyor. Yani bürokrasiyi çoğu zaman aşamıyoruz. Yapılması gereken işin o anda yapılması gerekiyor. Mesela bir gün sonra yapıldığı zaman hiçbir işe yaramayacak ama yasal prosedür sizi engelliyor. Tabii belli bir noktada açıkçası yapmamamız gereken şeyleri bile yapıyoruz ama bu ne bize ne de devlete zarar getirebilecek şeyler değil.” (Genel Sekreter-Erkek) 88 Ayrıca özerkleşme öncesinde, il müdürleri hiyerarşik olarak federasyonların genel sekreterlerinin üstünde yer alıyorlardı. Özerkleşen federasyonlarda genel sekreter hem GSGM personeli olmadığı için hem de hiyerarşik anlamda bir yapılanma olmadığı için il müdürlerinin genel sekreterler üzerinde bir yaptırımları yok. Fakat bir kadın genel sekreter il müdürlerinin o erki devam ettirmek istediklerini ve yeni yapılanmanın farkında olmadıklarını belirtmiştir. Özet Yapılan görüşmelerde, GSGM ve spor federasyonlarında yapılan yönetim seçimlerinde belirleyici olan etkenler arasında; siyasi ve ekonomik güç, sosyal ağların içerisinde bulunmak, spor camiasının içerisinde yer almak ve federasyona ayıracak yeterli zamanı olmak yer almaktadır. Özellikle spor federasyonlarının başkanlarının ve yönetim kurullarının seçilmesinde, spor federasyonlarının özerkleşmesiyle birlikte adayların siyasi ve ekonomik gücü belirleyici olmaktadır. Siyasi ve ekonomik gücün önemli olmasını gerektiren etkenler arasında özellikle bazı spor dallarının malzemelerinin ve tesislerinin ekonomik bir gücü gerektirmesi ve federasyon başkanlığının gönüllü bir pozisyon olması gelmektedir. Spor yöneticilerine göre, spor camiasının özelliklerinden, verilen hizmetin niteliğinden ve öneminden kaynaklı olarak spor yöneticiliği diğer kurumlardaki yöneticilik görevinden farklıdır. Bu farklılık spor yöneticilerinin spor yöneticisinin özelliklerini belirtirken kullandıkları ifadelerden anlaşılmaktadır: “Sporu sevmeyen insan spor yöneticiliği yapamaz”, “Sporu sevmezsen olmaz”. Ayrıca, spor yöneticileri spor sevgilerinin yanı sıra spor yöneticiliği görevlerini sürdürmelerindeki önemli bir etkenin de ülkeye hizmet etmek olduğunu söylemişlerdir. Bu doğrultuda, spor yöneticilerinin spor içerisinde yer almış olmaları, spor camiasının içeriden bir üyesi olması çok önemlidir. Spor yöneticisi seçimlerinde etkili olan bir diğer etken spor yöneticilerinin federasyona ayıracak yeterli zamanlarının olmasıdır. Federasyon başkanlarının her an ulaşılabilir konumda olmaları, yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olması zamanın önemini ortaya çıkarmaktadır. Bu bağlamda, spor yöneticileri için en büyük zorluk ailelerine yeterli zaman ayıramamaları noktasında yaşanmaktadır. İşlerinin yurt içi ve yurtdışı seyahatler gerektirmesi, zaman 89 kavramlarının olmaması, hafta sonlarının müsabakalarla geçmesi nedeniyle ailelerine yeterince zaman ayıramadıklarını belirtmişlerdir. Fakat bu zorluğu her bir spor yöneticisi aynı düzeyde yaşamamakta ya da bir takım önlemler alarak bu zorlukla baş edebilmektedir. Spor federasyonlarında görev yapan spor yöneticilerinin karşılaştıkları zorlukların bir diğeri federasyonların özerkleşmesiyle birlikte değişen kurumların yapısına, yeni görev dağılımına uyumda yaşanan sıkıntılarla ilgilidir. 4.2.3. Tema 2: Spor kurumlarında kadınların temsili Araştırmanın temel problemi ve görüşmelerin analizi doğrultusunda ortaya çıkan temel temalardan birisi spor kurumlarında kadınların temsili temasıdır. Araştırmaya katılan spor yöneticileriyle yapılan görüşmelerde, spor ve kadın konusunun gerek spor kurumlarında gerekse bireysel olarak spor yöneticileri tarafından çok fazla düşünülmemiş bir konu olduğu dikkati çekmektedir. Özellikle spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların bulunmasına yönelik görüşleri istendiğinde, erkek spor yöneticilerinin genelleştirilmiş bazı ezberlere sahip oldukları (“kadınlarımız başımızın tacıdır”, “sporda kadın erkek ayrımı yoktur”, “sporda önemli olan başarıdır”, “spor camiası aile gibidir”, “toplumumuzda kadınlarımız hep geri kalmış”, “kadınlarımız eve kapatılmış” vb.) ve bu ezberler doğrultusunda kadınların sayıca az olmasının normalleştirilmiş olduğu gözlenmektedir. Görüşme yapılan spor yöneticilerinin bir bölümü kadınların spor kurumlarının yöneticim kademelerinde temsilinin yeterli olmadığını düşünseler de kadınların yeterli sayıda spor kurumlarında yer aldığını düşünen spor yöneticileri de vardır. Aşağıda kadın temsilinin yeterli olduğunu belirten alıntılardan bazıları sunulmuştur: “GSGM’ye baktığınızda, dünya kadar bayan spor uzmanı görürsünüz. Ya da federasyonlarda dünya kadar bayan antrenör görürsünüz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Eskiden bu kadar yoktu ama şu anda birçok federasyonun başkanı olsun, yönetimlerinde olsun, genel sekreter arkadaşlarımız olsun var.” (Genel Sekreter-Erkek) 90 “Temsil ediliyorlar valla bildiğim kadarıyla. Genel müdürlükte görüyorum ben. TMOK’ta da aynı şekilde genel sekreter var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Ben spor teşkilatında yeterli olduğuna inanıyorum. Bayağı aktifler, çoğu federasyonumuzun genel sekreteri olsun. Yelkenin başkanı, tenisin başkanı bayan.” (Genel Sekreter-Erkek) Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli temsilinin olmadığını düşünen spor yöneticilerinin görüşleri bu durumun nedenleri üzerine yoğunlaşmaktadır. Bu görüşmelerin analizi sonucunda veriler beş alt tema altında sınıflandırılmıştır: Alt tema 1: Spor kurumlarında sayısal ve kültürel olarak erkek egemenliği var Alt tema 2: Toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkilerinde kadına yüklenen rol ve sorumluluklar Alt tema 3: Erkekler kadın yönetici istemiyor Alt tema 4: Kadın ve erkek yöneticiler farklı Alt tema 5: Temsil edilmiyorlar ama ileride edilecekler Alt tema 1: Spor kurumlarında sayısal ve kültürel olarak erkek egemenliği var Yapılan görüşmelerde, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince yer almamasının nedeni olarak spor kurumlarında gerçekleştirilen aktivitelerin (hizmetlerin) erkeklere daha uygun olduğu vurgulanmaktadır. Araştırmaya katılan spor yöneticilerine göre, bazı spor dallarına göre değişmekle birlikte, spor kurumlarında fiziksel kuvvet gerektiren işler bulunmakta ve yönetici gerektiğinde bu işleri de yapmaktadır: “Genelde erkeklere daha fazla görev veririz çünkü bizim doğa sporu yani dalga, yağmur, çamur, dağ tepesi, teknelerin çekilmesi. Bunlar hep erkek işi olduğu için genelde yönetici de olsa bir tarafından tutar. Dolayısıyla bayanları biz mümkün olduğu kadar büro işlerine kaydırmaya çalışıyoruz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bazı branşlar gerçekten çok fazla zaman, emek istiyor. Geç saatlere kadar seyahatler olsun vs. İşin gerçeği bunu kabul edelim kadın erkek eşitliğinde fiziksel eşitlik yok. Dolayısıyla fiziksel bir yük getirecek işlerde kadınların tercih edilmemesi çok doğal. Herhangi bir fiziki yorgunluğu olmayan işlerde bir sorun olmuyor.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) 91 “Şimdi sporda kadın yöneticilerin ön plana çıkmasında sıkıntılar olabilir. Biz icabında hamallık bile yapıyoruz. Sırtımızda malzeme bile taşıyoruz. Mesela at malzemeleri geldi. Biz bunları kendimiz kucaklayacağız. Atlı spor kulübüne götürüp atların sırtına yerleştireceğiz. Bunu bayanlar yapabilir mi? Onun için bizim spor teşkilatında üst düzeyde faydalı olabileceklerine ben inanmıyorum. Şube müdürlüğü seviyesinde olabilir. Masa işi ama federasyonlar gibi aktif olan yerlerde, genel sekreterler var tabi, ben bir şey söylemiyorum ama başarı oranları da tartışılır. Cinsiyet farklılığı var bir kere, kuvvet, denge, her şey var.” (Genel Sekreter-Erkek) “Erkek adam her işi yapabiliyor. Örnek vereyim; ben ihtiyaç duyulduğunda malzeme taşıyabilirim ama bir bayan bunu yapamaz. Dosya çıkacak, bayana söylüyorsun: “Eteğim var, çıkamam, edemem”. Biz kendimiz yapıyoruz. Bayan yönetici ile erkek yönetici arasındaki en büyük şey bu. Madalya alınacak mesela, o an arkadaşlar gitti şeye, kimse yok siz varsınız, bayan gitmiyor. Onun için sıkıntılar yaşanıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Yani sporda çok farklı olaylar var. İnsanlar da çok farklı. Sporla uğraşan çoğu insan kendini aşmış. Böyle olduğu zaman daha rahat davranıyorlar. Bayanlarda bu sanki daha kısıtlı gibi geliyor. Yani bayanlık çok farklı olay. Mesela bir erkek denize çıktığı zaman 6 saat 7 saat yarış yapıyor. Bayan sıkıştı, ne yapacak?” (Genel Sekreter-Erkek) Yukarıda sunulan alıntılarda, erkek spor yöneticilerinin spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların tercih edilmemesini normal karşıladıkları anlaşılmaktadır. Spor yöneticilerine göre spor kurumlarında yer alan aktiviteler fiziksel kuvvet gerektirebilmektedir. Kadınların fiziksel kuvvet bakımından erkeklerden daha dezavantajlı olması onların yönetici olarak tercih edilmemesinin bir nedeni olmaktadır. Bu görüşe sahip olan erkek spor yöneticileri kadınların yönetim kademelerinden ziyade büro işleri gibi daha düşük kademelerde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedirler. Hemen hemen bütün spor yöneticileri tarafından spor kurumlarında yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olmasının kadınlar için önemli bir engel olduğu dile getirilmektedir: “Bu spor çalışmasının temposunun ruhundan olsa gerek. Çok geniş yelpazesi olan bir yer spor teşkilatı. Her zaman her yerde olamıyorsunuz bir bayan olarak. Şartlar el vermiyor. Özellikle de futbol dalında söyleyeyim. Yurt dışı seyahatlerde bayan her zaman gidemeyebiliyor. Türk aile yapısından kaynaklanan nedenlerden dolayı.”(GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Bayanların yönetimlerde fazla başarılı olamayacağı hakimdir bizim ülkemizde. Yani ne faydası olacak bana? Yarın şuraya gelemez, bir yere gideceğiz mesela Antalya’da toplantı yapacağız, uzak bir yerde yönetim kurulu toplantısına gelemez diyecekler, yok yarın kocası izin vermez diyecekler.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) 92 “Şimdi düşünelim bir bayansınız, cinsiyet ayırımı gibi düşünmüyorum ama Trabzon’da toplantı yapıyorsunuz. Evlisiniz, çocuğunuz var. Şimdi bırakacaksınız Trabzon’a gideceksiniz geleceksiniz.” (Genel Sekreter-Erkek) “Atletizm pistinde o kadar çok yarış oluyor ki kadınların o kadar fazla vakit ayırabileceğini zannetmiyorum. Her Cumartesi Pazar bize bile çok zor oluyor. Yani çocuk da olduktan sonra biraz zor olur diye düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bayan memurların, bayan yöneticilerin sayısı diğer kurumlarla hemen hemen eş değer. Bizde biraz daha az. Bu da teşkilatın özelliğinden dolayı. Bu teşkilat tamamen yurt içine ve yurt dışına açık bir teşkilat, sosyal bir teşkilat. Kadın yöneticiler çok fazla meydana çıkmamışlar.”(Genel Sekreter-Erkek) “Erkek yöneticiler daha rahat hareket ediyorlar, hareket alanları daha geniş.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Bazı spor yöneticileri toplumda hakim olan “spor erkek işidir” görüşünün, kadınların spora uzak olmalarının ve spor kurumlarında erkeklerin sayıca fazla olmalarının kadınların spor kurumlarında az yer almalarının nedenleri olabileceğini ileri sürmektedirler: “Türk kültüründe sporu erkekler yapar, karateyi, güreşi erkekler yapar gibi bir algı var. Bu algının etkisi var diye düşünüyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Toplumun alışkanlığından kaynaklanan bir konu bu. Spor erkek işidir, erkek yapar. Bu anlamda kadınlar pek bu işe girmez.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “Bizim sporu yapan kişiler arasında özellikle de sporun verdiği teknik güç bakımından kadınlar biraz daha geride kaldığı için bu kurumda kadınları bulmak biraz sıkıntı oluyor. Şimdi kickboksun yapılma oranına bakarsak en çok erkekler tercih ediyor, yani bu oran bunu belirliyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bence yeterince temsil edilmiyor ama mevcut kapasite itibariyle doğal bir denge söz konusu. Çok kapasiteli bayanlar var da çeşitli engeller sebebi ile devreye giremiyorlar cümlesi doğru değil yani. Bizim spor yönetimimiz itibari ile ciddi bir fark var kadınlarla erkekler arasında. Bence bu doğal dengeler itibari ile böyle oluşuyor. Çok kapasiteli ama kendine yer bulamamış bayan yöneticiler yok ortada. Olsalardı onlar mutlaka kendilerine yer bulurlardı. Karşılarında bir engel yok ama spora biraz uzaklar.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) “Organizasyonların içerisinde erkek sayısının ağırlığının olmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Şu andaki tabloda büyük bir bölümünün erkeklerden oluşmasından dolayı hanımların az olduğu kanaatindeyim.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) 93 Aşağıdaki alıntıda, bir kadın genel sekreter bireysel olarak aday olduğunda kadının spordan anlamayacağı önyargısı nedeniyle kendisinin değil bir erkeğin seçileceğini iddia etmektedir: “Özellikle futbol sektöründe olduğum için söyleyeyim, bugün ben adaylığımı bir toplu yönetim kurulu olarak değil de bireysel koysam bir erkek seçilir çünkü bayan futboldan ya da spordan anlamaz ön yargısı var.” (Genel Sekreter-Kadın) Görüşme yapılan bazı kadın spor yöneticiler kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin en önemli nedeni olarak bu kurumlarda erkek egemenliğinin olmasını göstermektedirler. Kadın yöneticiler erkeklerin sayıca fazla olduğu ve uzun zamandır erkeklerin var olması nedeniyle erkeklik ağlarının örülmüş olduğunu ve kadınların bu ağlara girmelerinin zor olduğuna işaret etmişlerdir: “GSGM bünyesindeki yapılanmada erkeklerin egemen ağı örülmüş durumda. Oraya girmek çok zor. Bir bayan oraya girse bence mutsuz olur. Sürekli öyle kaba konuşulan bir yer.”(Genel Sekreter-Kadın) “Bizim yönetim kurulu toplantılarında kadın olarak bir tek ben temsil ediyorum kadınları. Diğer yönetime baktığımızda iş adamları voleybolla ilgilenmiş. Voleybolun içinde olan Türkiye’nin önde gelen iş adamları öyle baktığımızda hepsi erkek.”(Genel Sekreter-Kadın) Örneğin, aşağıda alıntısı sunulan federasyon başkanı da federasyon başkanlığına ilk adımının seçimle olmadığını belirtirken erkek ağlarının etkisi göze çarpmaktadır: “Ben bundan evvel başkan olan Tahsin Albayrak ile sınıf arkadaşıyım askeri okuldan dolayısıyla o başkan olduğu zaman bana asbaşkan olarak görev vererek, göreve başladım ve spor idarecilik aktivitem böyle başladı.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Görüşme yapılan kadın yöneticilere göre, kadınlar gönüllü kuruluşlarda daha fazla yer almaktalar. Bir kadın genel sekretere göre kadınların ekonomik yetersizliği de bunda etkili iken bir başka kadın genel sekretere göre devletteki bürokrasi ve atama prosedürünün kadınların yönetim kademelerinde daha az yer almalarına neden olmaktadır: 94 “Bu işlere girdiğinizde maddi bir egemenliğinizin olması gerekiyor. Genelde bu işlerle ilgilenenler erkekler oluyor. Bayanlar dernekçiliğin farklı kollarına yardım kuruluşlarına yoğunlaşıyor.” (Genel Sekreter-Kadın) “Devlet bürokrasisinde gördüğüm kadarıyla erkek dominansı bizim gibi derneklerde, sivil toplum kurumlarında daha düşük. Yani gönüllü kuruluşlar, sivil toplum kuruluşları sanki kadınların kendilerini daha rahat gösterebilecekleri, çalışabilecekleri yerler. Devlet sanki daha muhafazakâr gibi geliyor bana dışarıdan baktığımda. Bir de sanıyorum politikanın etkin olmuş olması, yani seçimle değil de atamayla gelinmiş olması çok önemli.” (Genel Sekreter-Kadın) Spor yöneticisinin özellikleri ile ilgili temada, görüşme yapılan spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğunun spor yöneticisinin spor kurumunun içerisinden gelmesi gerektiğini, spor özgeçmişine sahip olanların spor kurumlarında daha iyi yöneticilik yapacaklarına dair görüşleri olduğuna yönelik bulgular sunulmuştur. Bu görüşe sahip olan bir genel sekreter kadınların spor kurumlarında yönetici olabilme süreçlerini piramit metaforunu kullanarak açıklamıştır. Kadın yöneticilerin olması için öncelikle kadın sporcuların, kadın antrenörlerin ve kadın hakemlerin olması gerekmektedir: “Bir defa yeterli sayıda kadın yok Türkiye’de. Eğer siz piramit olarak düşünürseniz eğer siz altta yeterince kadın sporcular, kadın antrenörler, kadın hakemler olmazsa sen onları nasıl yukarı taşıyacaksın? Ondan sonra yukarı geldiğinde kadın yok.” (Genel Sekreter-Kadın) Aşağıdaki üç alıntıda özellikle uzak doğu sporlarının ya da fiziksel kuvvet gerektiren boks ve güreş gibi sporların kadınlara uzak gelmesi nedeniyle kadın yöneticilerin de olmadığı vurgulanmaktadır: “Uzak doğu sporlarının bayanlara biraz daha uzak geldiğini hissetmeleri nedeniyle olabilir çünkü sempati duyan bayanlar biraz azdır. Bayan sporcumuz çok ama yönetici vasfında biraz az.” (Genel Sekreter-Erkek) “Birçok kadın boksu vahşi bir spor olarak görüyor. Vahşet diyorlar ama vahşi bir spor olmadığını biz her fırsatta söylüyoruz. Bu sporu tanıyanlar yönetici de sporcu da olmak isterler.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) “Yani bazı branşlarda temsil etmeleri tabi çok kolay değil özellikle güce dayalı boks olsun güreş olsun tekvando judo gibi sporlarda fazla kadın sporcu da olmadığı için dolayısıyla yönetici olarak orada yer almaları doğal olarak fazla olmuyor.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) 95 Spor federasyonlarında yapılan yönetim seçimlerinde oy kullananların büyük bir oranının kulüpler oluşturmaktadır. Kadınların seçimlere girebilmelerinde ve oy toplayabilmelerinde bu kulüplerin içerisinden gelmeleri önemli bir etken olabilir. Bütün bunlar dikkate alındığında, kadınların spor kurumlarında yönetici olmalarında sporcu, antrenör ve hakem olmalarının ve spor kulüplerinde yöneticilik yapmalarının önemli olduğu ortaya çıkmaktadır. Aşağıdaki alıntılarda kadınların yönetici olabilmeleri için spor kulüplerinde yer almalarının önemi belirtilmektedir: “Yönetim kulüplerden gelmekte, dolayısıyla yerinden yönetim dediğimiz öncelikle kulüplerde bayan yöneticilerin sayısının artması oradan bu tarafa gelmeleri daha kolay oluyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Kulüplerin yapısında da kadın yönetici çok fazla yok. Sonuçta yöneticileri yönetime alırken belirli bir çalışma yapıyorsunuz ama aslında kulüplerin üyelerinden alıyorsunuz. Şu ana kadar da hiçbir kulüp bizim şu bayan üyemizi değerlendirin diye bir talepte bulunmadı.” (Federasyon BaşkanıErkek) Bazı spor yöneticileri spor kurumunda yer alanların kültür seviyesinin düşük olduğunu ve bu durumun kadınların kurumda rahat hareket edebilmelerini engelleyeceği görüşündedirler: “Birçok spor branşında spor yapanların ve maalesef yönetenlerin de büyük bir kısmının kültür seviyesi dört dörtlük diyemeyeceğim. Bu işi okulunda okuyup da yöneticilik yapmayan, hasbelkader o işin içinde olup yönetici olmuş birçok insan var. Bunlarla kültür seviyesi yüksek bir bayanın kumaşları pek uyuşamayabilir. O yüzden de mutlu olamayabilirler.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) “Bayanlara bakış farklı Türk toplumunda. Bunu yüzdelersek yüzde otuz iyidir, yüzde yetmiş olumsuzdur. Bu yüzde yetmiş olumsuzluk bizim camiamızda biraz fazladır diyebilirim açıkça ve mertçe çünkü biz bu sporu kültür seviyesi çok yüksek olmayan taşra çocuklarıyla, sokaktaki çocuklarla yapıyoruz.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) Alt tema 2: Toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkilerinde kadına yüklenen rol ve sorumluluklar Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin büyük bir bölümü, kadınların yönetim kademelerinde yer almamasının nedenini toplumsal yapı bağlamında değerlendirmektedir. Spor yöneticilerine göre Türkiye’de hakim olan ataerkil toplum yapısı, kadını ev içi alanla tanımlamakta ve kadın çalışsa bile öncelikli işi ev içi sorumlulukları olmaktadır. Bu nedenle kadınlar kamusal alanda çok fazla 96 yer almamaktadırlar. Spor yöneticileri de bu bağlamda spor kurumlarındaki kadının konumunun genel olarak kamusal hayattaki konumundan farklı olmadığına hatta ilişkili olduğuna işaret etmektedirler: “Gençlik ve Spor il müdürlüklerinde de göremezsiniz. Şube müdürlerine bakacaksınız. Şube müdürlerinin hemen hemen hepsi erkek. İl müdürlerini boş ver orada mühim olan spor şube müdürleri veyahut şube müdürleri. Şube müdürlerinin çoğu erkek ama dediğim gibi bu sadece sporla alakalı değil. Bu genellikle Türkiye’nin kültürüyle de alakalı. Eğitimimizle, sistemimizle.” (Genel Sekreter-Kadın) “O biraz bizim erkek egemen toplum oluşumuzdan kaynaklanıyor. Kadınlarımız kendi özgürlüklerini çok geç elde etmişler. Hala da özgür oldukları tartışılır. Böyle bir patlama falan da yapmamışlar. Erkeklerin de bunda tabi suçu büyük, ben bunu kültürel yapımıza bağlıyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bir düzen oluşmuş. Erkek egemenliğinin olduğu, aile reisi erkektir denen bir toplumda yaşıyoruz. Bu psikolojiyi erkekler üzerinden atamadığı sürece kadınların da kendilerini rahat hissetmeleri çok kolay değil.” (Genel Sekreter-Kadın) “Genel sekreterler devletten geliyor. Türkiye’nin imajını gördüğünüz zaman bıyıklı erkek hegomanyasındalar özellikle de devlette bu böyle.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bunu bir ülke sorunu olarak düşünüyorum. Bu ülkede kadınlara yeterince yer verildiğini düşünmüyorum.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Türkiye’nin bakış açısı. Henüz daha şeye ulaşmadık yani eee bir kurumu bir yeri kadın idare edebilir zihniyetine ulaşamadık. Güvenmiyor henüz kadına.” (Genel Sekreter-Kadın) “Din etkiliyor işi. Bizim dinimizde yani şu anda her an görüyoruz, gazetelerde, televizyonlarda. Anadolu’da malesef kadını ikinci plana atmaya çalışan bir zihniyet var. Bu zihniyet beş yüz, altı yüz yıldır çözülemedi yani.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bu herhalde toplumsal bir olay. Kadınları buralara kanalize etmek çok zor. Her alanda kadınlar yönetime katılmada yeteri kadar değildir, siyasette de öyledir. Yerel yönetimlerde de öyledir. Maalesef sivil toplum örgütlerinde de yeteri kadar katılınamamaktadır.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Toplumun genel yapısı. Siyaset işte, mecliste kaç tane bayan milletvekili var? Kaç bakan, kaç müsteşar var? Kaçı kadın? Bu da genel zihniyeti gösterir, bakış açısını(Genel Sekreter-Erkek) 97 “Eeee hiç böyle kadın erkek olarak ayrım yapmaktan da hoşlanmam. Feminist de değilim ama görünen o. Sadece sporda değil politikada da öyle. Hep daha az temsil ediliyor kadınlar. Yani öyle bir şey ki biz %50 %50‘yiz dünya üstünde, garip bir şey ki çok az temsil ediliyoruz. Kadınları bazen erkek temsil ediyor komik bir şey.” (Orta düzey yönetici-Kadın) Kdın genel sekreter: Kadınlar GSGM’de hiç temsil edilmiyorlar. Yani hiç derken bu kadar bayan sporcu varken, yüz binlerce bayan sporcu var, en azından bir tane genel müdür yardımcısı veya daire başkanı, hani genel müdür olmayabilir ama o da olabilir. GSGM’de çalışan kadınların en yüksek titresi olan şube müdürü, onun üzerinde yok. Araştırmacı: Neden bu böyledir? Neden bu kadar azlar? Kadın genel sekreter: Bence siyasi sorundan kaynaklanıyor çünkü meclise baktığın zaman da aynı sorunu yaşıyoruz. Kadın üyelerin sayısı parmakla sayılacak şekilde. Sporda bayanların kesinlikle ve kesinlikle yönetici sıfatında çok daha fazla olmalarını tercih ediyorum. Erkek spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların az sayıda temsil edilmelerinin nedeninin kadınların ev içi sorumluluklarının her zaman öncelikli olmasının olduğunu düşünmektedirler. Kadınların ev içi sorumluluklarının erkeklere nazaran fazla olması, hatta birçok spor yöneticisine göre ev içi sorumlulukların kadına ait olması, kadının kamusal alanda sınırlı bir zamanda ve sınırlı bir biçimde yer almasına neden olmaktadır: “Tabii ki erkeklere tanınan fırsatlar aynı şekilde bayanlara da tanınmaktadır. Her türlü fırsat onlara da verilmektedir. Fakat nihayetinde kadın yöneticilerin en önemli şeylerinden birisi anne olması, tamam biz erkek yöneticiler de babayız ama kadınların sorumluluğu daha fazla oluyor. Bizim bir takım yerlere gidip gelmemiz, bir hafta 15 gün, yurt dışına çıkma durumlarımız oluyor ama kadın yöneticilerin evde bekleyen ailesi var. Çocuklarından uzak kalmasında biraz daha dengesizlik oluyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Toplumun gerçekleri var. Türkiye’nin gerçekleri var. Bayanlar daha rahat daha özgürce hareket edemiyorlar. Seyahat edemiyorlar, görevlere gidemiyorlar. Sabah işinde yönetici bayan, akşam evde çamaşırı, bulaşığı var. En büyük yönetici olsa en fazla ne kadar alabilir ki bakıcı tutamıyor, temizlikçi tutamıyor, aşçı tutamıyor, evinde bir görevlisi yok. O aynı zamanda mesaisi bittikten sonra evinin hizmetçisi, gidip evinde çocuklarına bakıyor, eşine yemek hazırlıyor, evdeki görevlerini de tamamlıyor. Dinlenebilirse dinleniyor. Sabahleyin tekrar mesaisini yapıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadınlar en azından anne, yani olayın aile boyutu var. Çocuk büyütüyorlar, aile yapısı içinde ataerkil bir yapıda olduğumuz için erkek çalışır, kadın aileyi yürütür, yönetir düşüncesi ile. Bizim yaptığımız işleri yapamıyorlar. En başta anne oldukları için gelemiyorlar.” (Genel SekreterErkek) 98 “Kadınların sorumlulukları erkeklere göre farklılıklar arz ediyor. Yani ev, çocuk, eşleri ile ilgili kendilerine düşen sorumluluklar var. Buralara kanalize olan bayanların bazen 24 saat çalışması gerekiyor. Dolayısıyla buralara zaman ayırmaları kendileri açısından sıkıntı yarattığını düşünüyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Kadınların bir takım güçlerden yoksun olduklarını tahmin ediyorum, özellikle siyasal güç. Erkekler daha çok aktif olarak siyasetin içerisinde rol alabiliyorlar, çevresel faktörlerinden dolayı, tanıdıklarından dolayı, eşinden dostundan dolayı, daha çok aktif olabiliyorlar. Dışarıda olabiliyorlar ama özellikle evli bayanlar yapamıyorlar. Ev sorumluluğu çocuk sorumluluğu, çocukların okul sorumluluğu. Bunlar olduğundan dolayı çok fazla dışarıda bulunamıyorlar.” (Genel Sekreter-Erkek) Bir genel sekreter kadın çalışanların toplumsal cinsiyet rol ve sorumlulukları hakkında ne düşündüğünü örnekleyerek anlatmaktadır: “Ben bir espriyle cevap vereyim: Halk eğitim müdürüydüm. O problemlerle çok karşılaştım. 80’e yakın bayan öğretmen vardı. Her dönemde bana üç dört tanesinin hamilelikleriyle veya çocuklarıyla ilgili sorunlar geliyordu, izindi rapordu okullar boş kalıyor. Hemen sezon başında seminerde dedim ki kesinlikle evlilik yok dedim, öle şey yok düğün dernek de yok. Yasaklıyorum dedim. (güldü).” (Genel Sekreter-Erkek) Bir kadın spor yöneticisi erkek yöneticilerin kadınların evdeki sorumlulukları konusunda takıldıklarını ve bu nedenle kadınların verimsiz olabileceklerini düşündüklerine inanmaktadır: “Mutlaka daha çok sorumluluğu olduğu için ama iş hayatında da hani idareci sınıfı evde neyle boğuştuğumuzla pek ilgilenmez. Erkek de bir şekilde sorumluluklarını yerine getiriyor ama daha çok bu noktada işverenlerin, yöneticilerin takıldığını düşünüyorum yani kadınların daha verimsiz olabileceğini düşündüklerine inanıyorum.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) Evli kadınların kocalarının ev içi sorumluluklarına öncelik vermelerini istedikleri ve kadınlara destek olmadıkları da vurgulanmaktadır: “Ülkemizde maalesef bayanlar üniversiteyi bile bitirse, hemen evlenip çoluk çocuk sahibi olmanın hayalini kurarlar. Eşleri de bu konuda yardımcı değil, eşler de istiyor ki, eşinin halbuki çok iyi bir eğitimi var çok iyi bir misyonu var, çok iyi bir becerisi var, eşim bu alanda yürüsün gitsin demiyor da erkeğin kariyeri birinci planda tutuluyor evliliklerde. Dolayısıyla kadın kendini direk anneliğe yönlendiriyor.” (Genel Sekreter-Erkek) 99 “Türkiye’de bayan olmak çok zor. Türkiye’de ben kendi dairem olmak üzere erkeklerin %90’ı evi otel olarak görüyor. Gideyim geleyim, yemeğim hazır, çamaşırım hazır, kendisi banyo yapıyorsa yapıyor.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Bir de bayanların belli bir yaştan sonra çocuk, eş olayı var onlar da tahmin ediyorum desteklemiyor. Eşleri desteklemesi lazım, çocuk olayı oluyor, belli bir zaman ayırmamız lazım buna o zamanı ayıramıyorlar.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bayanlar daha serbest hareket edemiyor noktasında ben hem fikirim. İşte evli bir bayan masa tenisi ile uğraşacak, belki eşi izin vermeyecek, belki hayat şartları izin vermeyecek çünkü ailede erkeğin rolü ile kadının rolü bizde farklı.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Kadınların toplumsal sorumlulukları çok fazla biraz da haksızlık yapıyoruz kadınlara çünkü kadınla erkek aynı işte çalışıyor ama eve gittiği zaman bütün işleri kadınlar götürüyor. Dolayısıyla kadınlara bu işler biraz zor geliyor. Erkeğin işi önceliktir, kadının işi daha ikinci plandadır. Bu da kadının federasyonlarda veya diğer kurumlardaki rolünün küçük olmasına sebep veriyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Örneğin bir federasyon başkanı, başka bir federasyonun kadın başkanının erkeklerden daha aktif ve güçlü olmasını ailesinden ve eşinden aldığı güce bağlamaktadır: “Mesela yelken federasyonu başkanı bir bayan. Erkekten daha fazla aktiftir, daha güçlüdür ve dediğini de yaptırabilir ama daha ziyade ailesinden, eşinden almış olduğu güçten geliyor bu.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Aşağıda alıntıları sunulan erkek spor yöneticileri kadınların evlenip çocuk doğurmalarının yönetici olduklarında görevlerini aksatmalarına neden olduğunu ileri sürmektedirler: “Niye kadını idareci yaptın? Doğum yapıyor bir sene gidiyor. Hastalığı bitmiyor. İdareci sorumluluğunu kolay kolay terk etmemesi lazım ki kurumunda aksaklık olmasın. Her üç beş yılda bir sene uzaklaşan insanda şurada aksaklık olmaz mı? 15 gün yıllık izin alıyorsun, aksaklık oluyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bir bayanın evlenmiş olması en büyük handikabı oluyor. Sebebine gelince erkeğin konumu ile kadının konumu farklı çünkü bir çocuğu olduğu zaman erkek için fazla mühim değil ama kızcağızın en az iki sene o çocuğu büyütmek için evinde oturması lazım, ona süt vermesi lazım. Bu da onun idareciliğini kısıtlıyor. Tabi ben demiyorum, evlenmesinler veya çocukları olmasın ama neticede o bayanların da kısa zamanda genç yaşında, böyle bir evlilik hayatı ile idareci olacağını düşünen insanların bunu biraz daha uzatmasında bence yarar var çünkü hakikaten Türkiye’nin bayanların idareciliğine ihtiyacı var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) 100 “Bayanların yükselmesini engelleyen annenin doğurganlık özelliği var. En azından 1,5-2 yıl anne ve çocuk arasında geçiyor. İdareci konumundaki bir bayan meslektaşımızın çocuk doğurması ne kadar doğru olur?” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) Araştırmaya katılan spor yöneticilerine göre, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların olmamasının en önemli nedenlerinden birisi de, yukarıda sunulan nedenlerle ilintili olarak, kadınların yönetici olmayı istememeleri, yönetici olmak için herhangi bir talepte bulunmamalarıdır. Örneğin, bazı erkek spor yöneticileri kendi kurumlarının yönetim kademelerinde kadınlara görev vermek istediklerini fakat kadınların görevi istemediklerini ya da kadınlar talep ettiklerinde o pozisyonlarda yer alabileceklerini belirtmektedirler: “Üst düzey yöneticiler ya da şirketler kadınları çalıştırmak için kendileri çaba sarf ediyor. Kadınların biz girelim de şunları olalım gibi bir çabaları yok. Biraz da acaba kadın mizacından mı? Kadınlar erkekleri kendilerinden daha mı güçlü görüyor?” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bayanların bence en büyük sıkıntısı evlendikten sonra sporu bırakmaları. Belli bir seviyeye geliyor ama evlendikten, çoluk çocuğa karıştıktan sonra sporu bırakıp gidiyor. İstiyoruz yöneticilik pozisyonuna gelsin, teknik kurul başkanı olsun. Yani kendilerinden bir talep gelmesi lazım ki olacak.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kendilerini yeterli görüp talep edecekler. Şu anda GSGM’de şef, memur, müdür kadrolarında olan arkadaşlarımız performanslarını daha yukarı taşımak için talep edecekler. Profesyonel yönetici olarak kendilerini hazırlayacaklar. Talep eden arkadaşlarımız olsa idi ki, yukarıya kendilerini taşıyabilirlerdi.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadınlarımızın biraz medeni cesaretlerinin olmayışından, bu işlere aktif bir şekilde görev alma isteklerinin olmayışından kaynaklanıyor. Aksi takdirde yönetici olmaları ile ilgili hiçbir yasal engel yok.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bayanlar federasyonda her hizmeti yapabilir yeter ki azmetsinler, kararlılık göstersinler çalışsınlar.” (Genel Sekreter-Erkek) “Aslında biz çok istedik bir bayan yönetici olsun çok istedik ama bayanlardan kano ile ilgilenecek olup da bu işe bu kadar zaman ayıracak bayanı bulamadık. Yönetim kurulumuza teklif ettiklerimiz oldu. Birçoğu çok fazla zaman ayıramayacağını ifade ederek bu görevi kabul etmediler açıkçası.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Kadınlarımız daha evcil yapıya sahipler, çocukları ile evi ile daha haşır neşir olmak istiyorlar. Kadınlar daha evcil olduklarından dolayı görev almıyorlar gibi geliyor bana. Kendileri müsait olmuyorlar diye düşünüyorum. Yoksa boksta talep olmadı, bayan boksu var yıllardır. Hiçbir 101 kadın ben yönetim kuruluna girmek istiyorum, bana şurada görev verin gibi bir talepte bulunmadı.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) Spor yöneticileri kadınların kariyerleri için bir hedef belirlemediklerini ve spor kurumlarında yönetici olmak için mücadele etmediklerini de söylemişlerdir: “Bence hedef olarak bu görevleri seçmediklerinden oluyor. Bayanlar genel sekreter olayım diye bir çalışma veya mücadele içinde değiller.” (Genel Sekreter-Erkek) “Federasyonlarda seçim çok meşakatli oluyor. Bir bayanın onu yapabilmesi için çok uğraşması lazım, çok fedakarlık yapması lazım. O anlamda biraz belki tercih edilmiyor olabilir. Ya da göz yemiyor olabilir. Bununla uğraşırsam da yapamam yani onu sağlayamam gibi.” (GSGM üst düzey yönetici-Erkek) “Spor bugüne kadar hep erkek yöneticilerle devam etti. Genel müdür yardımcıları arasında hiç bayan yok. Üst kademede bir hedefleri olmadığı için, ilerisi için kendilerine hedef koyamadıkları için düşünmüyorlar.” (Genel Sekreter-Erkek) “Hanımların bu işlere sıcak bakmadığından olduğunu düşünüyorum. Buralarda pek olmak istemediklerinden zannediyorum çünkü onların böyle bir istekleri yok ki. İsteği olan bir kadının bunu başarabileceğini zannediyorum. Spor çeşitleri var, mesela halter, vücut geliştirme, bilek güreşi olsun, kuvvet sembolü sporlardan çekiniyorlar ama bunu yapan hanım sporcular da var. Çekinmemeleri gerek. Mücadele etmeleri gerekir diye de düşünüyorum.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Zannediyorum kadınlar erken pes ediyorlar. Küçük bir sorun karşısında dayanıksız oluyorlar diye düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Erkek) Araştırmaya katılan kadın spor yöneticileri de kadınların mücadele etmesi gerektiğine vurgu yapmaktadırlar: “Türkiye’de kadınlar geldikleri yeri mücadele ile almamışlar. Kadınlara Türkiye’de yer hediye olarak verilmiş. Yer hediye olarak verildiği için hani kimse onun şeyinin (kıymetinin) farkında değil. Bizim kadınlarımız da hani çekilmeyi tercih ediyor, yoksa çıksa birisi ben bunu yapacağım dese kimse ona niye yapıyorsun demiyor. Yeter ki çıkıp ben bunu yapacağım desin.” (Federasyon Başkanı-Kadın) “Sorumluluk verilmez alınır. Kadınların da bu konuda çok girişimci olmadığını düşünüyorum. Yani ben bir sene önce çok farklı bir iş yapıyordum, mutlu değildim ve ben bu işi yapabilmek için eğitim aldım. Benim hareket etmemle hani evren de bana hareket etti. Bir çabayla.. (Kadınların) nasıl olsa olmaz diye yaklaştığını düşünüyorum. Yoksa çok başarılı sporcular var, 102 benim üniversitedeki sınıfımda da çok başarılı sporcular vardı akademik olarak kendini geliştirmiş fakat hani çok az sayımız.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) Aşağıda alıntısı sunulan kadın genel sekreter kendisi ile birlikte kurumda göreve başlayan 40 kadından sadece iki kişinin genel sekreterliğe kadar yükselebildiğini söylüyor. Yükselemeyenlerin kadın olmalarında kaynaklı olabilecek sorunlarına değinmezken kendisinin çabasını vurgulamaktadır. Kendisi taşra teşkilatlarında il müdürlüğü sınavında başarılı olduktan sonra atamasının yapılması için genel müdürlüğe dilekçe yazmış ve sonrasında ataması gerçekleştirilmiş: “Ben kendimi ifade eden bir dilekçe yazmıştım. “Yani ben böyle şöyle şu işlerde çalıştım şunu yaptım. Eğer takdir ederseniz. Ben şu an bilgilerimin zirvesindeyim ve federasyona genel sekreterlik yapmak istiyorum. Takdir ederseniz” diye bir dilekçe vermiştim ve herkes çok şaşırmıştı niye böyle bir şey yaptım diye ama 15 gün sonra benim atamamı yaptı genel müdür. Biraz da insanın kendisine bağlı sanırım.” (Genel Sekreter-Kadın) Araştırmaya katılan erkek spor yöneticilerinin çoğunluğu, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların az sayıda temsil edilmesinin nedenlerini araştırmaya katılan erkek spor yöneticilerinin çoğunluğu kadınların ev içi sorumlulukları, evlenmesi ve anne olması bağlamında değerlendirip kadınların bu nedenlerden ötürü yönetici olmayı istemediklerini düşünmektedirler. Spor yöneticilerinden beklenen özelliklerin ve spor yöneticisi olmanın zorluklarının tartışıldığı temada, spor kurumlarında, özellikle yurt içi ve yurtdışı seyahatlerin çokluğu ve çok fazla zaman gerektirmesi nedeniyle yönetici olmanın çok zor olduğuna yönelik görüşler sunulmuştu. Bu iki nokta birlikte ele alındığında kadınların toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklarından dolayı yönetici olmayı talep etmediklerini düşünen erkek spor yöneticilerinin bu görüşlerinin altında yatanın spor yöneticiliğinin kadın için çok zor bir iş olduğu görüşü olduğu anlaşılmaktadır. Bu noktada spor yöneticiliğinin bu zorluklarının ve görevin gerekliliklerinin kadın yöneticiler tarafından nasıl algılandığı önemli görünmektedir. Araştırmaya katılan bazı kadın yöneticiler spor kurumlarındaki yöneticilik görevlerinin yurtdışı görevlendirmelerin dışında kalan görevleri de kapsadığını belirtirlerken bu görevleri kadınların erkeklerden daha iyi yaptıklarını vurgulamaktadırlar: “... inan böyle bir görev için kadınlar çok daha uygun. Niye diyeceksiniz? Bu görev çok titizlik isteyen bir iş. Yani zamanla yarıştığınız bir şeyi atladığınız zaman geri dönüşü olmayan yurtdışı 103 organizasyonlarında özellikle konular oluyor erkek arkadaşlarımızın daha rahat ve atlayabileceklerini düşünüyorum ama kadınlar yapmaz. Yani yapmayacağını düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Yukarıda alıntısı sunulan kadın genel sekreter erkek yöneticilerin kadın yöneticiler için sorun olduğunu düşündükleri “zaman sorununu” kendisinin çözebildiğini belirtirken, erkeklerin bir kadın gibi mesai saatleri dışında çalışmayacaklarını da iddia etmektedir: “Ben cumartesi pazar ya da gece 8-9-10’a kadar o iş bitene kadar hiç personelsiz yani bir personelle çalıştığımı biliyorum ama erkek kolay kolay bu tip şeyi yapmaz. Kadının şöyle bir dezavantajı da var: ülkenin sosyo-ekonomik, sosyal kültürel yapısı derken burada çalıştıktan sonra eve gidip çocuğuyla ilgilenmek zorunda ,yemek yapmak zorunda, evi temizlemek zorunda.” (Genel Sekreter-Erkek) 25 yıldır GSGM’de çalışan bir kadın genel sekreter 10 yıl basın ve halkla ilişkiler biriminde çalışmış. Daha sonra şef ve uzman olmuş: “Ondan sonra şef oldum. Sindirerek her şeyi öğrenerek hakkımla ve keyifle basmakları yavaş yavaş tırmandım daha sonra uzman oldum.” 2000 yılında yapılan sınav sonucunda genel sekreter olmuş. Aldığı her kadroyla görev ve sorumluluğunun arttığını söyleyen genel sekreter, şu anda mesleki olarak en donanımlı ve olgun olduğu bir dönemi yaşadığını da ekliyor. Kariyerinde geleceğe yönelik hedefleri sorulduğunda, idari olarak daha iyi bir pozisyonu hak ettiğini fakat Türkiye koşullarında bunun mümkün olamayacağına işaret ediyor: “Başından beri idari anlamda hedeflerim daha büyük ve o kapasiteye de sahip olduğumu düşünüyorum. Bu konuda hiç mütevazı olmayacağım. Yani toplasanız üç beş kişiden biri olduğumu düşünüyorum ama Türkiye’de şartlar böyle değil. İstediklerimle hedeflerimle alabileceklerimin örtüşeceğini sanmıyorum.” Bu nedenle bir süre daha memuriyetini devam ettirmek istediğini belirtirken, bu isteğinin nedenlerini de açıklıyor: “Bundan önce çalıştığım federasyonda yoğun bir talep oldu başkan olmam konusunda ama Türkiye şartlarında idealist olamıyorum, çocuklarım var, fahri bir görev. Çok zaman ayırmanız gerekiyor, o bir tarafa. Ekonomik olarak da başkanın güçlü olması gerekiyor. Ben memurum, ekonomik olarak güçlü değilim. Ekonomik olarak güçlü olmadığım bir yerde de çok başarılı olacağımı düşünmüyorum. Dediğim gibi gelecek kaygısıyla, iki tane çocuğum var. Şu anda onlarla ilgili olarak paraya ihtiyacım var ve bu şekilde bir süre daha çalışmam lazım sonrasını belki keyif için ilerde olabilir yine de her şeye rağmen.” 104 Alt tema 3: Erkekler kadın yönetici istemiyor Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yer alamamalarına yönelik yukarıda sunulan alt temalarda ele alınan nedenlerle ilintili olmakla birlikte, araştırmaya katılan spor yöneticilerinin bazıları yönetim kademelerinde erkeklerin tercih edildiğini belirtmektedirler. Bazıları bu durumun bir cinsiyet ayrımı olduğunu söylemekte, bazıları erkeklerin kadınları istemediklerini ifade etmektedir. Aşağıda alıntısı sunulan erkek spor yöneticisi sporda kadın yöneticiye karşı olduğunu çünkü yöneticilik görevinin kadınlara uygun olmadığını söylemektedir: “Valla sporda kadın idareciliğe karşıyım, bu iş erkek işi çünkü kadınlar belirli bir topluma hükmediyorlar ama erkekler her tarafa hükmedebiliyorlar. Her yükün altına kafasını sokabiliyor. İkili görüşmelerde, tesis konusunda, muhasebe konusunda, birçok şeyde çekingenlik gösterebiliyorlar. O yüzden kadınlara diyorum ki bu iş size göre değil. Kadınlar genelde büro işlerinde başarılı olabilirler ama dışarıdaki ortamda zannetmiyorum çünkü bizim işimiz dışarıda, büroda yönetmek değil. Kadınların dışarıdaki çalışmalarda sıkıntıları olabiliyor. İşte şimdi kadın önce işini sonra evi. Biz hep işimiz hep işimiz diyoruz ev ikinci planda kalıyor çünkü evdeki işleri yapan birisi var. Ona güveniyoruz. Şimdi bir toplantı oluyor, 5 ya da 6 gün evinden uzaklaşabiliyorsun. Bir kafile milli takım misafiri oluyor. Evinden uzaklaşıp gidebiliyorsun ama kadın bunlarda sıkıntı doğurabilir.” (Genel Sekreter-Erkek) Bir diğer spor yöneticisi kadın yöneticiye karşı olduğunu söylememekle birlikte kadınların başarısı konusunda endişeleri olduğunu belirtmektedir: “Şimdi eşit rekabet edebilme şansları var ama başarı oranları ne olur derseniz o biraz tartışılır tabii ki. Yani sadece kadın olduğu için ikinci plana atılacağı düşüncesi yok bence ama başarabilir mi endişesi olabilir. Toplumun genel kültür ve yapısı açısından. Eğer bu endişeyi ortadan kaldırabilecek yeteneğini ortaya koyarsa o bayan kazanabilir”. (Federasyon Başkanı-Erkek) Aşağıdaki alıntılarda spor kurumlarında önceki temalarda sunulan nedenlerden dolayı erkek yöneticinin tercih edildiği görüşleri yer almaktadır: “Yani atanacak kişiyi seçecekler genelde erkekten yana oluyor. Bizim geleneğimizde mi var Anadolu kültüründe mi geliyor kadın bu işi beceremez üstesinden gelemez! Yönetici dediğimiz zaman dirayetli, karşı tarafa hükmünü geçirebilecek birisi diye erkeği tercih ediyorlar.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) 105 “Mesela daire başkanlığına veya daha üst düzeydeki görevlere bir bayan gelememiştir. Yeterli olmadığından değil tercih edilmemişlerdir. Erkek hakim olan bir kurum. Siyasi tercihler bir faktör olabilir, ikincisi erkek yöneticilerin bazılarının bayan yöneticilerle çalışmak istememesi, kendilerinden kaynaklanan, benim diyemediğim, değerlendirmek istemediğim sebeplerden dolayı, böyle bir yaklaşım olabilir.” (GSGM üst düzey yönetici-Kadın) “Bir yerin iki adayı varsa erkeği tercih etme biraz daha önde olabilir. Eğer bayan evlendiyse, çocuğu olduysa bu onun için önemli bir ayak bağı. Örneğin altıncı aydan sonra çocuğa bakacak işte çocuk büyütecek. Bu bir yöneticide sıkıntı yaratabilir diye düşünülebilir.” (Genel SekreterErkek) “Sporu şu anda tamamen erkekler yönetiyor. Bu da çok yanlış bir şey. Ben hep istiyorum federasyonların yönetim kurullarında bayanlar da olsun. Bence bu cinsiyet ayrımı çok kötü ve bilerek yapılan bir şey, onu da söyleyeyim.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Yani her şeyden önce kadın olmaları bazı üst yöneticileri düşündürüyor. Kadın beceremez, kadın ev işi yapar, akşamları gider yemek hazırlar, kocasına bakar, çocuklarına bakar.” (GSGM orta düzey yönetici-Kadın) “Her spor teşkilatı devlete bağlı olduğu için, sınavla gelinen kariyer meslekli sınıflar hariç, politik tercih olur. Politik tercihlere de erkekler daha fazla giriyor, daha çok yakınlar ve daha çok tercih ediliyorlar.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) “Bayanlar yapıları itibari ile daha duygusal, daha hassas oldukları için daha kolay yıpranabiliyorlar. Belki onun için bayan yönetici az tercih ediliyor, bayanların kırılmaması için rencide olmaması için.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bayanların hayattaki veya başarıdaki payı bizler tarafından önleniyor.” (Federasyon BaşkanıErkek) Beden eğitimi ve spor bölümü mezunu genç kadınların spor alanının her kademesinde yer almasını düşünen bir genel sekretere göre, kadınların yeterince temsil edilmemesinin nedeni ataerkil olan Türk toplumunda kadının başarılı olmasının erkeklere aşağılık kompleksi yaşatmasıdır: “Türk toplumu ataerkil bir toplum, yani kadınların çalışması fazla aktif olması, başarılı olması, eğitim olarak kültür olarak yeterli olmayan Türk erkeklerine aşağılık kompleksi getiriyor. Başka bir şey değil.” (Genel Sekreter-Erkek) Kadınların başarılı bir yönetici olabileceklerine inanmayan bir erkek genel sekreter, iyi bir yönetici olduğunu düşündüğü bir milli kadın sporcunun dışında herhangi bir kadın yöneticinin de 106 bulunmadığını belirtmektedir. Kadın sporcunun idareciliğini de iyi bir sporcu olmasına bağlamaktadır: “Mesela .... .... okçulukta bir numara. Aynı zamanda idareci. Hem idarecilik yönü gelişmiş hem de sporcu yönü gelişmiş. işte böyle insanlar da nadiren ortaya çıkıyor. Çok nadir kaç tane var öyle .... .... gibi idareciliği süper ve spor hayatı da süper bitmiş bir bayan arkadaşımız? Başarısı nereden geliyor, sporu iyi bildiği için geliyor. Sporun her şeyi yaşamıştır, zorluklarını, güçlüklerini her şeyi yaşayıp görmüştür. Kaç kişi o seviyeye gelebiliyor? Bayanlar işte o yüzden azınlıkta kalıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) Spor kurumlarının yönetim kademelerine erkeklerin tercih edilmesini ve erkek yönetici sayısının fazla olmasını kadın ve erkeği yönetim kademlerine gelebilmede eşit koşullara sahip olamamaları olarak yorumlayan spor yöneticileri de vardır: “Mutlaka yani tercih açısından bir yerde eşitlik kavramından bahsetmek çok zor.”(GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Eşit rekabet edemiyorlar çünkü zaten oraya gelirken eşit koşullarda değiller. Oradayken de eşit koşullarda olamazlar tam olarak. Tercih genelde erkekten oluyor tabi ki.” (Genel Sekreter-Kadın) “Eşit şartlar tanındığına inanmıyorum. Eşit şartlar tanınmadığı için de bayan idarecilerin çok az olduğu ortaya çıkıyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bizim ülkemizde bayanlarla erkeklerin hiçbir alanda rekabeti söz konusu olamaz bence çünkü bir kere spor gözüyle bakarsak 1-0 maça yenik başlıyorlar.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Kadınların biraz daha geri kaldığı rekabet ortamında eşit bir şekilde mücadele etmediklerini söyleyebilirim.” (Genel Sekreter-Erkek) Alt tema 4: Kadın ve erkek yöneticiler farklı Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin kadınların spor kurumlarında yeterince temsil edilip edilmediğine yönelik görüşlerine bakıldığında, spor kurumlarının sayısal ve kültürel olarak erkek egemen kurumlar olduğu, spor aktivitesinin erkeklikle özdeşleştirildiği, ev içi sorumlulukları nedeniyle kadınların yöneticilik görevlerini erkekler kadar rahat yerine getiremeyecekleri ve bu nedenlerden ötürü spor kurumlarında yönetici olarak erkeklerin tercih edildiği görüşlerin hakim olduğu gözlenmektedir. Bu görüşler araştırmaya katılan spor yöneticilerinin kadın ve erkek 107 hakkında bazı toplumsal cinsiyet farklılıklarına yönelik kalıp yargılara sahip oldukları sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Spor yöneticilerinin kadınlık ve erkeklik tanımlarını öğrenmeye yönelik doğrudan sorulan bir soru olmamakla birlikte bazı soruların cevaplarında bulunan kadınlık ve erkeklik tanımlarına yönelik veriler dikkat çekmektedir. Örneğin, aşağıdaki federasyon orta düzey kadın yöneticinin de belirttiği gibi farklılık hep kadınlar üzerinden kurulmaktadır: “Erkek yönetici yıllardır yüzyıllardır, hani erkekler hep böyle yüksek pozisyonda olduğu için erkek yönetici insanlarda farklı bir algı oluşturmuyor ama kadın olduğu zaman farklı bir algı oluştuğunu düşünüyorum.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) Görüşmelerde kadınlık ve erkeklik tanımları daha çok sporculuk ve yöneticilik üzerinden gerçekleştirilen yorumlarda ortaya çıkmıştır. Projenin temel amacı kadın yöneticiler ile ilgili olduğu için kadın ve erkek farklılığının yöneticilik pozisyonlarında nasıl algılandığına yönelik alıntıların bu alt temada sunulması tercih edilmiştir. Spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu kadın ve erkek yönetici arasındaki en büyük farkın kadınların sahip olduğu duygusallık olduğunu ve bu durumun kadının doğası ile ilgili olduğunu söylemektedirler. Duygusallık erkekliğin temel özelliklerinden biri olan rasyonellik karşıtı olarak kurgulanmaktadır: “Bayan yöneticiler daha duygusal bakıyorlar, erkek yöneticiler daha mantıksal bakıyorlar.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kadın yöneticiler bazen kaprisli olabiliyor. Bizler gibi düşünmeyebiliyorlar. Bu da doğaldır, kadınsı duygulardır.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadınlar daha pratik oluyorlar, daha soğukkanlı oluyorlar, daha hisli oluyorlar.” (Genel Sekreter-Erkek) Aşağıdaki alıntıda, spor yöneticiliği pozisyonunda kadınların duygusallığının nasıl bir etkisi olabileceği örneklendirilirken kadının duygusallığının yöneticilikte sorun olduğu düşünülmektedir: “Bayan yöneticilerin en büyük handikapı duygusal yönlerini ortadan kaldıramamaları. Yani yönetim aşamasında duygusal yönlerini de işin içine çoğu zaman katıyorlar. Duygusal yönler işin içine katıldığı zaman, duygusallık derken yani kızgınlık olabilir, bir başka çalışanına daha fazla ilgi göstermesi olabilir. Kendi genetik olarak onlara verilmiş olan bazı hissiyatlarını daha hassas 108 olmalarından kaynaklanan o duygusallıklarını... Mesela antrenörümüz bizim bayan. Olimpiyat üçüncüsü ve spor akademisi mezunu. Gerçekten bu sporu çok iyi biliyor. 2 yıl önce Türkiye’ye gelmişti eşiyle birlikte. Seçme yaptık seçmelerde onun olmasını istediği bir sporcu vardı. O seçmede başarılı olamayınca o sporcuyu almadık tabi. Fakat o duygusallığını yenemeyip hayır bu sporcu olmalı noktasına kadar gelebildi. İşte o orada duygusallıktı. Daha sonra bu antrenör Türkiye’de yaşamaya karar verdi. Kendi ailevi sorunları da vardı, o sorunların etkisinden kurtulamadı açıkçası. Dolayısı ile o yaşanılan şeyleri daha sonra bu sene başında biz tekrar çalışmaya karar verdiğimizde konuştuğum tek şey şu idi onunla: Duygusal kısmını bir kenara bırakıp çalışacaksan seninle çalışırız. Bu duygusallık kısmını işine çalıştığın alana yansıtırsan, bir takım hatalar yaptırabilir sana. Böyle zafiyetler gösterebiliyor bayan yöneticiler diye düşünüyorum.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) Aşağıda sunulan alıntıların sahibi kadın spor yöneticilerine göre kadın, duygusallığının yanı sıra erkeğe nazaran daha ciddi, kurallara sahip ve sorumludur. Örneğin, bir kadın genel sekreter memur olarak iki yıl çalıştığı bir federasyonun kadın genel sekreteri ile deneyimleri üzerinden kadın yöneticinin erkekten daha disiplinli olduğunu anlatıyor: “... biraz daha disiplinliydi, erkeklere göre bayanlar biraz daha hassaslar işlerinde, daha ciddi alıyoruz. Yaptığımız her işi daha ciddi alıyoruz. Daha çok önemsiyoruz ve o genel sekreterim de eşiyle boşandı işi yüzünden.” (Genel Sekreter-Kadın) Başka bir kadın genel sekreter de kadınların kurallı olmalarını iş yaşamında ahbap çavuş ilişkilerini yaşamamalarının bir nedeni olarak yorumlamaktadır: “Kadın olarak ben de objektif olmaya çalışacağım ama kendime bakarak şunu diyebilirim: Kadınlar birazcık daha titiz, kadınlar daha az ahbap çavuş ilişkilerini kabul ederler yönetici olduklarında ama erkekler daha çok Ahmet aramış, Mehmet aramış. İşte abi şu işi hallet felan... Kadınlar bu konuda daha katı. Benim çalıştığım bütün kadın yöneticiler keza ben de kuralına göre yapmaya çalışıyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir federasyonda görev yapan orta düzey kadın yönetici, kadınların prensipli ve kurallı çalışmalarını onların duygusal yapısı ile açıklamaktadır. Kadınlar duygusal oldukları için esnek davranmamaktadırlar: “Kadınların daha prensipli ve kurallara daha çok uyduklarını düşünüyorum. Fakat erkeklerin daha esnek, toleranslı olduğunu düşünüyorum. Kadınlar duygusal durumlarını işlerine daha çok yansıtıyorlar. Kendimi de düşünüyorum ama erkeklerin bazı şeylerde daha toleranslı olduğunu düşünüyorum. Yönetici pozisyonundaki kadının toleransı az çünkü duygusal yaşadığı şeyleri işe yansıtma potansiyeli daha fazla doğamız gereği yani.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) 109 Aşağıda alıntıları sunulan erkek spor yöneticileri de kadınların ciddiyetlerini işlerine sahip çıkmaları, sorumluluk almaları, titiz çalışmaları olarak yorumlamaktadırlar: “Daha zamanında gelip gidiyorlar, daha iyi sorumluluk taşıyorlar. Herhangi bir şeyi söylediğiniz zaman; erkek ne yapayım diyebiliyor size, öteki (kadın) ise yüzü kızararak bir daha yapmayacağım efendim, dikkat ederim efendim diyor. Aradaki fark bu.”(Federasyon BaşkanıErkek) “Kadın yönetici işinde daha titiz, işini daha çok sever, daha bağlıdır işine diye düşünüyorum.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Kadın yöneticiler bence biraz daha prensipli. Erkek yöneticiler zaman zaman prensiplerini kaybedebiliyorlar.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadınlar işlerini çok daha ciddi yapıyorlar, daha disiplinliler, belki çok daha kişisel olarak başarısızlığı hazmedemeyen bir yapıları var. Yönetici tarafından eleştirilmeye erkekler kadar kolay tahammül edemiyorlar, onun için kimseden eleştiri almamak için çok daha fazla çalıştıklarını düşünüyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Sadece kadın spor yöneticileri tarafından vurgulanan bir farklılık da kadınların aynı anda bir kaç işi yapabilme becerisine sahip olmalarıdır. Aşağıdaki iki alıntıda bu becerinin kadınların toplumsal cinsiyet rol ve sorumlulukları doğrultusunda bir çok işi bir arada yapmak zorundalıkları üzerinden yorumlanmıştır: “Kadının yapısı bir kere birçok işi aynı anda yapmasını sağlıyor. Normal hayatta da kendisine verilen rolde birçok karpuzu aynı koltukta taşımak zorunda, aynı anda üç şeyi düşünebilmek mecburiyetinde. Bir erkek bunu hiçbir zaman yapmıyor. Yapıyorum diyen de yalan söylüyor. Yani beraber çalıştığım insanlarda görüyorum, kendi eşimden görüyorum, kendi babamdan görüyorum. Yani bir erkeğin tabiatında yok. Dolayısıyla hani kadın olarak bir avantaj aslında bu... Daha farklı, daha geniş düşünebiliyorsun, daha üç adım sonrayı düşünebiliyorsun, tabiatının verdiği bir şey. Hisleri kadınların daha kuvvetli, daha çabuk seziyor, seçiyor. Bir işin zora gittiğini de daha çok seçiyor, ucunda ışık olduğunu da daha çok seçiyor.” (Federasyon BaşkanıKadın) “Ben şuna inanıyorum; dünyayı kadınlar yönetse her şey çok daha düzgün olur diye düşünüyorum çünkü kadınlar hakikaten daha becerikli oluyor. Bir de mesela hem işe gidiyorsunuz hem evi çekip çeviriyorsunuz. Şeye benzetiyorum bunu, eskiden şeylerde vardı, sirklerde vardı tabak çevirenler. Onu da yapar onu da yapar ama tabak döner. Erkeklerin döndürdüğü tabak beş ise kadınların ki ondur. Yani kadınlar çok daha becerikli.” (Orta düzey yönetici-Kadın) 110 Alt tema 5: Yeterince temsil ediliyorlar/Temsil edilmiyorlar ama ileride edilecekler Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli sayıda temsil edilmediğini düşünen dört spor yöneticisi kendi kurumlarında kadınların yönetim kademelerine yavaş yavaş gelmekte olduklarını ve kendilerinin de bu durumu gündemlerine aldıklarını belirtmişlerdir. Örneğin, aşağıda alıntıları sunulan iki spor yöneticisi federasyonlarında gerçekleşecek seçimlerde kadın yöneticilerin olacağını söylemişlerdir: “Şu anda mevcut yönetim kurulunda kadın yok ama 7 Kasım’da ben seçim yapacağım. Onda düşünüyoruz. Birkaç tane kafamızda oluşan isimler var. Açıkçası ilk yönetim kurulu toplantısında benim dikkatimi çekmişti. Bunu yönetim kuruluna ve başkanımıza da sormuştum. Şakayla karışık, yani yönetim kuruluna baktım hep erkek, neden kadın yok diye, onlar da biraz birbirlerine bakarak, aslında yanlış olduğunu hissederek, bir daha ki dönemde bayan da olacak demişlerdi. Muhtemelen de bu seçimde de bayan olacak.”(Genel Sekreter-Erkek) “Boks federasyonumuzda bayan yönetici yok ama ilk yapılacak federasyon yönetim kurulunda federasyon başkanımız ile istişaremizde bayan boks takımımız var, bayan yöneticimiz de olsun diye bir düşüncemiz var. Onun için ilk kongrede bir bayan yönetici aramıza katmayı planlıyoruz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Kadın temsilinin yeterli olmadığına inanan GSGM orta düzey spor yöneticisi spor eğitim uzmanı olarak görev yapmaya başlayan kadınların sayısındaki artışa vurgu yapmaktadır: “Son zamanlarda şöyle bir baktığınızda teşkilatımıza büyük oranda sınava gelenlerin büyük bir çoğunluğu bayan kardeşlerimiz. Bunlar sportif eğitim uzmanı olarak geliyorlar. Süreç içerisinde tahmin ediyorum ki çok güzel bir şekilde onlar da hak ettiği mevkilerde kademelerde aslanlar gibi çalışırlar.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) Voleybol Federasyonu, araştırmaya katılan spor yöneticilerinin görev yaptıkları spor kurumlarında kadın çalışanın öncelikle tercih edildiği tek kurumdur. Spor kurumlarında kadın yöneticilerin yeterli olmadığını, öncelikle erkeklerin tercih edildiğini düşünen federasyon orta düzey yöneticisine göre kendi kurumunda kadınlar tercih edilmektedir çünkü: “Bizde tam tersi, bayan yönetici, bayan çalışan çok arzu ederiz çünkü daha sabırlı olduklarını düşünürüz, daha takipçi olduklarını düşünürüz, daha inatçı, azimli olduklarını düşünürüz, daha dayanıklı olduklarını düşünürüz. Bu tür bir iş için bu tür bir tempoyu kaldıracak bünyenin bayanlarda bulunduğunu düşünürüz. Liyakatları eşit ise biz bayanı tercih ediyoruz. Bunda 111 şaşmıyoruz. Bayan ve erkeğin özellikleri eşit ise bayanı tercih ediyoruz çünkü diğer niteliklerinin daha üstün olduğunu düşünüyoruz.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) Özet Özet olarak, spor ve kadın konusunun gerek spor kurumlarında gerekse bireysel olarak spor yöneticileri tarafından çok fazla düşünülmemiş bir konu olduğu gözlenmektedir. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların bulunmasına yönelik görüşleri istendiğinde, özellikle erkek spor yöneticilerinin genelleştirilmiş bazı ezberlere sahip oldukları ve bu ezberler doğrultusunda kadınların sayıca az olmasının normalleştirilmiş olduğu ortaya çıkmaktadır. Bazı erkek spor yöneticileri kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde temsilinin yeterli olmadığını düşünseler de kadınların yeterli sayıda spor kurumlarında yer aldığını düşünmektedirler. Yapılan görüşmelerde spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli derecede temsil edilmemelerinin üç önemli nedeni ortaya çıkmıştır: 1. Spor kurumlarında sayısal ve kültürel olarak erkek egemenliğinin olması Erkek spor yöneticileri spor kurumlarında fiziksel kuvvet gerektiren işler bulunduğunu ve yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olduğunu ileri sürerek kadınların yönetim kademelerinden ziyade büro işleri gibi daha düşük kademelerde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedirler. Bazı spor yöneticileri toplumda hakim olan “spor erkek işidir” görüşünün, kadınların spora uzak olmalarının ve spor kurumlarında erkeklerin sayıca fazla olmalarının kadınların spor kurumlarında az yer almasının nedenleri olabileceğini ileri sürmüşlerdir. Kadın spor yöneticileri spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin en önemli nedeni olarak bu kurumlarda erkek egemenliğinin olmasını göstermektedirler. Kadın yöneticiler erkeklerin sayıca fazla olması ve uzun zamandır erkeklerin var olması nedeniyle erkeklik ağlarının örülmüş olduğuna ve kadınların bu ağlara girmelerinin zor olduğuna işaret etmişlerdir. Spor yöneticisinin spor camiasının içerisinden gelmesi gerekliliğinin önemli olması, yönetim kademelerine gelecek kadınların da spor camiasındaki yerlerinin önemine işaret etmektedir. Bu doğrultuda, kadınların spor kurumlarında yönetici olmalarında sporcu, 112 antrenör ve hakem olmalarının ve spor kulüplerinde yöneticilik yapmalarının önemli olduğu ortaya çıkmaktadır. 2. Toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkilerinde kadına yüklenen rol ve sorumluluklar Veri analizi sonucunda elde edilen bulgular spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsil edilmemelerinin önemli nedenlerinden biri olarak toplumda egemen toplumsal cinsiyet ilişkilerinde kadına yüklenen rol ve sorumluluklar olduğunu ortaya koymaktadır. Türkiye’de hakim olan ataerkil toplum yapısında kadın ev içi alanla tanımlanmakta ve kadın çalışsa bile öncelikli işi ev içi sorumlulukları olmaktadır. Özellikle erkek spor yöneticilerine göre, kadınların ev içi sorumluluklarının erkeklere nazaran fazla olması, hatta ev içi sorumlulukların kadına ait olması, kadının kamusal alanda sınırlı bir zamanda ve sınırlı bir biçimde yer almasına neden olmaktadır. Erkek spor yöneticileri kadınların evlenip çocuk doğurmalarının yönetici olduklarında görevlerini aksatmalarına neden olduğunu ileri sürmektedirler. Bazıları da kadınların ev içi sorumluluklarına öncelik vermelerini kocalarının istediğini ve kocaların kadınlara destek olmadığını söylemişlerdir. Erkek spor yöneticilerinin çoğunluğu, kadınların ev içi sorumlulukları, evlenmesi ve anne olması bağlamında değerlendirip kadınların bu nedenlerden ötürü yönetici olmayı istemediklerini düşünmektedirler. Kadınların toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklarından dolayı yönetici olmayı talep etmediklerini düşünen erkek spor yöneticilerinin görüşlerinin altında yatan spor yöneticiliğinin kadın için çok zor bir iş olduğu görüşüdür. Fakat bazı kadın yöneticiler spor kurumlarındaki yöneticilik görevlerinin yurtdışı görevlendirmelerin dışında kalan görevleri de kapsadığını belirtirlerken bu görevleri kadınların erkeklerden daha iyi yaptıklarını da vurgulamaktadırlar. Hatta bir kadın spor yöneticisi erkek yöneticilerin kadın yöneticiler için sorun olduğunu düşündükleri “zaman sorununu” kendisinin çözebildiğini belirtirken erkeklerin bir kadın gibi mesai saatleri dışında çalışmayacaklarını da ileri sürmektedir. 113 3. Erkekler kadın yönetici istemiyor Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin bazıları yönetim kademelerinde erkeklerin tercih edildiğini belirtmektedirler. Bazıları bu durumu bir cinsiyet ayrımı olarak yorumlamakta bazıları erkeklerin kadınları istememeleri olarak ifade etmektedir. Bazı erkek spor yöneticileri yöneticilik görevinin kadınlara uygun olmadığını, kadınların yöneticilikteki başarıları konusunda endişeleri olduğunu belirtmektedirler. Bazı spor yöneticileri spor kurumlarının yönetim kademelerine erkeklerin tercih edilmesini ve erkek yönetici sayısının fazla olmasını kadının ve erkeğin yönetim kademlerine gelebilmede eşit koşullara sahip olamamaları olarak yorumlamaktadırlar. Sonuç olarak, kadınların spor kurumlarında yeterince temsil edilip edilmediğine yönelik görüşlere bakıldığında, spor kurumlarının sayısal ve kültürel olarak erkek egemen kurumlar olduğu, spor aktivitesinin erkeklikle özdeşleştirildiği, ev içi sorumlulukları nedeniyle kadın yöneticilerin görevlerini erkek yöneticiler kadar rahat yerine getiremeyecekleri ve bu nedenlerden ötürü spor kurumlarında yönetici olarak erkeklerin tercih edildiğine yönelik görüşlerin hakim olduğu gözlenmektedir. Bu görüşler araştırmaya katılan spor yöneticilerin kadın ve erkek hakkında bazı toplumsal cinsiyet farklılıklarına yönelik kalıp yargılara sahip oldukları sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu kadın ve erkek yönetici arasındaki en büyük farkın kadınların sahip olduğu duygusallık olduğunu ve kadının duygusallığının yöneticilikte sorun olduğunu düşünmektedirler. Ayrıca kadınların erkeğe nazaran daha ciddi, kurallı ve sorumlu oldukları da vurgulanmaktadır. Son olarak, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli sayıda olmamalarına rağmen kadınların yavaş yavaş spor kurumlarındaki kariyerlerinde ilerleyeceklerine inanan spor yöneticileri de bulunmaktadır. 4.2.4. Tema 3: Spor yöneticiliği zor, kadın spor yöneticilerinin işi daha zor Araştırmaya katılan evli kadın yöneticilerden dördü, spor kurumunda bir kadın yönetici olarak zorluk yaşamadıklarını çünkü kocalarının kendilerine destek olduklarını belirtmişlerdir: 114 “Ben eş anlamında iyi bir eşe sahibim. Ailesel anlamda hiçbir zorluk yok, o olmasa belki bu görevi götüremeyebilirim çünkü genel sekreterlik bayan için ekstra zor. Çocuklardan dolayı evden dolayı. Görevleri var, toplumun bakış açısı var, yetiştirilme tarzımız var, aile var hepsi giriyor işin içerisine. Yok yani benim için çok fazla bir zorluk yok.” (Genel Sekreter-Kadın) “Hiç yok, hiç yok, hiç yok. Yani eşim de çok destekliyor ama yine tabii eve koşup yemeğini avantajlı saatlerde hazır edeyim durumu var ama geçenlerde basketbol şampiyonasında çalıştım, idmanların başındaydım. Orada valla 3 hafta eşimin yüzünü görmedim. Yani ben söyledim ama, bu işe giriyorum. Eşim çok destek çıkar bana. Tabii o da çünkü spora çok çok meraklı biri.” (Orta düzey yönetici-Kadın) Bir kadın genel sekreterin eşinin aynı kurumda çalışması ve kendisine olan desteği, zaman problemini biraz hafifletmekle birlikte, erkek egemen toplumda kadının rolünün anne olduğunu eşi dolayımıyla vurgulanmaktadır: “Eşimin desteği... aynı kurumda olmamızdan dolayı iş saatlerime fazla ses çıkarmamakta. Tabii ki katkıları var, sağ olsun o da çok destek oluyor bu konuda ama erkektir, biz de nihayetinde egemen erkektir toplumumuzda, yani yeri geliyor sana lafları da saydırıyor yani. Yönetici mönetici demiyor yani, eve gidiyorsunuz bir annesiniz, bir eşsiniz. Konumu burada bırakıp çıkıp gidiyorsunuz.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir kadın genel sekreter işini yaparken özellikle aile ile ilgili herhangi bir problem/zorluk yaşamamaktadır çünkü eşi ile birlikte aynı sporu sevdikleri için aynı şeyleri paylaşmaktadırlar. Eşi ile birlikte federasyonda çalıştıkları düşünülürse eşi ile birlikte güreşi sevmenin önemli bir belirleyen olduğunu aşağıdaki sözlerinden anlamaktayız: “Tek motivasyonum güreşi sevmek. Ben güreş camiasına eşimle beraber girdim. Evlendiğimiz zaman eşim kulüp başkanıydı. Ben o zamanlarda, 21 sene önce, güreşin g’ sini bilmiyordum. Eşim kulüp başkanı olunca maçlara gitmeye başladık. Tanımaya başladık, hoşuma gitti. Türkiye’de ata sporu olmasından dolayı okudum, maçları seyrettim ve kendi kendimi eğittim bu konuda, yani kendime bir oto pedagog oldum. Biz aile içinde de güreş delisiyiz. Dedik ki bu yaşa geldik, artık para kazanmak gibi bir derdimiz, beklentimiz yok. Sadece güreşi çok sevdiğimiz için ve herkes bu işi çok iyi organize ettiğimizi düşündükleri için biz de kabul ettik ve geldik. Daha çok aşk için çalışıyoruz.” (Genel Sekreter-Kadın) Araştırmaya katılan kadın federasyon başkanı kadın yönetici olmanın herhangi bir zorluğuyla karşılaşmadığını çünkü kendisinin şanslı olduğunu söylerken, kadın olmanın getirdiği zorlukları yaşamamasında kendi tarzının da etkili olabileceğini söylüyor: 115 “Belki şanslılardanım, belki de hiçbir zaman beni kadın olarak görmediler. Omuz omuza çalışma sergiledik her zaman. Bu bir şans ama belki benim tarzım da beraberinde getiriyor. Çok sert olduğumu söylüyorlar bazen, ama ben bir şeyin etrafında dolaşıp da vakit kaybetme taraftarı bir adam değilim. Mesela langur lungur neyse yapılacak. Arkasından kimsenin konuşmadım suratına konuştum. Kötüyü de suratına konuştum.” (Federasyon Başkanı-Kadın) Kadın spor yöneticilerinden dördü kadın yönetici olarak yaşadıkları zorlukların başında evi içi sorumlulukları ve annelik görevlerine yeterince zaman ayıramamak olduğunu belirtmişlerdir. Örneğin bir genel sekreter kadın yönetici olmanın eksilerinden bir tanesinin çocuğunuz hastalandığı zaman elinizin ayağınızın kesilmesi, gitmek isteyip gidememesi olduğunu söylemektedir. Bir başka kadın genel sekreter bir yönetici olarak örnek olmak gerektiğinde sorumluluklarının fazla olduğunu belirtmektedir: Genel Sekreter: Kadınsal sıkıntıların işe yansıması benim için, mesela çocuğunuzun hastalanması ve çocuğun anneye daha çok bağımlı olması. Araştırmacı: O noktalarda kadın yönetici olmak zor değil mi? Genel Sekreter: Çok zor. Araştırmacı: O açıdan kadın ve erkeğin karşılaştığı zorluklar farklı mı? Genel Sekreter: O açıdan bir örnek olmak zorundasınız. Bu işin başında olmak zorundasınız. Aldığınız sorumluluk çok fazla işlerin aksaması, bir işin aksamasından dolayı size dönebilecek sıkıntılar. İkincisi model olmak zorundasınız, geç gelen, gelmeyen veya bu kurumun genel sekreter sıfatını bu açıdan kullanan biri olmak çok uyun değil. Yukarıda alıntısı sunulan kadın yönetici anlattığı zorluğu kendisi de yönetici olan eşinin yaşamadığını şu şekilde anlatmaktadır: “Erkekler de iş yapıyor ama bunun için hayatlarını bunun üzerine kurgulamıyor. Benim eşim de yönetici durumunda ama sporunu yapıyor, kendi entellektüel zevkleri için bir şey yapıyor ama ben annelik ve iş kadınlığı dışında bir şey yapamıyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Araştırmaya katılan bir diğer kadın genel sekreter işi nedeniyle çocuklarıyla sorunlar yaşadığını belirtmekte: “Çocuklarımla kavga ettim de geldim bu sabah buraya. Haftanın bir kaç gününü şehir dışında geçiren bir insanım ben ve giderken de çocuklarını yanında götüren bir insanım. Yani ne yiyorlar, ne içiyorlar, kafanız rahat değil. Yani o boşluklarda motivasyon bozukluğu oluyor çoğu zaman. Sabah sekizden beri kriz yaşıyorum çocuklarımla. Buradan yorgun gidiyorsunuz. Eve gidiyorsunuz bazen sorumluluklarınızı yerine getiremiyorsunuz, yemek yapamıyorsunuz, çocuklarınızla yeterince ilgilenemiyorsunuz ve bizim ilgisiz bıraktığımız çocuklarımızın yerleri 116 çocuklarımız başka şeylerle dolduruyor ve sonra biz de şaşırıyoruz bu çocukları biz mi yetiştirdik diye.” (Genel Sekreter-Kadın) Pişmanlığı da var: “Aslında hata benim, eğer işimi bu kadar seviyor olmasaydım, bu kadar sık seyahat etmiyor olsaydım belki çocuklarımla daha çok ilgilenecektim. İnsan ailesini daha çok önemsemeli ama çocuklarım bunun farkındalar sen işini daha çok seviyorsun diyorlar.” (Genel Sekreter-Kadın) Kadın spor yöneticilerinin deneyimleri görev yaptıkları spor kurumuna göre farklılık göstermektedir. Kadınların yoğun olarak yer aldığı voleybol federasyonunda görev yapan genel sekreter kurumunda herhangi bir zorluk yaşamadığını belirtirken kadınların yoğun olarak bulunmasının bunda bir etken olduğunu da eklemektedir. Genel sekreter federasyonda bir kadın olarak herhangi bir olumsuz tepki almadığını, herkesin kendisine olumlu yaklaştığını belirtirken, bu durumda hem federasyon başkanının hem de voleybol sporunun etkili olduğunu ekliyor: “Voleybol biraz daha bayanların çoğunlukta olduğu bir spor dalı. İş odaklı bir kurum. İşin yürümesi anlamında bayanların aldığı sorumluluğun daha fazla olduğu düşünülüyor. Buranın laboratuarın açılışı sırasında herkes başkan dahil bir masa çekiyor. Biz bile laboratuarın duvarlarındaki kireçleri kazıdık. Hani gerektiğinde kendiside bunları yapacak karakterde bir insan olduğu için; ben yönetici pozisyonundayım yönlendireyim onlarda yapsın düşüncesinde bir insan olmadığı için, ben de öyle düşünmüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Türkiye Futbol Federasyonunda görev yapan orta düzey kadın yönetici için ise durum farklıdır. 756 delegenin yer aldığı amatör futbol biriminde tek kadın olarak görev yapmanın bir takım zorlukları bulunmaktadır: “Dezavantajını çok gördüm. Koşulları bir kere bir bayan olarak olumlu olmuyor. Bir çok sektörde alışmışlar erkek egemen sohbetler yapmaya. O anlamda sıkıntılar oldu. Bayanım diye “yapamazsın”, “o kadar erkeğin içinde ne işin var”... Ben bir çok işte aynı masada çalıştığım toplantı yaptığım “yönetici karım olsa çalıştırmazdım”, “geç oldu isterseniz keselim pınar hanım siz evinize gidin” gibi.” (Orta düzey yönetici-Kadın) “Bir kere önce çok fazla önemsenmiyorsunuz. İlk zamanlarda sohbet dışı kalıyorsunuz. Yani işte futboldan ne kadar anlar veya iç ilişkilerine dışarıdan bir dinleyici gibi katılıyorsunuz. Olumsuzlukları anlatayım; mesela uzayan toplantı saatlerinde hep insanlar işte “biz kesin kalırız ama senin eşin bekler”, “yemek yapacaksındır”, “çamaşır yok mu” falan gibi böyle yani mutlaka bayanı ev hanımı olarak görüyorlar. İşte ev işi yapmalı, onu yapmalı. Tabiî ki yapıyoruz ama 117 sistemli çalışınca biz bunu yetiştiririz ama onlar bunu algılayamıyor. Futbolu izlemeni, maçlara katılmanı yadırgıyorlar. Ben futbolun içinde olduğum için o anlamda söyleyeyim. Onun dışında işte erkek sohbetleri çok onları yumuşatmaya çalışıyorum.” (Orta düzey yönetici-Kadın) “Küçümseme olarak olumsuz olarak davranışlarını görüyorsunuz. İşte bir sohbet etme, bir hata yapma şansın yok. Sen daha çok dersine çalışmak zorundasın, en ufak bir hata yaptığın zaman “ne anlar” veya işte bıyık altından gülmeler, bu anlamda küçümsemeler var hala bu noktada bile yaşıyorum. Buda gelişmemiş zihniyetli kişilerin bulunduğu her ortamda olacaktır.” (Orta düzey yönetici-Kadın) Voleybol genel sekreteri kadınların yoğun olduğu bir federasyonda yöneticilik yapmasına rağmen yıllardan beri erkeklerin yöneticilik yaptığı bir spor kurumunda bir kadın yöneticinin kabullenilmemesi bağlamında bir takım zorluklar yaşadığını da eklemektedir: “Bazen telefonlarda sıkıntı yaşıyorum. Genel sekreterle görüşmek isteyen bir kişi bana sekreterimiz tarafından bağlandığı zaman, “ya ben genel sekreterle görüşmek istiyorum, bağlamıyor musunuz” diyor. Bir bayan sekreterlik yapar, genel sekreter bir bayan olamaz. O genel sekretere bağlandı diye o kesin yanlış birine bağlandı. O şekilde birkaç konuşmam oldu özellikle de il müdürleri ile. Onun dışında bazı toplantılarda, çözemedim bayan olmamdan dolayı mı, özel bir federasyonda genel sekreter olmamdan dolay mı bazı gergin konuşmalarım oldu.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir kadın genel sekreter GSGM yapısındaki tarzdan çok hoşlanmadığını belirtmektedir: “Çok kötü, ahlakından, etiğinden, biçiminden, bir toplantıda yoklama almaya kadar. Uygun bulmadığım, hoşlanmadığım bir tarzları var, tabi ki hepsi değil ama çoğunun böyle”. GSGM’de il müdürü olarak görev yapan bir erkek ile yaşadığı bir sorunu aşağıda anlatmaktadır: “O zaman GSGM boyutunda özerkleşme ile birlikte gelen kişiler zamanında veya benim gibi kişiler üzerinde eskiden altında çalışan genel sekreterlere yapılan muameleyi devam ettirmek istiyorlar. Geçen bir toplantıda sıkıntı yaşadım ve hiç hoş bir davranış değildi, şu şekilde “geç onu (eli ile bir hareket yaptı)”. “Affedersiniz bana mı dediniz?” dedim. Tabii ben üniversiteden geldim üniversitede de böyle kavgacı değildim ama haklarımı savunabileceğim bir ortamdı ki sonuna kadar savundum.” (Genel Sekreter-Kadın) Özerkleşme öncesinde, il müdürleri hiyerarşik olarak federasyonların genel sekreterlerinin üstünde yer alıyordu. Özerkleşen federasyonlarda genel sekreter hem GSGM personeli olmadığı için hem de hiyerarşik anlamda bir yapılanma olmadığı için il müdürlerinin genel sekreterler 118 üzerinde bir yaptırımları yok. Fakat yukarıda alıntısı sunulan kadın genel sekreter il müdürlerinin o erki devam ettirmek istediklerini ve yeni yapılanmanın farkında olmadıklarını söylüyor. Aşağıda alıntıları sunulan, farklı federasyonlarda görev yapan iki kadın spor yönetici de erkeklerin kadınlara karşı önyargıları olduğunu ve kadınların fazla dikkate alınmadığını belirtmektedirler: “Evliyseniz, o çok büyük sorun oluyor. Türkiye’nin yapısını biliyorsunuz zaten. Bir bayan yönetici, bayan koordinatör, bayan idareciler, eee eğer ki evliyse bir takım sorumlulukları vardır. Üstüne bir de iş sorumluluğu verildiği zaman dolayısıyla bu büyük bir zorluk. Karşısındaki üst düzey erkek yöneticilerle karşılıklı olarak konuşmalarda bir takım sıkıntılar oluşuyor. Karşındaki seni kaile almıyor bayan olduğun için.” (Genel Sekreter-Kadın) “Yani bizim çalıştığımız kurumun spesifik özelliğinden dolayı, yani futbol erkek egemen bir spor olmasından kaynaklı olarak eee yani daha başka kadın yöneticiler de futbol geçmişi olmadığı için bu bir handikap olduğunu düşünüyorum. Diğer şirketlerde de yaşanabilen erkeklerin bazı işleri daha iyi yaptığı inanışından dolayı erkeklerin ön yargılı olması. Bir de idarecilik yaparken altınızda çalışan erkeklerin söylediğiniz her şeyi faklı anlayabilmesi.” (Orta düzey yöneticiKadın) Bir başka kadın genel sekreter görev yaptığı kurumda kadın olmaktan kaynaklı bir zorluk yaşamadığını belirtirken, sporcu iken yaşadığı zorlukları anlatmıştır. Ailesi spor yapmasına izin vermediği için gizli gizli atletizm antrenmanlarına gitmiş. Okulu bitirdikten sonra antrenör olma isteğine aile karşı çıkmış, kadın antrenörün az olduğunu ve para kazanamayacağını söylemişler. Ailesinde kadın erkek ayrımının olmadığını da belirten genel sekretere göre ailesinin antrenör olmasını istememesinin nedeni antrenörlerin çoğunlukla erkek olması: “Antrenörlükte ben inanıyorum erkek dominansı fazla kadınlar için daha zor antrenörlük yapmak. Yani mesela 10 tane antrenör varsa sadece 1 tanesi bayan antrenördü. Kadınların antrenörlüğe girmesi daha zordu yani. Bu güne kadar erkeklerin hep domine ettiği bir alan olmuş. Kadınlar bir süre sonra bakıyorum önceliklerini değiştiriyorlar. Daha çok kadın bir süre sonra hayatları değiştikçe önceliklerini değiştiriyorlar. Çocuk yapmak kariyer sahibi olmak gibi. Yani bence Türkiye’de kadınlar hem kariyer sahibi olup hem de aile sahibi olacak kadar güçlü, dinamik ve hırslı yetiştirilmiyorlar bence. En önemli etkenlerden bir tanesi o. Bence bizler daha muhafazakâr yetiştiriyoruz. Bence onunla alakası var.” (Genel sekreter-Kadın) Peki kadın spor yöneticileri yaşadıkları zorluklarla nasıl baş ediyorlar? Kadın spor yöneticiler, yukarıda sıralanan zorluklar neticesinde kadınların erkeklerden daha çok çalışmak zorunda 119 olduklarını vurgulamaktadırlar. Aslında bu durum kadın yöneticilerin kadın olmaktan kaynaklı olarak yaşadıkları sorunlarda kullandıkları baş etme stratejilerinden birisidir. Görüşme yapılan kadın spor yöneticilerinin kullandıkları diğer baş etme stratejileri eşlerini işe dahil etmek ve kendine güvenmektir. Aşağıda alıntıları sunulan kadın genel sekreterlere göre kadınların daha fazla çalışıp, daha fazla kendilerini geliştirmeleri ve ispatlamaları gerekmektedir: “Kadınların yönetici olabilmeleri için daha çok çalışmaları, daha donanımlı olmaları lazım. Türkiye kadın yöneticilere çok alışık bir ülke değil. Özellikle de sporda hiç alışık değil. O nedenle bence yönetici olacak kişinin özgüveninin olması ve donanımının olması çok önemli. Sanıyorum kadın ve erkek yöneticilerin aynı pozisyonuna baktığınız zaman neredeyse 2 katı donanımının olması gerekiyor aynı pozisyona gelebilmesi için. Biz kadınlar daha çok çalışıyoruz orayı hak etmek için erkeklere oranla üst düzeye baktığımız zaman.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kadının şöyle bir dezavantajı da var; ülkenin sosyo-ekonomik, sosyal kültürel yapısı derken burada çalıştıktan sonra eve gidip çocuğuyla ilgilenmek zorunda, yemek yapmak zorunda, evi temizlemek zorunda. Gene başa dönücem bütün bunları falan da kattığında hep geriden başlıyoruz ve öne geçmeye çalışıyoruz biz.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bir kere 5-0 yenik başlıyorsunuz. Maalesef tırnaklarınızla kazıya kazıya... ya da çok iyi bir yerden yakalayıp bir yerlere geliyorsunuz kadın olarak yoksa Türkiye’de şansınız çok az.” (Genel Sekreter-Kadın) “Ben biraz daha azimli, tırnaklarıyla kazıyan, sonuna kadar kovalayan bir insanım. Öyle olmasaydım asla bu kadroyu alamazdım. Ben mesela Genel Sekreterlik sınavına hazırlanırken büyük kızım 3-4 yaşındaydı, utanarak söyleyeceğim, günde 16 saat çalıştım. Benim girdiğim sınavda 20-30 alan erkek arkadaşlarım çünkü sadece ben kazanmıştım o sınavda, bir sonraki sınavda genel sekreter oldular. Kadın için yükselmek çok kolay değil. Bir tane daire başkanı kadın yok şu anda ya da 60 tane federasyonda niye iki tane bayan federasyon başkanı olsun.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kadın olarak daha çok çalışmak zorundasın” diye belirten orta düzey kadın yönetici yaşadığı problemlerle başa çıkabilmek için işine eşini de dahil etmiş: “Eşim çok anlayışlı, o da Allahtan seviyor. Maçlara, toplantılara birlikte gideriz. Eşimin anlayışı sayesinde... Bir de ben burada tek bayanım biraz da kendinizi kabullendireceksiniz. Bir gün bir genel toplantı yapıldığı zaman sadece ben eşimle katıldım. Ben hiçbir gün diğerlerinin daha eşiyle bir toplantıya katıldığını görmedim ama ben beni bir birey olarak kabul ediyorsa o topluluk 120 beni eşimle kabul edeceklerdir. Ben bunu sessiz, isimsiz bir kural gibi en başından beri uyguladığım için bu anlamda onu da katma çünkü ortak bir hayat sürüyorsunuz çünkü çok gece saatlerine kadar toplantılar yemekler işimiz böyle bir iş. Böylede baştan dediğim gibi isimsiz bir kural koyduğum için onu da öyle dengeliyorum ama eşimin de özverisi desteği çok önemli. Çok zor yoksa.” (Orta düzey yönetici-Kadın) Görüşme yapılan bir başka kadın genel sekreter yaşadığı zorlukları kendine güvenerek aşabildiğini söylemektedir: “Benim motivasyonum bozulmuyor çünkü bunlar bilinen zorluklar. Nasıl baş edebileceğini zaten biliyorsun. Kendine güveniyorsan zaten baş edebiliyorsun. Tamamen kendine güvenle ilgili bir şey.”(Genel Sekreter-Kadın) Özet Veri analizinden elde edilen bulgular, spor kurumlarında görev yapan kadın spor yöneticilerinin erkeklerden farklı zorluklar yaşadıklarını göstermektedir: Erkek yöneticilerin yaşadıkları ailevi ve bürokratik zorluklar kadın yöneticiler için de geçerli olmakla birlikte ailevi zorluklar ataerkil bir toplumda kadına yüklenen toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklardan ötürü kadın için çok daha yoğun olmaktadır. Evli kadın spor yöneticilerin görevlerini yerine getirirken yaşadıkları zorlukların başında evi içi sorumlulukları ve annelik görevlerine yeterince zaman ayıramamak geldiğini belirtmişlerdir. Erkek yöneticilerden çok farklı olarak, ev içi sorumlulukların ve çocuk bakımının öncelikle kadına ait olması kadınların yöneticilik ve annelik/kadınlık görevlerine yerine getirmede bazı çatışmaları yaşamalarına neden olmaktadır. Spor kurumlarında görev yapan yapan erkek yöneticilerden farklı olarak kadın yöneticilerin yaşadığı bir diğer zorluk sayısal ve kültürel olarak erkeklerin egemen olduğu bir kurumda kadın olarak çalışmak ve kabullenilmektir. Kadın yöneticiler yaşadıkları zorluklarla mücadele edebilmek için bazı stratejiler kullanmaktadırlar: Yukarıda sıralanan zorluklar neticesinde kadın yöneticiler erkeklerden daha çok çalışmak zorunda olduklarını vurgulamaktadırlar. 121 Görüşme yapılan kadın spor yöneticilerin kullandıkları diğer baş etme stratejileri eşlerini işe dahil etmek, eşlerinin desteğini almak ve kendine güvenmektir. 4.2.5. Tema 4: Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıklar/katkılar Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin çoğunluğu kadın yöneticilerin spora getireceği farklılıkları kadınların geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri ve annelikleri bağlamında değerlendirmektedirler. Aynı nedenlerden dolayı kadın yöneticilerin spora herhangi bir katkıları olamayacağını düşünen erkek spor yöneticileri de bulunmaktadır. Örneğin, aşağıda sunulan alıntılarda erkek spor yöneticileri kadınların evlendiklerinde, çocuk doğurduklarında işlerine gerekli zamanı ayıramadıklarını ve bu nedenle herhangi bir katkılarının olamayacağını ileri sürmektedirler. Birinci altının sahibi genel sekreterin görüşü kadınların spordaki yeri hakkındaki düşüncelerini yansıtmada önemlidir: “Çok fazla olmalarından ziyade içinde mutlaka olmalılar”. “Çok fazla değiştireceklerini zannetmiyorum. Sporda bayan yöneticinin hareket kabiliyeti kısıtlı. Örneğin seyahatlerde, kamplara gidip gelmekte, zaman ayırmakta. Eş ve çocuklarının olması bayan yöneticilere engel gibi geliyor. Şimdi yönetici olduğu zaman herhalde 20 yaşında bekar bir bayandan bahsetmiyoruz. 30 – 40 yaşını almış üst düzeyde bir yöneticiden bahsediyoruz. Erkek sorumlulukları bir nebze annesine, eşine atarak diğer işlerine daha çok zaman ayırabiliyor. Çok fazla işin içinde olamadıkları içinde çok fazla ivme kazandıramazlardı diye düşünüyorum. Çok fazla olmalarından ziyade içinde mutlaka olmalılar. Genel anlamda baktığımızda olması lazım ama çok fazla da olması çok fazla ivme kazandırmaz.” (Genel Sekreter-Erkek) “Yönetim kademelerinde çok daha fazla oldukları takdirde, bir yerde o da olur, ama kadının bir şeyi var. Evlenecek, çocuk yapacak, çocuk sorumluluğu v.s. dediğiniz zaman bu kadar büyük bir şeye giremiyor. O zaman ne yapıyor? Evlenmiyor, yani bu şekilde evlenmeden yaşamaya devam ediyor. Yahut evleniyor çocuk yapmıyor. Bu bir kadının doğuştan psikolojik ve fiziksel yapısı ile ilgili. Çok başarılı kadınlar var, çok başarılı olan yöneticilerimiz de var ama o kadar fazla değil. Kadının nispet nüfusuna göre az.” (Başkan-Erkek) “Yok ben kadın idareci sayısının artmasından sportif anlamda başarıda değişiklik olacağına inanmıyorum çünkü genel anlamda Türkiye genelinde bir sorun; bayan personellerin doğum zamanında ücretsiz izin almaları. Mesela bizim camiamızda 4 yıllık bir süreçte bir bayan memurun 8 ay, 4 ay ya da 6 ay camiadan koptuğu zaman ilişkiler zayıflıyor. O camia idareciliğinde sıkıntılar oluyor. Çocuk sorunları var, kreş sorunları var, mesai sorunları var.” (Genel Sekreter-Erkek) 122 Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin belirttikleri kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıkların geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargıları bağlamında tasarlandığı gözlenmektedir. Bu kalıp yargıların başında kadının bulunduğu ortamda zarafetin, saygının, estetiğin ve duygusallığın olduğu gelmektedir. Bir federasyonun orta düzey erkek yöneticisinin de belirttiği gibi “Yani hep konuşulan şeyler bunlar gayet böyle malumu ilan etmek olur.” Bir çok spor yöneticisine göre kadın yöneticilerin spora getireceği en büyük farklılık, erkeklerin hakim olduğu bir ortamın saygı ve düzen çerçevesince değişmesidir. Bu durumun sadece spor kurumuna özel bir şey olmadığını söylemek mümkün fakat erkeklerin sayısal ve kültürel olarak egemen olduğu bir kurumda kadınların getireceği bu tür bir katkının ön plana çıkması da anlamlıdır. “Tribünde kadın sayısı arttığı zaman nasıl daha şen şakrak oluyorsa yönetimde de böyle olur, çalışma bazında da böyle olur. Bu değişmez yani, burada biz hep erkek olsak daha fazla itişiriz, daha fazla çatışırız.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Genelde erkeklerin yoğun olduğu bölgeye girdiğiniz zaman konuşma tarzınız, hareketleriniz erkekçe olur. Yani erkekçe dediğim erkek tavrı olur ama bir bayan olduğu zaman orada mecburen bir takım şeyleri kısıtlarsınız, rahat olamazsınız. O kişilerin orada olması sizi bir ciddiyete davet ediyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “İlişkiler daha seviyeli olurdu.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadınların çoğunlukta olduğu bir toplantıda insan biraz daha kendine çeki düzen veriyor ahlaki açıdan.” (Genel Sekreter-Erkek) “Türk sporuna baktığımızda sporla uğraşan sporcu ve teknik adamın kültür ve eğitim seviyesi biraz düşük. Bu nedenle bayan idareci karşılarında gördükleri zaman doğal olarak yani bizim alışkanlıklarımızdan doğan şey var, bayanlara karşı daha saygılı, söz dinleyici oluyorlar. Yani erkek idareci zaman geçtikten sonra o branşta dejenere olabiliyor ama bayanlarda öyle bir dejenere söz konusu değil.” (Genel Sekreter-Erkek) “O atmosferde bulunan kişiler biraz daha nazik, biraz daha kibar olmaya dikkat ediyor. Onlar (kadınlar) olmasa biraz daha argo biraz daha lakayt şeyler ön plana çıkıyor.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) 123 Bir kadın genel sekreter bulunduğu ortamdaki erkeklerin kendisiyle/kadınla konuşurlarken daha dikkatli olmalarının gerektiğine yönelik bir beklentinin olduğunu vurgulamaktadır: “Ben buraya geldiğimde beni uyaran bazı kişiler vardı. Bazı kaba kulüpler vardır, şu vardır, bu vardır diyen ama orası birazcık kendine çeki düzen verir iyi oldu şeklinde yaklaşanlar da vardı. Öyle bir beklenti de var. Sonuçta benimle konuşurken dikkat etmeleri gerekir. Her şeyden önce bir bayanım, hani ben bunun böyle olduğunu düşünmüyorum, hani bir erkek kadar bir kadın da dikkat etmeli. Hemcinsi ile konuşurken yani bunun biz bayanlar diye dikkat edilmesi gerektiğini düşünmüyorum. Tüm insanlar ile konuşurken dikkat edilmeli ama toplumumuzda genel yargıya bakınca erkekler bayanlarla daha nazikler.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir başka kadın genel sekreter erkek çalışanların bir kadın yönetici olarak kendisine daha dikkatli davrandıklarını belirtmektedir: “Erkek çalışanlar daha dikkatli, daha titiz oluyorlar bana karşı. Mesela başkasının ofisine girdikleri zaman daha langur lungur girebiliyorlar. Bana geldikleri zaman işte “ablacım” veya “... hanım” daha bir dikkatli oluyorlar. Bağırıp çağırmıyorlar. Bir nevi her şey daha sakin geçiyor diye düşünüyorum. Güreş camiası dışarıdan baktığın zaman kaba bir camia, eğitimi daha düşük bir camia, işte bir golf de bir teniste daha farklı insanlarla karşı karşıya geliyorsunuz. Yani gelip bağıracağına bir işin yapılmadıysa sinirleneceğine, karşısında beni bulunca daha sakin davranıyor. Ben de mümkün olduğu kadar kadın olarak genç sporculara, hiçbir zaman bu olmaz demem, alırım anlatırım. Bu neden olmaz kırmadan, üzmeden onun için kadınların, onlar için daha faydalı olduğunu düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Genel sekreterin yukarıda söyledikleri eğitim düzeyinin düşük olduğu Güreş Federasyonunda kadın yöneticinin daha sakin, daha dikkatli ve saygılı bir ortam olmasına katkıda bulunabildiğini göstermektedir. Kadına ait kalıp yargılar (duyarlı, anne, yardım etme duygusu vb.) kadın yöneticilerin çalışanlar ile, bu durumda sporcular ile de daha iyi anlaşabilmelerini sağlamaktadır. Bazı spor yöneticilerine göre, özellikle kadın sporcuların yer aldığı takımlarda ve organizasyonlarda kadın yöneticilerin yer alması sporcuların motivasyonu ve sporcu yönetici iletişimi açısından önemli: “Mesela ben basketbolda çalışırken ilk defa bayan basketbol sorumlusu atamıştık. Kafile başında ben gidiyordum mesela bu bayan gittiği zaman çok daha iyi oldu. Sporcularla birebir ilişkilerini geliştirdi ve spor daha da gelişti. Düşün sakat bayan, başında bayan olması o kadar güzel etkiliyor, onu motive ediyor.” (Genel Sekreter-Erkek) 124 “Tabii bayanlar yapıları gereği daha yumuşak, hoşgörülü, erkeklere göre daha hoşgörülü. Dolayısıyla hem uyum açısından hem de ailelerin ikna edilmesi açısından hem de sporcuların hem psikolojik hem de sosyal ilişkileri açısından çok daha faydalı olurlardı.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Kadın yöneticilerin sora getireceği farklılıklar “temiz tribün”, “tribünlerde şiddetin azalması” bağlamında da ele alınmaktadır. Örneğin, bir kadın yönetici kendisinden örnek verirken tribünlerde ya da genel olarak sporda şiddetin azalmasının kadınların izleyici olarak spora dahil edilmesiyle mümkün olabileceğini belirtmektedir: “Biz ilk defa kulüp aile birliğini kurduk. Anneleri çektik, ilk defa futbol maçlarına anneler teyzeler komşular gelmeye başladı. Erkekler zaten geliyor, bu sektörü seviyor. Onlar da bir kayıp yaşamadığımız gibi bu sefer ailelere temiz tribün, küfürü azalttık tribünlerde çünkü çocuk bakıyor annesi ailesi yan tarafta oturuyor bu anlamda ben bunu avantaja çevirtmeye çalıştım. Başardığımıza da inanıyorum. Küfürsüz tribünler de bu bilinen bir gerçek bayan olduğu zaman ne oluyor küfür azalıyor. “Temiz tribün” slogan projesi yönettik, bu anlamda olumlu bir sonuç alınabiliyor.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) Bir spor federasyonunun kadın genel sekreteri tribünlerde kadınların yer almasıyla birlikte şiddetin azalmasını Türk toplumunda kadın algısına vurgu yaparak değerlendirmektedir: “Türkiye’de kesinlikle ataerkil bir toplum olduğu için bir Türk erkeği hiçbir zaman eşinin veya sevgilisinin yanındayken tek başına iken ki davranışlarının aynısı göstermesi mümkün değil. Yanındakini koruma içgüdüsü ile ne kavgaya bulaşır ne de laf atar. Mesela trafikte gidiyoruz. Eşim tek başına olsa iner kavga eder ama ben varsam yanında bayan, karşıdaki kavga edecek adamın yanında bir bayan varsa, derler ki dua etki hanım var yanımda, dua et ki senin hanım var yanında yoksa ne yapacağımı biliyorum. Türk erkeği yanında karısını ya da çocuğunu aldı mı, kesinlikle çok daha sakin çok daha sağlam davranan biridir. Belki bu yasalarla değil, yok şöyle yasaklayalım yok hapse atalım. Bilmem ne yapalım daha çok çocuk aile maça gidelim dese bence bu sorunu kökten çözeriz.” (Genel Sekreter-Kadın) Sadece kadın spor yöneticileri tarafından belirtilen bir nokta kadın yöneticilerin spora ailelerin dahil edilmesine yönelik girişimleri ya da düşünceleridir. Dolayısıyla kadın yöneticilere göre kadınların spora getireceği farklılıklardan birisi spora ailelerin, antrenörlerin ve sporcuların dahil olmalarıyla birlikte spor alanının rekabetin ötesinde biraz daha sosyal bir aktivite alanı haline gelmesidir. Aşağıda sunulan kadın spor yöneticilerinin alıntıları örnektir: 125 “Kadın yöneticiler daha fazla olsaydı spora kesinlikle renk gelirdi. Spor aktiviteleri sadece o yarışa endeksli olmaz, onun yanında bir sürü keyifli aktiviteler yapılır. Aileler daha çok ilgilenir, anneler daha çok gelir, aileler daha çok gelir.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kadın yöneticiler sporcuların, antrenörlerin herkesin o sahada, alanda kalması için gereken o hissiyatı taşıyorlar. Yani bence ortamı daha sosyal, zevkli, küçük farklılıklar yaratabilecek ve daha iyi yaşanabilir, daha zevk alınabilir hale getirebilecek, özellikleri var bence kadınların. O yüzden kadınlar her nerede olursa olsun oraya farklılık katacaklardır oraya zevkli çalışacak hale getireceklerdir diye düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Kadın ve erkek yöneticilerin farklılıklarının tartışıldığı alt temada, spor yöneticilerin kadınların erkeklerden daha ciddi ve sorumluluk sahibi olduklarına yönelik görüşlerinin varlığı ortaya çıkmıştır. Bu görüşte olan spor yöneticileri kadın yöneticilerin spora getireceği katkıları da bu bağlamda ele almaktadırlar. Örneğin bir federasyon başkanı, federasyondaki kurullarda kadın sayısının artmasını istediklerini çünkü kadınların erkeklere kıyasla daha sorumluluk sahibi olduklarını, bu yönleriyle erkekleri olumlu yönde etkileyebileceklerini söylemektedir. “Aslında bayanlarla çalışmanın şöyle iyi bir tarafı var. Diğer çalışan erkek kişileri de disipline ediyorlar. Toplantı zamanlarından tutun da toplantı yapılacak konuşmalarda seviye daha iyi bir noktaya geliyor. Bayanların bu anlamda çok ciddi katkıları olduğunu düşünüyorum. Artı işlerini de çok ciddi yaptıklarını da düşünüyorum. Aldıkları bir görevin sorumluluğunu bayan çalışanlar çok daha iyi bir yere getirdiklerini gördüm. Bu yüzden federasyon içinde olmasına ben gayret ettim.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) Kadın yöneticilerin spora getireceği katkıların geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargıları bağlamında değerlendirildiği belirtilmişti. Bu noktada kadının en önemli toplumsal rolü olan annelik görüşmelerde çok fazla öne çıkarılmıştır. Kadının anne olmasının spora getireceği katkı iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci olarak kadınların anne olmaları nedeniyle sporcularla daha iyi bir iletişimleri olacaktır, sporcuların sıkıntılarını daha iyi anlayacaklar ve onların motivasyonlarını arttırabileceklerdir. Aşağıda sunulan alıntılarda bu katkı ele alınmaktadır. Örneğin, bir genel sekreter kadınların anne olmalarından kaynaklı olarak daha nesnel davranabileceklerini, gençleri ve çocukları daha iyi anlayabileceklerini düşünmektedir: “Biz bir anne olduğumuz için daha objektif olabiliyoruz. Yani her çocuğun bir annesi var diye düşünürüm. Bizim sporcularımız da çocuklar, gençler. Yani 25–30 yaşını geçmeyen çocuklarla muhatabız. Yani onların, herkesin bir annesi olduğunu düşünerek hareket ederim. Ben bir 126 anneyim. Bir çocuğa nasıl davranılması gerekiyorsa şey yapıyorsunuz. Ayırım yapmıyorsunuz, hepsi benim için bir ama yeteneğine göre de “bunda yetenek var bir yere gelsin” diye çok çaba sarf ettiğimde olmuştur.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kadın her şeyden önce anne. Evladına nasıl yaklaşıyorsa, üst düzey spor yöneticiliğine getireceğiniz kadın da böyle düşünür diye düşünüyorum. Anne şefkati ile düşünür çünkü eğitim çocuğu sevmekle başlar. Antrenörün bir sporcu çocuğa vermiş olduğu antrenman da bir eğitimdir. Ben antrenöre öğretmen gözü ile bakıyorum. Onun için çocuğu sevmekle başlar diye düşünüyorum. Kadın da bunu çok iyi yapar diye düşünüyorum.” (GSGM orta düzey yöneticiErkek) “Kadın neticede çocuğu olsa da olmasa da genç de olsa o analık duygusu, koruma, yardım etme duygusu dünyanın en katı kadınında bile vardır. Sporcular keza, daha önce genel sekreterleri hep erkek oldukları için, hep konuşuyoruz, bazıları devlet ana diyorlar bana bazıları abla diyor. Gerçekten öyle şeylerle karşılaşıyorum ki, telefon açıyorlar kız arkadaşımla kavga ettim ne yapayım. Yani oraya kadar inebiliyoruz. Bu da hoş bir şey çocuklara güven veriyor. Çalışanlara güven veriyor.” (Genel Sekreter-Kadın) “Sporcunun bilhassa elit sporcunun çok ciddi bir şekilde motivasyona ihtiyacı var. Ve dolayısıyla “seni döverim”, “kulağını çekerim”, “İşte şöyle yaparım, böyle yaparım” değil, biz sporcunun gerçek sıkıntılarını anlamanın ve çözülmesinin daha başarılı olduğunu görüyoruz. Bu sabır anne ruhu taşıyan bayanlarda daha fazla. O bakımdan başarı oranının daha fazla olacağını düşünüyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) İkinci olarak, kadınların anne olmaları nedeniyle çocukların spora yönlendirilmeleri ve toplumda sporun yaygınlaştırılması daha kolay gerçekleşecektir: “Bakın kadın aynı zamanda bir anne. Erkeğin çocuğunu spora yönlendirmesi çok daha farklı olur, kadının çocuğunu spora yönlendirmesi çok daha farklı olur. Kadınla birlikte olur çocuğu. Burada en büyük faktör annelere düşüyor. Anne spora gidiyorsa çocuğunu mutlaka yönlendirir. Kadının spor yöneticisi olması, çocuklarını spora kanalize etmesi sporda çok daha faydalı olur.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadın bir annedir her şeyden önce, annenin çocuğuna bakışı gibi spora bakması geliştirmesi aynı zamanda da o alanla iştigal etmesi çevresinde olumlu bir hava yaratır. Düşünebilir misiniz ki bir ailede anne spor eşofmanı giyiyor spor yapıyor çocukları onu görüyor onu gören çocuklar bir süre sonra. Spora yöneliyor bu bir kültür meselesidir ondada annemizin bayanlarımızın çok önemli olduğunu düşünüyorum.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Bayanların özellikle sporun içinde olması, sporun yaygınlaşması açısından, genç potansiyellerin yani çocukların spora yönlendirilmesi bakımından daha ilgi çekici gelebilir. Spora yeni başlayan çocukların bir anne şefkatini görecekleri ya da annelerinin yerine koyabilecekleri bayan yöneticilerle çalışması... Hepimiz hatırlarız ilkokul günlerimizi, bayan öğretmenlere karşı daha 127 sıcak bir ilgi duyarız. İşte olayı bu felsefeden dolayı, bayanları sporun yaygınlaşmasında, gençlerin spora yönlendirilmesinde önemli bir faktör olarak görüyorlar.” (Federasyon BaşkanıErkek) Özet Spor yöneticilerinin çoğunluğu kadın yöneticilerin spora getireceği farklılıkları kadınların geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri ve annelikleri bağlamında değerlendirilmektedirler: Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıkların geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargıları bağlamında tasarlandığı gözlenmektedir. Bu kalıp yargıların başında kadının bulunduğu ortamda zarafetin, saygının, estetiğin ve duygusallığın olduğu gelmektedir. Yani kadın yöneticilerin spora getireceği en büyük farklılık, erkeklerin hakim olduğu bir ortamın saygı ve düzen çerçevesince değişmesidir. Özellikle kadın sporcuların yer aldığı takımlarda ve organizasyonlarda kadın yöneticilerin yer alması sporcuların motivasyonu ve sporcu yönetici iletişimi açısından önemlidir. Kadın yöneticiler tribünlerde şiddetin azalması bakımından önemli bir rol üstlenmişlerdir. Kadın yöneticilere göre kadınların spora getireceği farklılıklardan birisi spora ailelerin, antrenörlerin ve sporcuların dahil olmalarıyla birlikte spor alanının rekabetin ötesinde biraz daha sosyal bir aktivite alanı haline gelmesidir. Kadınların erkeklerden daha ciddi ve sorumluluk sahibi olmaları erkekleri olumlu yönde etkileyecektir. Kadının en önemli toplumsal rolü annelik görüşmelerde çok fazla öne çıkarılmıştır. Kadının anne olmasının spora getireceği katkı iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci olarak kadınların anne olmaları nedeniyle sporcularla daha iyi bir iletişimleri olacaktır, sporcuların sıkıntılarını daha iyi anlayacaklar ve onların motivasyonlarını arttırabileceklerdir. İkinci olarak, kadınların anne olmaları nedeniyle çocukların spora yönlendirilmeleri ve toplumda sporun yaygınlaştırılması daha kolay gerçekleşecektir. 4.2.5. Tema 5: Spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları Kadınların spor kurumlarında temsilini arttırmaya yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının da değerlendirildiği görüşmelerde, toplumsal cinsiyet kotası ele alınmıştır. Bu 128 bölümde araştırmaya katılan spor yöneticilerinin spor kurumlarında uygulanacak bir toplumsal cinsiyet kotasının kadınların temsilini arttırmadaki işlevine yönelik görüşleri sunulmaktadır. Spor yöneticilerinin bir bölümü çeşitli gerekçelerle spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmak için toplumsal cinsiyet kotasının olması gerektiğini düşünürken, daha büyük bir bölümü de farklı gerekçelerle toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini düşünmektedir. Bu görüşler iki alt tema altında sunulmuştur. Alt tema 1: Toplumsal cinsiyet kotası olmalı çünkü Alt tema 2: Toplumsal cinsiyet kotası olmamalı çünkü Alt tema 1: Toplumsal cinsiyet kotası olmalı çünkü Görüşme yapılan spor yöneticilerinin bir bölümü çeşitli gerekçelerle spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmak için toplumsal cinsiyet kotasının ya da pozitif ayrımcılığın olması gerektiğini düşünmektedirler. Toplumsal cinsiyet kotasının olmasının gereklilikleri olarak Türk toplumunun ataerkil bir toplum olması, Türkiye’de spor kurumlarında kadınların yönetim kademelerinde çok az sayıda bulunmaları ve bu bir zorlama dahi olsa çeşitli düzenlemelerle kadınların bu sayılarının artması ihtiyacı gösterilmektedir. “Bana kalırsa Türkiye’de daha fazla gerek var, Avrupa’da bile bu gibi kotalar konuluyorsa demek ki onlarda da bayanlar spora pek rağbet göstermiyor veya onları kanalize etmek gerekiyor. Olayın bu tarafından bakarsak Türkiye’de ahlaki değerler, sosyal yapılar göz önünde bulundurulursa. Bana kalırsa o kota % 20’lerden %40’lara çıkarılırsa daha iyi olur diye düşünüyorum ve gerekliliğine inanıyorum.” (Genel Sekreter Yardımcısı-Erkek) “Bence Türkiye’de buna ihtiyaç var gibi geliyor bana. Erkek hegomanyası olan insanlar var. % 20 kadın olacak diye kurallar koymamız lazım.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bugün insanların kafasına bunu sokmamız lazım. Bugün Türkiye’de erkek egemen bir toplum yapımız var, bunu kırma açısından bu adımların atılması gereklidir.” (Federasyon BaşkanıErkek). “Gerekli hatta %20 değil çok daha fazla yapmaları lazım yaparlarsa mesela burada daha çok katılım olur.” (Orta düzey yönetici-Kadın) 129 Seçimlere giren kadın sayısının az olduğunu söyleyen bir genel sekretere göre seçim listelerinde kadınların yer alması için toplumsal cinsiyet kotası olmalı: “Yönetimsel anlamda özellikle spor yöneticileri seçimle geliyor federasyona. Özerk federasyonların yönetimlerindeki bayan sayısı özellikle çok az bunu gerek yasalarla gerek kanunlarla düzenlemek aslında bu anlamda gerekli olabilir çünkü mutlaka seçimle gelen yönetim kadrosu listelerinde bayanların da olması gerekiyor. Bu anlamda hem siyasi hem kamusal düzenleme yapılabilir baraj konabilir şu kadar bayan alınacaktır diye. Bunun da faydalı olacağına yürekten inanıyorum.” (Genel Sekreter-Erkek) Bir kadın genel sekreterin toplumsal cinsiyet kotası deneyimi var ve kotadan memnundur: “Onu biz çim hokeyinde yaşadık. Çim hokeyini biz kurduk. Uluslararası federasyondan bize bir yazı geldi sizin yönetiminizde bayan yönetici sayısını eksik görüyoruz. Bayan yönetici sayısını şu kadara çıkarın diye biz de o zaman .... Üniversitesinden .... hanım var onu aldık yönetime, ondan da memnun kaldık. İyi oldu yani” (Genel Sekreter-Kadın) Bir federasyon başkanı (erkek) toplumsal cinsiyet kotasının kadınların bir yerlere gelebilmesinde önemli olabileceğini belirterek GSGM’ye bu öneriyi götürmenin iyi olabileceğini düşünürken, bir genel sekreter (erkek) de yeni çıkacak spor federasyonları kanununda toplumsal cinsiyet kotasının yer alması gerektiğini belirtmektedir: “Ben onu not alayım, onu iyi dedin bana ya çok güzel bir soru o yani ona ben çerçeve statü hazırlanıyor onun içine sokturabiliriz onu. Statüde bayanların yer almaları. Diyelim ki bizim Türkiye’deki federasyonlara diyeceksiniz ki Federasyon 7 kişilik heyet kuruyorsa 1 kişisi mutlaka bayan olacak, 15 kişilik heyet kuruyorsa 2 kişisi kesinlikle bayan olacak. Bütün seçimlerde bayanları koyacaksın ta ki o nasıl deyim kanser gibi insanların içine girene kadar beyinlerine işleyene kadar ondan sonra onu kaldıracaksın çünkü o zaman kendisi otomatik yürümeye başlar.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Yani bu pozitif ayrımcılık denen şey maalesef eğer o konumda sizin ülkesel anlamda bir şeyiniz yoksa aşamamışsanız o konuyu bunu yapmak zorundasınız. Belli kotalar koymak durumundasınız. Benim de ülkemde bence buna ihtiyaç var mesela spor federasyonlarının yeni kanunu çıkacak, bence o kanunda 7 minimum 15 maksimum yönetim kurumlarına kişi alınacağı yazıyor, orda bence bayan sayısı da konmalı her yönetim kuruluna şey diyebiliriz, en az 2-3 tane zorunlu olarak koyabiliriz. Hazır kanunda çıkıyor inşallah koyarlar ama taslakta yok öyle bir şey.” (Genel Sekreter-Erkek) 130 Bir kadın spor yöneticisi kadınların yönetim kademelerine gelmelerinin zor olduğunu ve bu nedenle bir takım zorlamaların olması gerektiğini yoksa kapıların kadınlara kapalı olduğunu belirtirken, bir diğer kadın yönetici federasyonların farklı kurullarında da cinsiyet kotasının nasıl olacağına örnek verirken böylelikle algıların değişebileceğini ileri sürmektedir: “Uzun süreler ben tek kadın federasyon başkanı olarak görev yaptım. Şu anda birimde tenis var benimle birlikte, yeni seçildi. Hadi tamam başkan olmayabilirsin ama gördüğüm her federasyon başkanına da aynı şeyi söylüyorum: 15 tane üyenin içine koyulacak bir tane mi kadın yok diyorum, yani bu kadar mı? İnsaf. Gülüyorlar mülüyorlar ama, yani ben pozitif ayrımcılık taraftarıyım, açıkça söyleyeyim. Yani o belli yüzdeleri mecbur etmediğiniz sürece kimse kimseye kapıyı açmayacak.” (Genel Sekreter-Kadın) “Kulüplerin yönetim kurullarında spor kulüplerinde kadın üye zorunlu olabilir, yurt dışında temsilcilerden giden beş kişilik heyetten üç kişi kadın olabilir. Hani bu tarz, belki yazı ile yasal olarak zor olabilir, belki iki tane kadın getireceksin ama nasıl etik kurallar yazılı değil ama biz kendimiz uyuyoruz o tarz bir bilincimiz algı oluşturarak olabilir.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) Kadınların spor kurumlarında temsilinin az olmasının tartışıldığı temada, az temsilin bir nedeni olarak kadınların istememesi ele alınmıştı. Bu nedenden dolayı, toplumsal cinsiyet kotasının faydalı olabileceğini, bu tür zorlamalar olmadan kısa zamanda bir değişimin olamayacağını düşünen spor yöneticileri de bulunmaktadır: “Kadınların varlığını arttırabilmek için bence gerek vardır çünkü kendileri olmuyorlar. %20 en alt sınır %50-60’a kadar olabilir.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bu tür zorlamalar olursa sayıyı arttırabilir. Kendi akışına bırakılırsa, talep beklenirse bu süreç çok daha uzun sürer. Eğer kadın yönetici sayısının kısa sürede arttırılması isteniyorsa evet.” (Genel Sekreter-Erkek) Alt tema 2: Toplumsal cinsiyet kotası olmamalı çünkü Spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmaya yönelik toplumsal cinsiyet kotası uygulamasını doğru bulmayan spor yöneticilere göre kadınların yönetim kademelerinde sayılarının artması zorlamayla değil toplumda spor kültürünün ve eğitimin artmasıyla ve spor alanında nitelikli kadınların, kadın sporcuların, kadın hakemlerin ve kadın antrenörlerin artmasıyla mümkündür. 131 Örneğin, aşağıda alıntıları sunulan bazı kadın spor yöneticilerine göre, Türkiye’de tabanda nitelikli kadınlar olmadığı için bu tür politikalar amaca hizmet etmeyecektir. Böyle bir tabanın olmadığı Türkiye toplumsal cinsiyet kotası gibi kadınların yönetimde temsilini arttırmaya yönelik girişimler için hazır olmadığını da eklemektedir: “Yani şu aşamada ben Türkiye’nin buna hazır olmadığını düşünüyorum. Bunlara hazırladıktan sonra ya da eğitim tarzının değişmesinden sonra, değerlerin değişmesinden sonra. (Kadınların) Daha toplum önünde olabilecekleri bir konuma gelebileceklerini düşünmüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) “Diğer türlü giremiyorlarsa insanlar o komiteye konsun ama gönlümden geçen şudur: Hakkı olan, yeteneği olan, gerçekten orada olması gereken kişiler olsun. İlla ki efendim kadınlara böyle bir eşitlik anlamında değil. Türkiye’nin koşullarını da düşünmek lazım. Çok donanımlı bayan yok henüz. Çok eğitimli, her taşın altına elini koyduğunda... donanım anlamında tamam, azmi, enerjisi vardır ama donanımı yok.” (Genel Sekreter-Kadın) “Ben şeye karşıyım. Kadın şu kadar olmalı erkek şu kadar olmalı. Başarıya ulaşmak üzere kim iyiyse o olmalı. Federasyonun %20’si kadın olacak diye ya da %20’si erkek olacak diye kalifiye olmayan elemanları almasının bir faydası yok. Böyle bir kotanın da faydası yok, bana göre bizim federasyon olarak kadınlarımızı yetiştirip buralara getirmek amacı yoksa kota vb şeyler bizim daha o seviyeye geldiğimizi düşünmüyorum çünkü daha kadınların çok yol alması gerekiyor.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir kadın genel sekreter toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini söylerken, kadın yönetici sayısının artması için öncelikle tabanda yer alan kadın sporcu, kadın antrenör, kadın hakem sayılarının artması gerektiğini vurguluyor: “Ben hep şuna inanıyorum. Ben yukarıdan başlamak gerektiğine inanmıyorum, ben aşağıdan başlamak gerektiğine inanıyorum. Pek çok ülke IOC teşvik ettiği için atamayla almaya başladı. Bence bu rahatsızlık verici. Bence herkesin hak etmesi lazım. Öncelikle yukardan değil de alttan herkesin katılımını eşit hale getirirseniz, bence o iş doğal olarak yürümeli. Zorlamalarla kurallarla değil. Belki politikada olabilir ama ben inanıyorum ki yine de bir çalışmalar yapılmalı yani kızların her federasyonda her kurumda kadınların katılımı ile ilgili doğal bir teşvik ortamı olmalı. Mesela kadınların daha fazla antrenör olması için federasyonlar çalışma yapmalı, daha fazla kadın hakemlerin olması için çalışmalar oluşturmalı ama bu kanunla dayatmayla değil teşvikle olmalı. Daha fazla kadın sporcu, daha fazla kadın antrenör, daha fazla kadın yönetici ve daha fazla kadın teknik delege olmalı. Teşvik edici şeyler olmalı ki bu kadınlar yetişir ileride gerçekten o yönetim kurullarında o üst düzeye donanımlı, kendini yetiştirmiş o branşın özelliklerini taşıyan öz güvenli kadınlar asıl değişiklikleri yapacaklar.” (Genel Sekreter-Kadın) 132 Aynı kadın genel sekreter kadınların spora katılımlarında kendisini bir aktivist olarak görüyor. Daha fazla kadın sporcunun, kadın antrenörün ve kadın hakemin yetişmesi sağlanırsa daha fazla kadının yönetici olabileceğini düşünüyor. “Hayır, bence tam tersi Grasrootda (tabanda) başlamalı ki çalışmalar o kadınları yetiştirebilmeliyiz. Ben eğer bir bayan antrenörle çalışmamış olsaydım, o benim rol modelim olmasaydı belki ben bugün bu pozisyonda olamayacaktım. Yani onun çok etkisi var o yüzden şimdi ben kendimi aktivist görüyorum. Ben geldiğimde tektim şimdi iki tane bayan yönetim kurulu üyesi var. Kadınların az olduğu komisyonlarla bir araya geldik oturduk, konuştuk. Onlar da şimdi daha fazla bayan elde edebilmek için şey yapıyorlar.” (Genel Sekreter-Kadın) Aşağıdaki alıntıları sunulan spor yöneticileri de toplumsal cinsiyet kotası yerine kadınların kapasitesini arttırmaya yönelik çalışmalar yapılması gerektiğini ve tabanda yer alan kadınlardan bir zorlamanın gelmesi gerektiğini söylemektedirler: “Pratikte bunun iyi bir çözüm olduğunu düşünmüyorum. İyi sonuç vermiyor bence bu kotalar çünkü pratik uygulamasında bayanlar o kotadan nasıl olsa ben oraya girerim diyip kendilerini geliştirmiyorlar. Yani bunun doğru yolu gelişim programları oluşturmak, eğitim programları oluşturmak, bayanların kapasitesini arttırmak. Çok daha kapasiteli bir bayanın yerine hiç kimse kapasitesiz bir erkeği koymaz.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) “Ben politikadan ziyade talebin ve ısrarın olmasının daha etkili olacağı kanaatindeyim. Bence önce alttan bir baskının gelmesi gerekiyor. yani bence alttan böyle zorlayıcı şeyler olursa daha etkili olur. Yani bayan sporcular çoğalırsa, bayan sporla ilgili yönetimle ilgili eğitim almış bayanların sayısı çoğalırsa böyle bir baskı olursa ki o zaman yine hala öyle bir erkek baskısı olan, egemenliği olan bir tablo ortadaysa düşünülebilir ama ben şu anda o baskının olduğunu pek düşünmüyorum. Öyle bir alt potansiyel var mı hanımlarda doğrusu.” (GSGM orta düzey yöneticiErkek) “İlle de kota koymaya gerek yok. Alttan bir talep gelmediği zaman insanlardan, sen gel seni yönetime aldım dediğiniz zaman da başka sıkıntılar çıkıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) Birçok federasyon yöneticisi spora katılımı, spor yönetimini bütünlüklü olarak ele almakta fakat bu bütünlükte dezavantajlı grup olan kız çocukları ve kadınlar ayrı bir önemde yer almamaktadır. Ülkede bir spor kültürü yaratıldığında, ailelerde spor bilinci kazandırıldığında doğrudan kız çocuklarının ve kadınların spora katılımının artacağı ve sonucunda kadınların da yönetim kademelerine geleceği düşünülmektedir: 133 “Ben kota gibi bir şeyi düşünmüyorum. Mühim olan o topluma sporu sevdirebilmek. O toplumda sporun neler yapıldığı takdirde daha güzelliğe varabileceğinin inancı aşılanması lazım. Bugün sizin İsveç, Norveç, Danimarka dediğiniz yerlerde o bir kültür, orada spor yapmayan bir adam büyük bir eksiklik ile gelişmiş ya da büyümüş oluyor çünkü aile yapısında anne baba çocuk beraber spor yapabilecekleri aktiviteler var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Zorlama ile olmaz bu iş. Kendiliğinden doğaçlama olması lazım. Eğitim ile kendiliğinden gelecek. Yoksa bu böyle olacak şu şöyle olacak hep dayatma. Ben dayatmaya karşıyım.” (Genel Sekreter-Erkek) “Yani Türkiye’de maalesef her şey böyle zoraki oluyor. Aslında zoraki olmasının bir çözümü olacağına inanmıyorum ben. Bunu eğitim ve kültürü genişletme ve yayma politikalarıyla oluşabileceğine inanıyorum ben.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Bazı erkek spor yöneticileri spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmaya yönelik toplumsal cinsiyet kotası gibi politikaların önemli olmadığını önemli olanın kadın ya da erkek değil başarılı insan olduğunu ileri sürmektedir: “Mühim olan başarılı insan olsun. Kadın veya erkek ne olursa olsun.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Kota olmamalı, başarılı bayan olsun erkek olsun mutlaka yer almalı önemli olan kurum kriterleri.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bayan erkek ayrımı yapmaksızın bu teklifleri götürmek lazımama öyle bir görev vardır ki beş tane aday vardır, beşi de erkektir. Yani burada illa iki tane de bayan bulayım denmektense, o beş kişiden herhangi biri bu işi en iyi yapabilecek kişiyse onlardan birinin orada görev alması lazım. Erkek veya bayan olmasının bir anlamı veya önemi olduğunu düşünmüyorum idari anlamda görev alacak kişilerin.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “O doğru mu olur, yanlış mı olur. Eşitlik ilkesine aykırı mı olur onu bilmem. Yani bir komite olduğunu düşünün, bu komiteye erkek de bayan da aday olabilir. Sonuçta oraya seçimle geliniyor. Atamayla gelinmiyor. Eğer verimli olacaksa ve insanlar da verimli olacağına inanıyorsa, bilgili ise, o alanda başarılı ise mutlaka seçilecektir. Komitelere bayan alalım falan bu yanlış. Tabi ki bayanların spora katılması, sosyal hayata katılması tabiî ki çok önemli ama biraz da bilgi, eğitim, verimlilik bunları da düşünmek lazım.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “Şimdi tabiî ki böyle kota koymak bile bence utandırıcı bir şey bir şeyleri artık kurallarla kanunlarla koymaya çalışıyoruz. Niye kadın olmasın? Mademki Türkiye’de kadın-erkek eşitse niye kural koyuyorum? Onlar da okuyor, bir şeylerden geçiyorlar. Kural yerine bizzat bu şeyleri 134 hakkıyla gelmesi lazım yani eşit şartlarda gelecek sınavlaysa sınavla şeyleyse gidecek Kim hak ediyorsa olmalı yani.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) Aşağıda alıntıları sunulan iki erkek spor yöneticisi ise kadınların spor kurumlarında başarılı olmadıklarına inandığını, kadınların yönetici olmaya değil sporcu olmaya teşvik edilmesinin gerektiğini vurgulamaktadırlar: “İllaki bayan olacak diye de bir şey yok, yani bu önemli değil bu kadar. Kadın yöneticinin olması bu kadar önemli değil. Sporda bayanın pek yeri olduğuna inanmıyorum. Onu söyleyeyim. Sporculuğunu yapsın, sporculuk olarak katkı sağlasın ama idarecilik çok farklı bir boyut yani her insan spor idareciliği yapamaz. İdarecilik çok farklı bir boyut. Ben 32 yıldır idareciyim, bayanların bu konuda başarılı olduğuna inanmıyorum. Bayanların spor yapmalarını teşvik edeceksin idareciliği değil.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bence Türkiye’de gerek yok. Erkekler bu işi becerebiliyor. Bizim toplumsal yapımızda da erkekler maalesef, maalesef demeyeyim, ben erkek olarak mutluyum. Biz daha ön plandayız. Bayanlar sözde ikinci sırada. Bizim örf adetlerimizde böyle gelmiş böyle gidiyor. Bayanlar da mutlu erkekler de mutlu, bir sıkıntı yok. O yüzden geldiği gibi gitsin. Daha demokratik olmaya da başladık. Yani eskiden bayanların burada ne işi var denileceği ortamlarda olabiliyorlar. Onlar da mutlu Türk erkekleri de mutlu. Bence iyi yani fazla sıkıntı yok.” (Federasyon AsbaşkanıErkek) Aşağıda alıntısı sunulan erkek spor yöneticisi de spor kurumunda kadın erkek ayrımı olmadığını ve bu nedenle toplumsal cinsiyet kotasına gerek olmadığını söylerken spor kurumunun zor şartlarını erkek gibi yerine getirebilecek “babayiğit” bir kadın yönetici olursa engel olmadığını vurgulamaktadır: “Gereklilik yok. Neden yok, spor teşkilatımız bayan erkek ayırımı yapmıyor. Şimdiye kadar hiç yapmıyor. Eğer kendisini yetiştirebilecek, geliştirebilecek, erkek gibi bu şartları uygulayabilecek çünkü sıkıntılar var. Sıkıntı varken spor teşkilatının üst düzeydeki yöneticilerin çektikleri sıkıntıları biliyorsunuz. Ne geceleri var, ne gündüzleri var. Bu şartlara adaptasyonu sağlayabilecek yönetici, babayiğit çıkarsa olur. Olmaz diye bir şey yok. En ufak engel yok önlerinde.” (Genel Sekreter-Erkek) 135 Özet Spor yöneticilerinin bir bölümü çeşitli gerekçelerle spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmak için toplumsal cinsiyet kotasının olması gerektiğini düşünürken, daha büyük bir bölümü de farklı gerekçelerle toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini düşünmektedir. Toplumsal cinsiyet kotasının olması gerektiğini düşünen spor yöneticilerine göre; Türk toplumunun ataerkil bir toplum olması, Türkiye’de spor kurumlarında kadınların yönetim kademelerinde çok az sayıda bulunmaları ve bu bir zorlama dahi olsa çeşitli düzenlemelerle kadınların sayılarının artması gerekmektedir. Ayrıca kadınların yönetim kademelerine gelmelerinin zor olması nedeniyle bir takım zorlamaların olması gerektiği yoksa kapıların kadınlara kapalı olduğu, kota aracılığıyla var olan olumsuz algıların değişebileceği belirtilmiştir. Toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini düşünen spor yöneticilerine göre; kadınların yönetim kademelerinde sayılarının artması zorlamayla değil toplumda spor kültürünün ve eğitimin artmasıyla ve spor alanında nitelikli kadınların, kadın sporcuların, kadın hakemlerin ve kadın antrenörlerin artmasıyla mümkündür. Bazı kadın spor yöneticilerine göre Türkiye’de tabanda nitelikli kadınlar olmadığı için bu tür politikalar amaca hizmet etmemektedir, bu nedenle yasal düzenlemeden önce nitelikli kadın tabanının oluşturulması gerekmektedir. Toplumsal cinsiyet kotası yerine kadınların kapasitesini arttırmaya yönelik çalışmaların yapılması gereklidir. Bu görüşte olan spor yöneticilerinin ülkede bir spor kültürü yaratıldığında, ailelerde spor bilinci kazandırıldığında doğrudan kız çocuklarının ve kadınların spora katılımının artacağını ve sonucunda kadınların da yönetim kademelerine geleceğini düşündükleri anlaşılmaktadır. 4.2.7. Tema 6: Kadınların spora katılımında etkili olan sosyo-kültürel etkenler Araştırmaya katılan kadın ve erkek spor yöneticileriyle yapılan görüşmelerde, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yer alabilmelerinde kadınların spora katılımının önemli bir etken olduğu ortaya çıkmıştır. Bu nedenle kadınların spora katılımı ayrı bir tema altında incelenmiştir. 136 Spor yöneticilerinin yorumları her ne kadar kadın sporcu sayısının az olduğuna işaret etse de temelde ülkemizde sporcu sayısının az olduğunu, insanların spora katılmadığını göstermekte. Bu nedenle kadın sporcuların tartışıldığı bir projede ülkemizde spora katılım düzeyinin az olduğunu, toplumda spor kültürünün yeterince gelişmemiş olduğunu dikkate almak gerekmektedir. Bir erkek genel sekreterin de belirttiği gibi “Kadınların spora katılımı düşük ülkemizde, kandırmaya gerek yok. Ülkemizin erkekleri de düşük.” Aşağıdaki alıntıda bir genel sekreter sporcu sayısının az olmasının neleri etkileyebileceğine işaret ederken kadınların spora katılımlarının azlığından önce genel olarak spora katılımın az olmasının bir sorun olduğunu vurgulamaktadır. Bir sonraki alıntıda ise bir federasyonun üst düzey yöneticisi Türkiye’de sporun hayatın bir parçası olamadığını çünkü toplumda bir spor kültürünün olmadığını ileri sürmektedir. “Şimdi ülkemizde sadece kadınlar değil, genel olarak baktığımız zaman hem kadınların hem de erkeklerin katılımında problem var. Yani şu anda 70 milyonluk ülkede görünen sayıya bakmayın, ben inanıyorum ki lisanslı sporcu sayımız futbolu dışarıda bırakırsanız, 100-200 bin civarındadır yani. O yüzden sadece kadın olarak bakmamak lazım, Türkiye’de eğer biz bir şeyleri değiştirmek istiyorsak hem kadın sporcu sayısını hem erkek sporcu sayısını arttırmamız gerekiyor ama Türkiye’de hem kadınlarda hem erkeklerde katılımla ilgili problemler var. 70 milyonluk ülke olan Türkiye bugün 68 sporcuyla Olimpiyatlara katılım hakkı elde edebiliyor. O 68 sporcunun da yaklaşık 20 tanesi B barajıyla gitmiş. 20 taneyi çıkarırsanız aslında Türkiye 48 sporcuyla Olimpiyatlara katılıyor. Bu bir hüsrandır. Bu bir utançtır. Bir araştırma yaptım. Madalya sıralamasında ilk 10’a giren ülkelere baktığınız zaman Olimpiyatlarda 500-400-300 minimum 300 sporcuyla katılıyorlar. 300 tane üst düzey elit sporcusunun oraya katılabilmesi demek bu sporcuların binlerce insanın arasından seçiliyor olması demek. Zaten bu problemler aşılmadan kız, erkek diye ayırmak istemiyorum ben.” (Genel Sekreter-Kadın) “Yani spor kültürü önemli. Amerika’da spor kültürü var. Türkiye’de yok spor kültürü. Mesela spor hala hobi olarak gözüküyor birçok yerde. Spor hobi değildir, spor zorunluluktur. Yani hayatın içinde olması gereken bir şey, nasıl peynir ekmek hayatın içindeyse spor da bunun gibi bir şeydir bence. Dolayısıyla spor kültürü ülkede yok yani. Bir kız çocuğu spor yapmalı. Yani bunun bilincinde olan aile sayısı az.” (Genel Sekreter-Erkek) Araştırmaya katılan kadın ve erkek spor yöneticilerinin büyük çoğunluğu ülkemizde kadınların spora katılımının az olduğunu kabul ederken, bir kaç spor yöneticisi toplumda kız çocuklarına verilen değerin geçmişe kıyasla olumlu yönde değiştiğini ve son zamanlarda gerek profesyonel alanda gerek rekreasyonel alanda daha fazla kadının spora katılmaya başladığını da eklemektedirler. 137 “Ama gidişatı kadın anlamında iyi görüyorum. Aileler artık kız çocuklarına da ciddi şekilde önem veriyor. Mesela benim iki kızım var. Ben gerçekten çok uzun yıllar yaşadığım için eşimde biliyorum bir de oğlum yok diye üzülmüyor ama bu belki 10-15 yıl önce onun içinde problem olabilirdi. İnsanlar bir şeyleri aşmaya başladılar. Kız çocuklarına da gereken değeri verdikçe belki 20-50 yıl sonra belki böyle bir gündem olmayabilir. Her yerde kadınlar söz sahibi olabilir yani.” (Genel Sekreter-Kadın) “Son zamanlarda yani son zamanlarda derken bir on yıldır on beş yıldır, bayan sporcuların katılımının çok yükseldiğini görüyorum. Yüzmede, voleybolda, takım sporlarında daha fazla katılımın arttığını görüyorum.” (GSGM Yönetici-Erkek) “Acayip katılıyorlar, Erzurum oyunlarındaydım iftihar ettim kadınlarla. Buz hokeyinde her bir yerde varlar. Sokakta belediyenin koyduğu spor alanları var açık. Orada bütün kadınlar spor yapıyorlar. Voleybol takımımız başarılı, basketbol takımımız başarılı, hiç bilmediğimiz bir buz hokeyi takımı var. Kadın futbol takımı var. Demek ki ilerliyor. Müthiş kızlar var müthiş canavar gibi spor okulları var. Dolayısıyla benim zamanımın kadınları ile bugünün kadınlarını çok farklı görüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Kadınların spora katılımının az olmasının nedenleri genel olarak ülkenin sosyo-kültürel yapısıyla ilişkilendirilerek açıklanmakla birlikte bu yapının farklı özelliklerinin kadınların spora katılımına farklı bir boyutta etkide bulunduğu gözlenmektedir. Bu nedenle bu tema altında yer alan bulgular beş alt tema altında incelenmekle birlikte her bir alt temanın tema ile doğrudan ilişkili olduğu gerçeği de göz ardı edilmemiş, alt temalar bir analiz birimi olarak değerlendirilmiştir. Alt temalar: Alt tema 1: Kız çocuklarının toplumsallaşmasında sporun yeri yok Alt tema 2: Kadınların spora katılımı spor dalına göre farklılaşıyor Alt tema 3: Toplumsal cinsiyet rolleri kadınların sporu erken bırakmalarına neden oluyor Alt tema 4: Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmaya yönelik görüşler Alt tema 1: Kız çocuklarının toplumsallaşmasında sporun yeri yok Görüşmelerde kız çocukların spora az katılmasının nedenleri arasında en fazla öne çıkan alt tema kız çocuklarının toplumsallaşmasında spora yer yok teması olmuştur. Bu alt tema altında toplanan veriler öncelikle ailelerin kız çocuklarını spora göndermek istememesi boyutuyla ele alınmıştır. Ailelerin kız çocuklarını spora göndermemelerinin nedenleri olarak; Türk toplumunun 138 gelenek ve görenekleri ve dini inançları, kızların toplumsal cinsiyetlerine uygun toplumsallaşmaları ve ailelerin kızlarının güvenliği konusundaki endişeleri boyutlarında ele alınmıştır. Ailelerin kızlarını spora göndermeme nedeni olarak toplumun geleneklerini ve dini gösteren spor yöneticilerine göre Türk toplumunda kız çocuklarının evin dışında rahat olarak hareket edebilmelerine/görünmelerine, sporun gerektirdiği kıyafetleri giymelerine yönelik olumlu bir yaklaşım yoktur. Aşağıda bu görüşe örnek alıntılar sunulmaktadır: “Ülke bazında kadınlarımızın ortalıkta görünmesini biz pek istemeyiz. Ülke görüşümüz bizim öyledir. Geleneklerimiz öyledir. Yani bir Avrupalı gibi düşünemiyoruz. Avrupalı, eşi sokakta koşarken diğerleri görse, sıkıntı duymuyor oranın erkekleri ama bizde bir gelenek var. Bu ayıp değil, bizim aşağıdan gelen bir geleneğimiz var. Biz kadınlarımızı pek öne süremiyorduk ama tabi burada bağlı olduğumuz dini görüşümüz var, geleneksel görüşümüz var. Doğal olarak da kadınlar bugüne kadar öne çıkamamış. Bizim İslami görüşümüz kadınların daha muhafazakar, daha ortalıklarda gözükmeyecek şekilde. Bunu seviyor musunuz derseniz bana eskiyim ben bana göre öyle.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Türk toplumunun örf ve adetlerinden bazı bölgelerde, çocukların bir mayo giymesi bile yasak. Aksaray’da kaç tane bayan sporcumuz gidiyor? Erzurum’da kaç tane bayan sporcumuz çalışmaya gidiyor? Yani biraz da örf ve adetlerimizden toplumumuzun, dinimizden de diyebiliriz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Toplum şartları diyebiliriz. Ülkemizde bayanların spor yapmaları çok da toplumun desteklediği bir olay değil. Bayanların da bu işe istekli olmaları çok fazla değil. Belki sporun yapılma şeklindeki kıyafetle ilgisi vardır. Bunun dinsel inanışlarla bağlantısı vardır.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) Bir genel sekreter kızların spora katılımını engelleyen etken olarak ailenin ahlaki değerlerine vurgu yaparken kendisinden örnek vermektedir: “Tabi şimdi bakın ben size açık söyleyeyim benim kız kardeşim lisede voleybol oynuyordu. Voleybolda kızlar şortla çıkıyorlardı. Bir bayanın şortla çıkması çok yadırganırdı Anadolu da, ben bile tepki gösterdim niye böyle çıkıyor diye. Kız yazık eşofman giyip öyle çıkmak zorunda kaldı. Genelde ahlaki yönden biraz düşünüyorlar yani her spor yapan ahlaksız alakası yok tabi ki böyle bir şeyle. İşte bunlar zaman zaman televizyonda göre göre serbestleşmeye başladı.” (Genel Sekreter-Erkek) 139 Bir federasyonun genel sekreteri Türkiye’de kadın güreşçilerin az olmasının edenlerinden birinin Türk babalarının kızlarını güreşe göndermemelerini söylerken bunda dinin etkili olduğunu belirtmektedir. Dinin etkisinin belirtildiği son iki alıntıdan birisinde spor yöneticisi bu durumun aşılması gerektiğini söylerken diğer spor yöneticisi kendisinin İslami görüşü doğrultusunda kadınların öne çıkması konusunda muhafazakar olduğunu söylemektedir: “Ama uluslararası platformda son on on beş yılın içinde bayan güreşi inanılmaz yükseliyor ve çok zevkli hale gelmeye başladı. İskandinav ülkelerinde, Fransa da çok popüler, Japonya, Kore, Çin, ABD, kanada da çok popüler ve çok iyiler. Türkiye de dini açıdan biraz daha az katılım oluyor diye düşünüyorum. Ve hiçbir Türk baba kızının bir yeri acımasın diye güreş yapmasını istemez.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bir takım ön yargılar var. Bunlar dinin getirmiş olduğu bir takım tabi şeyler, kısıtlamalar çok önemli şeyler falan. Bunları aşmak gerekiyor.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) “Ama tabi burada bağlı olduğumuz dini görüşümüz var, geleneksel görüşümüz var. Doğal olarak da kadınlar bugüne kadar öne çıkamamış. Bizim İslami görüşümüz kadınların daha muhafazakar, daha ortalıklarda gözükmeyecek şekilde. Bunu seviyor musunuz derseniz bana eskiyim ben, bana göre öyle ama yeni yetişenlerde ne düşünür, onu da bilmem ama tabi ki bizim gelenek ve göreneklerimiz dini inançlarımız hepsinin içinde bunlara uyarak çıkacak kadın olmaz mı tabi ki olur.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Yukarıda sunulan alıntılarda belirtilen Türk toplumunun gelenek ve görenekleri ve dini inançları ile bağlantılı olarak kız çocuklarının toplumsal cinsiyetlerine uygun bir toplumsallaşma süreçlerinden geçtikleri bazı spor yöneticilerinin yorumlarından da anlaşılmaktadır: “Aile yapısı, ailelerin spora bakış açısı. Genelde biliyorsunuz Türk toplumunda kadınlara, kız çocuklarına geleceğin annesi olarak bakarlar. Yemek yapmayı öğretirler, iyi bir kız olmayı, ahlaklı bir kız olmayı öğretirler. O anlamda kızın vakti yoktur çünkü annenin en büyük yardımcısıdır kız.” (Genel Sekreter-Erkek) “Biraz ailenin kültürel bakış açıları da önemli. Kızlarını, kadınlarını daha az spora götürüyor ve götürecekse de mümkün olduğu kadar sınırlı imkanlarda götürüyor. Bir de kadın daha erken sorumluluk almaya başlıyor. Benim iki çocuğum var ve biri daha bu sene Hacettepe’ye yeni girdi, onun sorumluluğuna bakıyorum birde oğlumun sorumluluğuna bakıyorum, aile içindeki paylaşımı ve sorumlulukları yüklenmeye başlıyor. Kadınlara sunulan ortamlarda sınırlı dolayısıyla bu bundan da kaynaklanıyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) 140 Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin yorumlarından sporun erkeklere uygun bir aktivite olarak görüldüğü ve bu nedenle kız çocuklarının toplumsallaşma sürecinde sporun yer almadığı anlaşılmaktadır. Kızlar bazı fiziksel aktivite ya da oyunlara katılabilmekte fakat söz konusu bir yarışma sporu olduğunda toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda spor kadınlara uygun görülmemektedir: “Hani erkekler küçüklüğünden beri bir spor yapıyor, futbol oynuyor, bir şey yapıyor. Kızlar daha geri planda ip atlıyor, sek sek oynuyor falan. Yani ta oradan başlıyor spora yatkın olma, sporun daha içinde olma. Sporun içinde olmayarak büyüyor çocuklar.” (TMOK orta düzey yöneticiKadın) “Biz toplum olarak bayanlarımızı yarışmacı, böyle bir yerlerde yarışan kişiler olarak görmeyi benimsememişiz, onları yarıştırmayı pek düşünmüyoruz. Sporun daha ziyade erkeklere yönelik bir faaliyet olduğunu düşünüyoruz. Yani güç, rekabet, mücadele var böyle göğüs göğüse, omuz omuza hatta yumruk yumruğa.” (GSGM orta düzey yönetici-Erkek) “Bir evde 5 tane çocuk var, bir kere ekonomik gücü de insanların çok zayıf, ama olduğundan önce erkek çocuğu spora yönlendiriyor. Benim spor uzmanım üniversiteye başladıktan sonra kendi imkanlarıyla spora başlamış ve dünya ikinciliği var. Bu çocuğu biz beş altı yaşındayken eğitme imkanı bulabilseydik belki olimpiyatta derece getirebilecek sporcu yaratacaktık.” (Genel Sekreter-Kadın) “Savunmasını öğrensin yeter gözüyle bakan aileler var. Müsabık olması farklı. Birçok bayan vardır ailesinden gizli spor yapan ama başarıyı yakaladıklarında ödüller neticesinde hatta öbür kız kardeşini dahi spora yönlendiren aileler de var. Bu konularda ailelerin bilinçlendirilmesi ayrı bir konu.”(Genel Sekreter-Erkek) Aşağıdaki alıntısı sunulan spor yöneticisi kız çocuklarının yarışmacı olduklarında elde ettikleri başarının erkeklerin başarısından daha az değerli olduğunu da belirtmektedir: “Bayan sporcuya tamam biz çok değer veririz ama bazı branşlarda değer verilmiyor. Güreşte mesela bir adam Avrupa Şampiyonu oluyor, göklere çıkarılıyor mesela bayan sporcu da oluyor ama hiç. Bizim kızımız Avrupa Şampiyonu oldu hiçbir şey yok ama erkek olunca gümüş madalya alıyor, bronz madalya alıyor. Yani kız sporcularımız böyle bezdiriliyor.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) İki erkek spor yöneticisi kadınların yarışmacı olmaktan ziyade toplumsal cinsiyet rollerine uygun olarak spora katılması gerektiği konusundaki düşüncelerini belirtmektedir. Spor yöneticileri 141 kadınların spora katılımını kocalarına ve çocuklarına karşı sorumlulukları kapsamında ele almaktadırlar: “Bayanlar formlarını daha çok korumaya mecburlar çünkü kadınlarımız çocuk yapıyorlar çocuk yaptıktan sonra kendilerini bırakan kadınlarımızın halini görüyoruz. Türk toplumunda ciddi sıkıntılar yaşanabiliyor. Kadınlarımız biraz sorumsuz. Spor yapmayıp kendini bırakan kadınlarımızın şekli şemali değişiyor. Ondan sonra da kadınlar yandım anam diyorlar, erkekler daha güzel kadınlara bakmaya başlıyor ondan sonra. Bu da bir tavsiye olsun Türk kadınlarına spor yapsınlar, fiziklerini korusunlar, kendilerini bırakmasınlar, eşlerine karşı ve kendilerine karşı güzel olmayı sorumluluk olarak bilsinler.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) “Kadın da erkek de cenabı Allah’ın yarattığı insanlar. Kadınların spora ihtiyacı yok mu? Belki de erkeklerden daha fazla ihtiyaçları var çünkü onlar ana, çocuk doğuruyorlar. Düşünebiliyor musunuz, spor yapan bir hanımın ne kadar dinç olduğunu. Çocuklarına daha iyi nasıl bakacağını taahhüdü. Doğumlarında sıkıntı çekmeyeceklerinin taahhüdü. Eşlerine daha kuvvetli bakacaklarının da taahhüdü. Onun için erkeklerden daha fazla ihtiyaçları var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin bazıları kız çocuklarının toplumsallaşma sürecinde kızların evin dışında rahatlıkla hareket edememelerinin yani ailelerin kızların dışarıda olmalarına olumlu bakmamalarının bir nedeni olarak kızların güvenliğine yönelik duyulan endişeyi göstermişlerdir. Aşağıda alıntıları sunulan spor yöneticilerine göre, ailelerin kız çocuklarını spora göndermek istememelerinin nedenleri spor aktivitelerinin (antrenmanların ve yarışmaların) evden uzakta gerçekleştirilmesi, oralara ulaşımın uzun sürmesi, spor yapılan yerlerin sağlık ve güvenlik bakımından sorunlarının olması, şehir dışında düzenlenen yarışmalara gidilmesi ve kızların başına kötü şeylerin gelme korkusudur: “Ailelerin korkuları var. Birinci etken olarak aileyi görüyorum. Bir kere korkuyor, diyor ki ben kız çocuğumu işte antrenmana getirip götürmem lazım. Erkek çocuğu biraz daha rahat gider açısından bakıyor. Kız çocuğuma bir zarar gelir korkusu yaşıyor, dolayısıyla o bir takım kötü örnekler negatif anlamda sekte vuruyor. Yapmasın istiyorlar. İşte yaparsa başına bir iş gelir falan filan gibi bir düşünce var.” (Genel Sekreter-Erkek) “Eskiden tesisler daha bakımsızdı. Aileler kız çocuklarını gönderirken erkek çocuklarından daha özen gösteriyorlar, daha temiz daha güvenilir, daha sağlıklı ortamlarda, daha kontrollü ortamlarda spor yapmaları yönünde doğal olarak bir tercihleri var.” (GSGM Orta Düzey Yönetici-Erkek) 142 “Ailevi nedenlerden dolayı. Bizim ülkemiz tutucu bir ülke. Mesela bölgesinde çok başarılı bir kız. Kıza Antalya’ya müsabakaya gideceğiz diyoruz, kampa gideceğiz Çankırı’ya diyoruz ailesi göndermiyor.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) “Aileler tabi tek başlarına göndermekte tereddüt ediyorlar. Örneğin İstanbul’da Bağcılarda oturan bir kız çocuğunun Kadıköy’deki, Kartal’daki veya Pendik’teki spor kompleksine gidip gelmesi iki saatini alıyor. İki saat de dönüş dört saatini alıyor. Dört saat içinde nelerle karşılaşılabileceğinin ve nasıl bir ortamda onun döneceğini bilemedikleri için, sanki biraz daha kısıtlıyor gibi aileleri.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bayanları ailelerin koruma içgüdüsü çok daha fazla bayan çocuklarına karşı dolayısıyla evden dışarı çıkarma, kamplara gönderme ya da yarışmalara gönderme de çok titiz davranıyorlar. Korumacı davranıyorlar.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Aşağıda alıntısı sunulan genel sekreter sporcu iken bazı zorluklarla yaşadığını anlatmıştır. Ailesi spor yapmasına izin vermediği için gizli gizli atletizm antrenmanlarına gitmiş. Okulu bitirdikten sonra antrenör olma isteğine de aile karşı çıkmış, kadın antrenörün az olduğunu ve para kazanamayacağını söylemişler. Ailesinde kadın erkek ayrımının olmadığını da belirten kadın spor yöneticisine göre ailesinin antrenör olmasını istememesinin nedeni antrenörlerin çoğunlukla erkek olması: “Antrenörlükte ben inanıyorum erkek dominansı fazla. Kadınlar için daha zor antrenörlük yapmak. Yani mesela 10 tane antrenör varsa sadece bir tanesi bayan antrenördü. Kadınların antrenörlüğe girmesi daha zordu yani. Bu güne kadar erkeklerin hep domine ettiği bir alan olmuş. Kadınlar bir süre sonra bakıyorum önceliklerini değiştiriyorlar. Daha çok kadın bir süre sonra hayatları değiştikçe önceliklerini değiştiriyorlar. Çocuk yapmak kariyer sahibi olmak gibi. Yani bence Türkiye’de kadınlar hem kariyer sahibi olup hem de aile sahibi olacak kadar güçlü, dinamik ve hırslı yetiştirilmiyorlar bence. En önemli etkenlerden bir tanesi o. Bence bizler daha muhafazakâr yetiştiriyoruz. Bence onunla alakası var.” (Genel Sekreter-Kadın) Alt tema 2: Kadınların spora katılımı spor dalına göre farklılaşıyor Bir önceki temada belirtildiği gibi sporun bir erkek aktivitesi olarak görülmesi kadınların ve kız çocuklarının spora katılımlarında önemli bir etkendir. Bu alt temada, sporun bir erkek aktivitesi olarak görülmesinin nedenleri spor yöneticilerinin yorumlarında yer alan bazı spor dallarının gereklilikleri bağlamında ayrıntılandırılmıştır. 143 Araştırmaya katılan bazı spor yöneticilerine göre özellikle güreş, boks, kickboks ve kürek gibi fiziksel temasın olduğu ve/veya fiziksel kuvvetin önemli bir belirleyen olduğu sporlara kadınların ve kız çocuklarının katılımı azdır: “Ne kadar eski bir spor da olsa sadece Türkiye’de değil tüm dünyada bayanlar güreş yapmaz. Eskiden amazonların dışında hiç kimse savaşmamıştır, savaştıysa da ekstrem durumlarda savaşçı olmuştur. Güreş de neticede bir güç, bir yakın temas sporudur. Onun için uluslararası platformda da son 15 – 20 yıl diyebiliriz. Resmi olarak üç olimpiyat evvel girmiş. Bu hem geleneksel hem dinden kaynaklanan kadınlar yok dövüşmeyecek, koşmayacak, soyunmayacak, yok çıplak gözükmeyecek vs. Bence sorun çok eskiye dayanıyor.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bizim sporu yapan kişiler arasında özellikle de sporun verdiği teknik güç bakımından kadınlar biraz daha geride kaldığı için bu kurumda kadınları bulmak biraz sıkıntı oluyor. Şimdi kickboksun yapılma oranına bakarsak en çok erkekler tercih ediyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Mesela bir voleybol dediğin zaman kadın çok bulursunuz. Tenis dediğiniz zaman çok bulursunuz, masa tenisi dediğiniz zaman çok bulursunuz işte atletizm dediğiniz zaman bulursunuz ama kürek dediğiniz zaman kadın orda kürek nedir deyip geliyor yaklaşıyor. Önce onu bir tahlil ediyor benim vücudumu bozar mı diyor kolumu bacağımı aman sakın elleme adale yapar, bilmem ne yapar.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bu branşlara göre değişim gösterebilir. Şimdi boks sporu erkeklerin daha rahat yapabileceği bir spor. Bunda ailelerin çocuklarını spora yönlendirmeleri tabi önemli rol oynamakta. Güce dayalı spor. Halter olsun, güreş olsun, boks olsun bu güce dayalı sporlarda bayanların katılımı biraz daha az. Burada bir anormallik yok yani. Az olması endişesini taşımıyorum çünkü bayanların güç olarak bu sporu yapmaları bir hayli güç duruma geliyor. Yani boksta şimdi düşünün şu anda mesela olimpik olarak 3 tane branş 2010 olimpiyatlarında 3 siklette müsabakalar yapılacak. İşte 51, 60, 75 kilolarda.” (Genel Sekreter-Erkek) Bazı spor dallarında kadınlar ve erkeklerin yarışma türleri arasında farklılıklar olabilmektedir. Örneğin, yukarıdaki alıntıda anlatıldığı gibi, boksta erkekler 10 siklette yarışabilirken, kadınlar 3 siklette yarışabilmektedirler. Siklet sayısı azalınca kadınların yarışma olanakları ve dereceye girme olasılıkları erkeklere kıyasla daha az olmaktadır. Kadınlar dereceye giremeyeceklerini düşünüp yarışmalara katılmayabilmektedirler. Bir erkek genel sekretere göre bu durum kadınların spora ilgisini azalmaktadır. Aşağıdaki alıntıda ise aynı spor dalının içindeki farklı dallardaki fiziksel temasın düzeyi kadınların o spor dallarındaki sayısını belirleyebildiğine örnek sunulmuştur: 144 “Ama taekwondoda mesela öyle değil. Taekwondoda bayan sporcular daha fazla. Kickboksta daha fazla. Onlar da güce dayalı ama biraz daha hafif. Mesela kickboks full contact (tam temas) branşında erkekler fazladır ama hafif vuruşlu, semi contact (yarı temas) branşları var orada bayanlar daha fazladır. Yani vurdu kırdı olaylarına çok fazla girmiyorlar.” (Genel SekreterErkek) Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımlarının az olmasının ilgili olduğu bir diğer etken de sporun yapıldığı ortamlardır. Aşağıdaki alıntılarda, bazı spor dallarının (bisiklet ve kano) açık alanda ve güvenliğin olmadığı zor ortamlarda yapıldığı ve bu nedenle ailelerin kızlarını bu sporlara göndermedikleri anlatılmaktadır: “Biz salon sporu yapmıyoruz. Doğa sporu yapıyoruz. Yol sporu yapıyoruz yani tamamen açık alanda ve Türkiye gibi bir ortamda hiçbir emniyet gücünün yani korunmasının olmayacağı bir yer ve zor bir spor. Pahalı bir spor. Kadın sporcu sayısının az olmasının nedeni bence bu. Yani salon sporundaki branşlara baktığımızda bir cimnastik, bir tenis, basketbol, voleybol salon sporlarında kadın sayısı daha fazla çünkü ne yapıyor insanlar, kendi çocuklarını, kız çocuklarını bile ellerinden tutup götürebiliyorlar. Benim branşımda hiçbir baba, anne bir kız sporcuyu elinden tutup federasyona getirmez. Kulübe de getirmez.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kanoda sporcularımız 10 da 2’si 10da 3’ü oranlarında bayanlar var. Kano daha zor gözüküyor, o sporda biraz daha hava şartları çünkü açık alanda yapıyorsunuz. İşte kışın soğuk bir alana çıkıyorsunuz antrenmana. Böyle bir tabloyu bir aile gördüğü zaman kızım sen gitme diyebiliyor.” (Federasyon Başkan Vekili-Erkek) Engelliler ile ilgili federasyonların yöneticileri kadınların spora katılmama durumlarının kendileri için daha sorunlu olduğunu belirtmektedirler: “Valla, zaten engelli insanları evinden çıkartmak en önemli şey, evden çıkardıktan sonra bunun kadını erkeği yok. Bizde birçok bayan sporcu var. Çoğu federasyondakinden de fazladır. Engelli olmalarına rağmen hayat mücadeleleri daha fazla.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “O sorun bizde daha farklı bir boyut alıyor, biz engelli olduğumuz için bizim toplumumuz engelli çocuğunu saklıyor. Toplum içine çıkarmıyor. Normalde bayan erkek ayırımı yapmadan engelli sporcuyu, insanı spora kazandırmak çok zor. Tabi bu kız çocuğuna indirgenince daha da artıyor bu. Mesela erkek çocuğuna biraz daha güven oluyor. Dışarıya bırakma faaliyetlere katılma burada izin vermek daha kolay oluyor erkeğe, kız olunca bu biraz daha kısıtlanıyor.” (Genel Sekreter-Erkek) Türkiye’deki özerk spor federasyonları arasında kadın sporcu sayısının erkek sporcu sayısından fazla olduğu buz pateni, binicilik, cimnastik, dans, halk oyunları ve voleyboldur. Bu spor 145 dallarını yukarıda sözü geçen spor dallarından farkı rakip ile fiziksel temasın olmaması, kıyasla fiziksel kuvvetin belirleyici olmaması ve bazılarında estetiğin ön plana geçmesidir. Bu spor dalları daha çok kadınlara uygun görülmektedir. Bu durumu cimnastik federasyonu başkanı da aşağıdaki sözleriyle ifade etmiştir: “Bizde öyle değil bizde kız sporcu daha fazla. Türkiye’deki kız oranı erkeğe nazaran daha fazla ve aileler de artık kız çocuğunun spor yapmasını biraz daha fazla arzu ediyorlar ve spor yapması deyince bale, jimnastik ve buna benzer spor dallarını tercih ediyorlar. Onun için bizde daha fazla kız var. Hem nüfusumuzdaki kızın fazla oluşundan hem ailelerin kapalı bir mekanda daha takip edebileceği bir spor dalı olduğu için jimnastik, onu seçiyorlar. Ve de bizim yalnız kızların yaptığı spor türümüz var, ritmik jimnastik. Dolayısıyla onu da düşündüğünüz zaman haliyle üçte ikisini bayan sporcu, üçte birini erkek sporcu.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Alt tema 3: Kadınlar sporu erken bırakıyorlar Önceki alt temalarda sunulan nedenlerden dolayı kadınların ve kız çocuklarının spora katılımı az olmakla birlikte aynı nedenlerden dolayı spora katılan kadınlar sporu erken bırakmaktadırlar. Başka bir ifadeyle, toplumsal cinsiyet ilişkileri kadınların sadece spora katılımlarını değil katılacakları spor dalının tercihinde, katılım düzeyinde (amatör/profesyonel) ve katılım süresinde de belirleyici olmaktadır. Profesyonel sporcu olmak, spordan para kazanmak ve sporu bir meslek olarak kabul etmek demektir. Bu mesleği seçen sporcular mesleklerini devam ettirebilmek için başarılı olmak zorundadırlar. Özellikle uluslararası dereceye girmek için sporcuların ağır antrenmanları yapması, uzun süreli kamplara katılması ve sportif başarı hedeflerine kendilerini adamaları gerekmektedir. Bu bağlamda, örneğin, kadın sporcu sayısının arttırılması uluslararası ve ulusal kano federasyonlarının bir politikası olduğunu belirten federasyon başkanına göre günümüz koşullarda başarıya ulaşmak için özellikle kadın sporcuların çok özverili olmaları gerekmektedir. “Bayan sporcuların başarılı olabileceğine ilişkin kendilerine olan güvenlerinin olmayışı. Bizler özellikle federasyon olarak bayan sporcuyu çok özendirmeye çalışıyoruz. Bu sadece bizim, yani Türkiye Konfederasyonu politikası değil, bu aynı zamanda uluslararası kano federasyonu politikası. Sadece Türkiye’de değil dünyada bir bayan sporcu azalımı var çünkü bayan sporcunun uluslararası bir başarıya ulaşabilmesi için çok ciddi özverilerde bulunması gerekir. Çok ciddi bir çalışma programı içinde olması gerekiyor. Günümüz koşullarında da bu özveriyi 146 gösterecek bayanlar oldukça azalıyor. Bayanlar değil erkekler de azalıyor.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Aşağıdaki ilk alıntının sahini kadın spor yöneticisi, kadın güreşçi sayısının az olduğunu belirtirken bunun nedeninin kadınların evlendikten sonra ya da vücutlarının bozulması endişesiyle güreşi bırakmaları olduğunu ileri sürmektedir. Diğer alıntılarda da özellikle kadınların evlenmeleri nedeniyle sporu bırakmalarına vurgu yapılmaktadır: “Yıldızlarda, miniklerde okullarda 13-14 yaşına kadar çok iyi güreşçi kızlarımız var. Mesela bu sene bir tane Avrupa şampiyonu çıkarttık, Siirt’ten bir tane kız. 18 yaşına geldiklerinde kayboluyorlar. Büyüklerde neredeyse hiç derecemiz yok çünkü bayan güreşçiler evleniyor veya güreşi bırakıyor, vücudum bozulacak, kulaklarım kırılacak diye.” (Genel Sekreter-Kadın) “Ülkemizde maalesef evlenme yaşı 16-17’ye inmiş. Sporcuyu alıyorsun, yetiştiriyorsun. Bir anda çocuk bakıyorsun evlenip gitmiş, milli takımı da bırakmış gitmiş.” (Federasyon Başkan VekiliErkek) “Üniversiteden sonra diyelim, yani bayanların biraz daha fazla erkeklere göre sorumluluğu var. Ne sorumluluğu var? Ev işleri, çocuktur... Ev hayatı da olduğu için uzun zaman ayırmıyorlar gibi geliyor bana. Erkekler biraz daha eve bağlı değil yani.” (Genel Sekreter-Erkek) “Özelikle etrafımdaki voleybolculara, basketbolculara baktığım zaman sporu bırakmalarının sebebi evlilik, kocasının işinden dolayı taşınma, çocuk vesaire oluyor.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir başka federasyonun genel sekreterine göre, kadın sporcuların spor hayatlarına devam etmelerinin önündeki engellerden birisi sporcuların evlilik yapmaları ve okul/spor ikilemini yaşamaları: “Sporcu böyle ikilemde kaldığı zaman bayan sporcu özellikle üniversiteyi tercih ediyor. Arkasından da evlilik yaptığı zaman spor hayatı genelde bitiyor. Evlilikten sonra Türk bayanı pek spora sıcak bakmıyor. Şu anda 17 yaşta pırıl pırıl bir takımımız var, Avrupa üçüncüsü oldu. Biz şimdi endişe duymaya başladık, bunlar üniversiteye girdiği zaman ne yapacağız. Sıkıntımız bizim bu. 4 tane kızımız var çok pırıl pırıl, olimpiyatlara da gideceğine inanıyoruz. Bütün yatırımımız onlara ama sıkıntı var.” (Genel Sekreter-Erkek) Kadınların sporu erken bırakmaları onların spor alanının farklı konumlarında (antrenör, hakem, yönetici vs.) az sayıda yer almalarının da bir nedenidir. Örneğin bir federasyon başkanı kadın 147 sporcuların erken yaşta sporu bırakmalarının yanı sıra spor alanından da uzaklaştıklarını belirtmektedir. Bu durum kadın antrenörlerin de az olmasına neden olmaktadır: “Spora çok az kadın heves ediyor Türkiye’de. Benim mesela kız takımlarım var. Milli takımların başında hep erkek var. Yani bir genç kızımız milli sporcu spor hayatını bırakıyor. Gel antrenör ol diyorum o evlenmeyi tercih ediyor haklı olarak. Bir yuva kuruyor, bir hayat gayesine giriyor. Ve olmuyor, çok az hanım antrenörümüz var bizim. Parmakla sayılacak kadar az.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Alt tema 4: Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmaya yönelik görüşler Kadın sporcu sayısının az olduğu federasyon yöneticilerine “kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmak için kurumunuzda herhangi bir çalışma gerçekleştirilmekte midir?” sorusunu sorduğumuzda, katılımcıların büyük bir çoğunluğu bu konuda herhangi bir çalışmalarının olmadığını belirtmişlerdir. Yorumlarından federasyonlarda önemli olanın sporcu sayısının arttırılması olduğu, kadın ya da erkek değil genel olarak sporcu sayısının arttırılmasını hedefledikleri anlaşılmaktadır. Örneğin; “Önümüze ilk defa böyle bir soru geldi, biz kadın veya erkek olarak düşünmüyoruz. Tamamen lisanslı sporcumuzun sayısını arttırmak için bir takım projeler uyguluyoruz.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “Kadınlara özel bir çaba yok, hem kızlara hem erkeklere. İkisini de birlikte arttırmak için bir çaba var esasen. Federasyon kızla erkek arası bir ayrım yapmıyor.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) “Sporcuyu arttırma projemiz var. Kadın sporcuyu arttırmak gibi bir projemiz yok. Biz sporcu sayımızı arttırmak istiyoruz ama özel olarak kadın projemiz yok. Özellikle erkek projemiz de yok.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Ayrıca kadınların spora katılımı temasında tartışıldığı gibi, kadınların spora katılımının azlığı toplumun sosyo-kültürel yapısıyla ilişkilendirildiği ve bir çok alanda benzeri durumun söz konusu olması nedeniyle spor kurumlarında bunun normalleştirildiğini ileri sürebiliriz. Yani spor kurumlarında kadınların spora katılımı bir toplumsal problem olarak görülmekte ve federasyonların gündemlerinde yer almamaktadır. Sadece altı spor federasyonunun yöneticileri 148 kadınların spora katılımını teşvik etmek için geliştirdikleri projelerini ve çalışmalarını anlatmıştır. Bir federasyon başkanı spor kulüplerinin kadın sporcu sayılarını arttırmak için yarışmalarda yaptıkları düzenlemeleri ve malzeme destek kriterlerini anlatmaktadır: “Bayan yarışlarında çok az katılımın olduğunu bilsek de kategorileri koyuyoruz. Erkek kategorilerinin aynısını kadınlara da koyuyoruz. Biliyoruz bayan sayısı az koysak da belki oraya sporcu katılmayacak ya da bir iki tane sporcu ismi yazılacak. Biz bazen kuralları şöyle de diyoruz. Bir sporcu da katılsa o yarışı yarışmış sayacağız, start aldıktan sonra puanını vereceğiz, Türkiye şampiyonasında etkisi olacak diyoruz. Bakıyorlar ki kulüpler bir iki tane bayan var, bu sefer Türkiye şampiyonu olabilmek için bayan yetiştirmeye gayret ediyorlar mesela. Kupa planlamasında bayan erkek karışık puanlamasını yaptırıyorum. Kulüpler o zaman bayan sporcu lazım diyor birinci olmasa da ikinci olsun, üçüncü olsun diyor. Dolayısı ile biz böyle uygulamalar yapıyoruz program içinde bayan sporcuların artmasına yönelik erkeklerle puanlama içine davet ediyorum.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bazı yarışlarda özel yarışlarımızda bayan erkek miks yarışlar koyuyorum. İkili teknelere miks tekne koyuyorum o teknede mesela erkek erkek yarışamıyor. Mutlaka bir tane bayan oluyor. Federasyon olarak katılanların harcadıklarını bayan erkek ödeyeceğiz diyorum. Erkek, erkek getirsen ödemiyorum diyorum. Bunun gibi ufak uyarlamalar yaparak yarış düzenlemeleri içerisinde bayan sporcuların sayısını arttırmayı teşvik edici olmaya çalışıyoruz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) “Bu sene mesela tekne koyacağız kulüplere destek malzeme olarak, o malzeme içerisinde o verdiğimiz tekne adedi kadar sporcu yetiştirmesini isteyeceğiz ve bunların bir bölümünün de bayan sporcu olmasını isteyeceğiz. Mesela 4 tekne veriyorsak sizden en az 2 bayan 2 erkek sporcu olsun diyeceğiz. Önümüzdeki sene bunu sağlayamazsan verdiğimiz malzemeyi senden geri alacağız ihtiyacı olan bir yere vereceğiz diyeceğiz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) Bir genel sekreter projelerini anlatmadan önce Türk kadınlarının hem fiziksel açıdan hem de karakter açısından güreş yapmaya yatkın olduklarını ileri sürmektedir: “Uluslararası platformda yapılan analizlerde Türk kadınının boyu, bacakları biraz daha kısa olmasından, vücudu daha sağlam olmasından kaynaklanan fiziksel avantajları var. Bu avantajlarla güreşte çok iyi sonuçlar alınabiliyor. Artı karakter olarak erkekler ne kadar sert olsalar da Türk kadını da hiçbir zaman kendini ezdirmeyi kabul etmeyen bir kadın. Lider evde erkek gibi görünse de şimdi artık Türk kadını uyanmış. Türk kadını çalışmasa bile evin içinde sözü geçmeye başladı. Şu an belki %10 dur ama umarım gelecekte ipleri tamamen ele alır.” (Genel Sekreter-Kadın) 149 Bu yatkınlığı değerlendirmek ve kadınları ve kız çocuklarını güreş sporuna yönlendirmek için federasyon bir kampanya yürütmektedir: “Baba Beni Güreşe Gönder”. Genel sekreter projeyi açıklarken zorlukları belirtmekte fakat kararlılıklarına ve umutlarına da işaret etmektedirler: “Bu sene yürüttüğümüz kampanya “Baba Beni Güreşe Gönder”. Antrenörlerimizle başladık güreş camiasında örnek olsun diye, hadi getir kızını diye. Önceden kızları yetiştirme yurdundan alıp yetiştirdiler çünkü kimse kızını güreşe vermek istemiyordu. Şimdi gelmeye başladılar, hatta dört beş tane eski antrenörümüz her gün buraya kızı ile gelip antrenman yapıyor. Doğuda başladık bu sene altı ilde: Siirt, Mardin, Van, Diyarbakır ve Tunceli. Oradaki okullara antrenör atadık ve oradaki ailelerle konuştuk. Edirne’de bir şampiyona yaptık, minik ve yıldız bayanlarla ilgili. Baktık ki Doğudakiler çok daha arzulu, istekli. Tabi oradan bir kızı çıkarıp güreşe getirmek çok zor ama dört beş yıl içinde oradan çok fazla kız alacağımızı... bu sene ben ağladım. Siirtli küçücük bir kız Avrupa şampiyonu olunca ve o bir örnek, umarım başarırız ben çok arzu ediyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) “Çim Filizleri Projesi” TMOK orta düzey kadın yöneticisi tarafından spor yapma imkanı bulamayan kız çocuklarına futbol oynatmak amacıyla başlatılmış. Toplam 150 çocuğa ulaşmışlar. Bu projede spor dalı olarak futbolun seçilmesinin önemini şöyle belirtiyor: “ En kolayı da futbol. Mahalle arasında bile oynanıyor ama bunu biraz daha organize yapmaya çalışıyoruz. Bunu duyan geldi. Yan ürün olarak da milli takıma sporcu veriyoruz, yani bizim kadar küçük altyapı. Türkiye’de yok zaten böyle bir şey. Biz başlattık. Futbol federasyonunda hani artık herkesi tanıyorum, oraya git bunu iste, onla konuş falan... daha dün oradaydım zaten. Çok güzel, bir şeylerde ilerleme kaydedecekler bu sene.” (TMOK orta düzey yönetici-Kadın) Türkiye Futbol Federasyonu’nda orta düzey yönetici pozisyonunda görev yapan bir kadın yönetici de kadın sporcu sayısının arttırılması için UEFA (Uluslararası Futbol Federasyonu) tarafından Türkiye’deki kulüplere bazı şartlar öne sürdüklerini söylemiştir: “UEFA liglerinde şey yapabilmek için Türkiye’de profesyonel kulüplerin kadın takımı kurmaları şart koşulacak. Bunun da yaygınlaştırmak için çok önemli olduğunu düşünüyorum ki Avrupa’da bize göre çok yaygın olmasına rağmen böyle bir uygulamaya gidiliyorsa onlar da istediği hacime ulaşamamışlar. Biz hiç ulaşmamışız.”(Federasyon orta düzey kadın yönetici-Erkek) Bir kadın federasyon başkanına göre, “klasik erkek yaklaşımı, şövanist yaklaşım” olarak tanımladığı yaklaşım nedeniyle iyi malzemeler öncelikle erkek sporculara verilmekte ve kadın sporcular ihmal edilmektedir. Federasyon bu tür eşitsiz yaklaşımları engellemek ve kadın sporcu 150 sayısının artmasını teşvik etmek amacıyla kadın sporcu sayısı az olsa da onlar için de maddi bir ödül koymuştur: “Sporcu olarak da aynı şeyi görüyoruz. Mesela Karadeniz bölgesinde optimistte kızlara derece vermemiz için en az 5 katılımcı olması gerekiyor ilke kararlarımıza göre. Karadeniz geçen sene 5 tane kızı bulamadı ama Karadeniz yelkenci bulmakta da zorlanıyor, kızları bulmakta da. Tekneyi önce erkeğe veriyorlar şuna kafaları basmıyor ki: kızın milli takıma çıkmasının, kızın yükselmesinin önü daha açık ama buna kimsenin kafası basmıyor. Hayır basmıyor çünkü kız ekibi de gönderiyorsun erkek ekibi de, erkeği 100 tanenin içinden seçiyorsun kızı 10 tanenin içinden seçiyorsun Yani akıl ve mantık olarak şu tarafta olsan daha çabuk milli takıma sporcu vereceksin. Yani 5 tane kızı çıkaramıyorlar onun üstüne... Onun üstüne şunu koyduk, kızlara da ilk üç’e ödül vermeye başladık. Ödülü maddi katkı olarak vermeye başladık, öyle olunca beş kız bulunmaya başladı ama az tabii beş kız da, aslında öyle olmamalı.” (Federasyon Başkanı-Kadın) Bir federasyon başkanına göre, kadınların spora katılımı önemli çünkü: “Valla bence iyi bir anne olabilmesi iyi bir toplum oluşması kadın erkeğin spora inanmasından geçiyor. Bir çocuğu fet etmek için önce anneyi spora sevdirmeniz lazım.” Bu nedenle kadınların spora katılımını arttırmaya yönelik projeler geliştirmekteler: “Bizim en büyük projelerimizden biri kadınların spor yapabilmelerini artırmak. Biz spor yapan kadınların sayısını arttırmak ile ilgili projeler geliştiriyoruz. Özellikle ev kadınlarına, ev hanımlarına, çalışan kesime yönelik çalışmalarımız devam etmekte. Özellikle kadınların daha fazla spor yapması, sağlıklı bir neslin oluşmasında kadınların spor yapması çok önemli, hamilelikte gene egzersiz programları çoğaltmaktayız.”(Federasyon Başkanı-Erkek) Bir orta düzey kadın yöneticiye göre kızların spora katılımını arttırmak için ailelerin eğitilmesini hedefleyen projeler geliştirilmeli. Kızların spora katılımını engelleyen etkenlerin tartışıldığı bu alt temada eleştirilen zihniyetlerin değişmesi ve bu yolla ailelerin ve toplumun bilinçlendirilmesi önemli: En alttan yani amatörden profesyonele kadar kampanyalar başlatılmalı bayanları nasıl katabiliriz diye. Nasıl kız çocukları okula kampanyası çok büyük bir olumlu tepki gördüyse bu anlamda kız çocukları spora gibi bir slogan...“haydi kızlar spora” diye bir kampanya istiyoruz. Böyle teşvik edilebilir. Ailelere, bireye inilmeli. Bir kere kız çocuğu futbola ya da atletizmde yok şort giyiyor, voleybolda tayt giyiyor... Bir kere ailenin mantığını değiştireceksin. Bireye inilmeden daha kız çocuklarını zor bekleriz. Önce bilinçlendirmek lazım toplumu. Voleybol oynayan kız çocukları sırf tayt giydikleri için izleyen zihniyetler var maalesef. Bu zihniyetleri yıkmak lazım o yüzden bilgilendirmek lazım toplumu.(Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) 151 Aşağıda alıntısı sunulan kadın genel sekretere göre, kızların spora katılımını arttırmak için katılımlarının önündeki kültürel bariyerleri yenmek için kültür ve sanat gibi diğer alanlarla işbirliği yapmak, sinerji yaratmak gerekmektedir. “Bence Türkiye karışık bir ülke. Bir yandan hakikaten kız çocukları her şeye katılabiliyorlar. Bir yandan da eminim Anadolu’da hala İngilizce “cultural barrier” dediğimiz şey var, yani hem kültürümüzden kaynaklanan hem dinden kaynaklanan bariyerler var yani ama bu bariyerler sadece spor için geçerli değil. Yani bu bariyerler kültür için de geçerli, sanat için de geçerli, spor için de geçerli eğitim için de geçerli. O yüzden yani ben bakarken artık sadece spor açısından bakmıyorum, yani bir ülke kültürde, sanatta, edebiyatta, sporda eğer ileri seviyeye ulaşmışsa veya ulaşıyorsa daha medeni olmaya yaklaşıyor demektir. O yüzden bu alanda çalışma yapanlarda bir sinerji yaratılması gerektiğine inanıyorum. Sporu bizler temsil edeceğiz bu sinerjiyi yaratacağız ama bu sinerji sadece sporda yaratılamaz. Bu sinerji çocuklara yazı yazma, yaratıcılık, resim, müzik bütün bunların sinerjisini yaratacak şekilde çalışırsak eğer spor da bunlara dahil yani çocuklara biz her türlü olanağı verebileceğimiz yani eşit sağlayabileceğimiz bir platform yaratırsak, ilerde Türkiye’nin spor ve diğer alanlarda çok güzel şeyler yapacağına inanıyorum ama şu anda kesinlikle bariyerler var ama bu bariyerler sadece spor alanında çalışma yapmakla aşılamaz.” (Genel Sekreter-Kadın) Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmaya yönelik özellikle yurtdışında çok çeşitli çalışmalar yürütülmektedir. Bazı ulusal ve uluslararası spor kurumları kız çocuklarının çeşitli spor dallarına katılımını arttırmaya yönelik projeler geliştirmekte, spor ortamında yaşanan olumsuz durumları ortadan kaldırmaya yönelik çözümler üretilmektedir. Ülkemizde kadınların ve kız çocuklarının spora katılım azlığı düşünüldüğünde, bu tür çalışmaların önemi artmakla birlikte, araştırmaya katılan spor yöneticilerinin az bir bölümünün bu önemin farkında oldukları anlaşılmaktadır. Spor yöneticilerine, görev yaptıkları spor kurumlarında kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmayı, kadınların sporda kalıcılığını sağlamayı hedefleyen bir birimlerinin olup olmadığı sorulduğunda dört farklı cevap alınmıştır: 1)Böyle bir birime gerek yok çünkü bu bir ayrımcılık demektir, 2) Ayrı bir birim yok fakat kadın sporcularla ilgilenen personel var/olmalı, 3) Bütün sporcuların sorunlarıyla ilgilenen bir birim var/olmalı ve 4) Ayrı bir kadın birimi olmalı. Bulgular bu dört başlık altında aşağıda sunulmuştur. 1)Böyle bir birime gerek yok çünkü bu ayrımcılık demektir Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin bir bölümü kadınlar için ayrı bir birimin varlığını kadınerkek ayrımcılığı bağlamında değerlendirip, ayrı bir birimin bir ayrımcılık olduğunu, kurulduğu 152 taktirde erkeklerin de böyle bir talepde bulunabileceğini dile getirmişlerdir. En azından kendilerinin kadın birimi kurulduğunda erkek biriminin de kurulmasına gerek olup olmadığını sorguladıkları anlaşılmaktadır. Bu görüşe sahip olan spor yöneticilerinin alıntıları aşağıda sunulmuştur: “Öyle bir birim yok. Böyle bir gereklilik olduğuna da inanmıyorum. Bizde ayırım yok yani.” (Genel Sekreter-Erkek) “Hayır, ayrı bir birim yok çünkü erkek bayan ayırımı yapmıyoruz. Bizim için bütün öğrenciler öğrencidir.” (Federasyon Asbaşkanı-Erkek) “Böyle bir birimimiz yok, ama biz her sporcumuza bayan erkek ayırımı gözetmeksizin eşit mesafede davranıyoruz. Yüzme branşında zaten bayanlar istedikleri zaman istedikleri yerlere gelebiliyorlar, çaba sarf ettikleri zaman. Öyle bir komisyonumuz, birimimiz yok, buna gerek de yok. Böyle bir komisyon oluşturulursa ayırım yapılmış gibi olur. O zaman erkek komisyonu da oluşturulması zorunluluğu ortaya çıkar. Gerek yok, biz öyle bir komisyon kurmadık, kurmayı da düşünmüyoruz.” (Genel Sekreter Yardımcısı-Erkek) “Çok zannetmiyorum. Eşitlik ilkesinden yani o zaman erkekler de bize de ayrı bir şey diyen de olabilir.” (Genel Sekreter-Erkek) “Kadın komisyonu yok. Bence olmasına da gerek yok. Böyle bir bakış açısı ayırım yapmak gibi bir şey olur. Ayırım yapmamak lazım.”(Federasyon Başkanı-Erkek) “Fakat onların sorunlarıyla ilgilenecek ayrı bir birim yok ki o zaman pozitif ayrımcılığa girer.” (Federasyon orta düzey yönetici-Kadın) “Çünkü bizim güreşte bile bayan sporcularımız var. Erkeklerin yaptığı her şeyi bayanlar yapabiliyor. Bayanların yaptığını da erkekler yapabiliyor. Sağlıkçılar da artık hemşire olabiliyorlar. O yüzden öyle bir ayırım yapılmasına da gerek yok diye düşünüyorum.”(Genel Sekreter-Erkek) TMOK kadın ve spor komisyonu sorumlusu orta düzey kadın yönetici, kadın ve sporun Türkiye ve dünya için çok önemli bir şey olduğunu belirtirken ayrı bir komisyonun doğru olmadığını da belirtmektedir: “Şimdi var ama bence doğru değil. O zaman kadınlar ayrı şey görüyor Kadın komisyonuna git kadınlar baksın. Öyle değil olay. Burası için demiyorum ama hani federasyonda bilmem bir yerde kadınların eşit temsil edilmesi eeee o zaman neden bir erkek komisyonu yok? Kadınlar günü var mesela o zaman neden bir erkek günü yok?” (Genel Sekreter-Erkek) 153 Bir federasyonun orta düzey yöneticisi de TMOK’un kadın ve spor komisyonunun kadınlar için büyük bir zayıflık olduğunu düşündüğünü belirtirken kadınlar için ayrı bir birimi doğru bulmadığını söylemektedir: “Yönetim kurulu platformunda bayan basketboldan sorumlu bir yönetim kurulu üyemiz var ama kadınlar komisyonu, kadınlar bölümü gibi bir yapı yok. Esasında ben bunun dezavantaj olduğunu düşünüyorum kişisel olarak. Kadınlar için doğru bir şey değil yani. Bu konuda, yani ayrı bir grup olarak ele alınmasına gerek olmamalı. Bayanların sporcu da olsalar... Başka bir alan mesela bankacılıkta kadın bankacılar grubu var mı mesela hiç duydunuz mu? Çünkü orada saçma sapan bir şey olarak anılır bu. Ben aynı şekilde görüyorum basketbol için aynı kadınlar komisyonu, kadınlar grubu... Mesela milli olimpiyat komitesinin var bunun büyük bir zayıflık olduğunu düşünüyorum kadınlar adına.” (Federasyon orta düzey yönetici-Erkek) Aşağıda alıntıları sunulan iki spor yöneticisi ayrı bir kadın birimini geleneksel muhafazakar yaklaşım bağlamında değerlendirip bu durumun haremlik-selamlık olarak anlaşılması konusundaki endişelerini dile getirmişlerdir: “Bence hiç gerek yok. Spor zaten farklı bir olay, bayanı erkeği diye ayırmaya gerek yok. Zaten her halükarda her şeyin içindeler sporda, ayıramazsın zaten bir tek duşta ayırabilirsin, başka hiçbir yerde ayırmana gerek yok zaten hepside aynı hizmeti yapıyor.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Bunun iki taraflı algılaması olabilir. Eğer bunu böyle bir şey yapmış olsak bundan rahatsız olanlarda olabilir. Ne diyeceksiniz. Haremlik selamlık uygulaması mı bu? Ki bayanı bayan, erkeği erkek yönlendiriyor gibi olur. Bu her şeye yansıyabilir. Yani ben kamp yaparken bir veli diyebilir ki benim otelim, kamp yaptığım yer erkek ile bayanın ayrı olsun. Böyle de bir ters açıdan düşünürseniz böyle de bir şey ortaya çıkıyor çünkü talep gelecek, bu sefer de bunları bayan çalıştırıyorsa bunların yeri de ayrı olması lazım gibi işin sosyolojik, dinsel farklılıkları da olabilir diye düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Erkek) Bir erkek federasyon başkanı kadın birimini federasyon içerisinde kadınların konumunda olası sorunların varlığı bağlamında ele alıp kadınların kurumlarında ezilmediğini ve bu nedenle kadınların kurtarılacak bir konumları olmadığını belirtmektedir. Aynı zamanda federasyon olarak kadınların spora katılımını arttırmayı istediklerini de eklemiştir: “Ben şunu yanlış buluyorum. Kadın komisyonu, kadın şeyi. Ben federasyonumda kadınları ezmiyorum. Kadınlar benim için baş tacı. Güzel organizasyonlar yapıyoruz. Aslında sıkıntı 154 nerede? Eğer kadın komisyonu gibi ayrı bir komisyon kuracak olursak kadınları sanki dışladık da oradan kurtarıyormuşuz gibi olur. Hayır, biz kadınlarımızın spor yapmasını istiyoruz. Bunun için de önce lider kadınlarımızı oluşturuyoruz, onlar vasıtasıyla da spor yapan kadınlar sayısını artırmak istiyoruz. Bunu belediyelerle, üniversitelerle ve halkla aynı şekilde bütünleştirerek yapıyoruz.” (Federasyon Başkanı-Erkek) 2) Ayrı bir birim yok fakat kadın sporcularla ilgilenen personel var/olmalı Spor kurumlarında kadınlar için ayrı bir birim kurulmasına gerek olmadığını düşünen fakat kadınlarla ilgilenecek bir kadın sorumlunun (antrenör, yönetici vs.) olması gerektiğini söyleyen ve federasyonlarında bir kadın sorumlunun olduğunu belirten spor yöneticileri de bulunmaktadır. Örneğin, bir genel sekretere göre kadınlarla ilgili ayrı bir birime gerek yok fakat kadın sporcularla ilgilenen kişinin kadın olması da önemli: “Ya öyle bir birim yok, ama genel anlamda ayırmadan hepsi ile ilgili öyle bir çalışma yapılmakta. Direkt olarak bayanlarla ilgili bir yapı yok. Mesela bazı federasyonlarda bayan sporcu olduğu zaman bir bayan milli takım antrenörünüz olmak zorundadır. Bayan masörünüz olmak zorundadır. Bir voleybolda olmazsa olmazdır, bir basketbolda bu tip yapılanma mutlaka var. Eşitlik ilkesine bağlı olarak bayan erkek diye ayırmadan, onların hepsi ile ilgilenir ama bayanlarla ilgilenen de yöneticiler bazında bir bayanın olması da olur. Benim bir bayan sporcu ile konuşmam, diyaloglarım farklı olabilir, ama bir bayan yöneticinin bir bayanla konuşması, onu motive etmesi çok daha farklı olabilir.” (Genel Sekreter-Erkek) “Olmasına gerek yok çünkü artık sporcu, sporcuların arasında bayan erkek sıkıntısı çekmiyoruz biz. Yani bunlar birbirine alışmış, bir arkadaş grubu oluşturmuş. Tabii bayan antrenörlerimizi bu arada görevlendireceğiz. Veya bayan bir yönetici kamplarda çünkü bayanların bir takım sıkıntıları oluyor. O sıkıntıları hocalara açıkça söylemeyebilirler de, söyleyebilmesi için en azından bir ablanın olmasında fayda var. Biz bunu düşünüyoruz, uygulamayı yapıyoruz.” (Genel Sekreter-Erkek) Bazı spor yöneticilerinin yorumlarından federasyonların özellikle yarışmalarda ve mili takım kamplarında kadın sporcularla ilgilenecek bir kadın sorumlunun bulunduğu anlaşılmaktadır: “Böyle bir gereklilik yok. Sporcu bizim için sporcudur. Her milli takım kampında bayan sporcularla ilgilenecek bayan spor uzmanı görevlendiriyoruz. Ayrıca psikologumuz var. Onla ilgili bir ayırıma gerek olduğunu düşünmüyoruz.” (Genel Sekreter-Erkek) 155 “Özel bir birim yok ama bayan sporcularımızla ilgili sürekli müsabakalarda onların yanlarına bir bayan teknik eleman veriyoruz. Bu dediğimiz hassasiyetlerden dolayı.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Onu biz şöyle hallediyoruz; yurtdışı müsabakalarda en az bir tane bayan antrenör bulunduruyoruz. Bir komisyon ya da kurum değil de bir tane bayan hoca görevlendiriliyor.” (Genel Sekreter-Erkek) “Mesela milli takımlarda bayan antrenör, alt yapıda da bayan antrenör. Mesela gelişim kampı yaptık, yıldızlarla ilgili, kız çocuklarına sadece bayan antrenör şey yaptık ki onların dilinden daha iyi anlar diye.” (Genel Sekreter-Erkek) “Bayan sporcumuz varsa kampta mutlaka görevlendiriyoruz.” (Genel Sekreter-Kadın) bayan bir antrenör bulunduruyoruz, 3) Bütün sporcuların sorunlarıyla ilgilenen bir birim var/olmalı Bir spor federasyonunda kadınlar için ayrı bir birim yok fakat teknik komitesi bütün sporcuların sorunlarının çözülmesiyle ilgilenmektedir: “Kadın sporcularla ilgili ayrı bir komisyon yok ama onlarla ilgili sorunları çözme konusunda başta yabancı antrenörümüz olmak üzere bir ilgili bir teknik kurulumuz var. Teknik kurul sadece kadınlarla değil, kadın ve erkek sporcuların her ikisiyle beraber sporcuların problemlerini çözmek adına oluşan bir kurul. Sporcunun önceki problemini tespit edilmesi yani teknik olarak performansı ve problemlerini yoksa yaşadıkları çevreden ayrı çevresi olabilir. Okul çevresi olabilir, aile çevresi olabilir, iş çevresi olabilir oradan gelen problemler mi bunları tespit ederek bunlara yönelik çözümleri ortaya koyan plan ve politikalar geliştiriyorlar.” (Federasyon Başkanı) Başka bir federasyonun genel sekreteri de sadece kadınlar ve kız çocukları için değil bütün sporcuların sorunlarıyla ilgilenecek bir birimin kurulmasının gerekliliğini belirtmektedir. Bu birimin sporcuların fiziksel ve psikolojik olarak yaşayabilecekleri sorunları çözmekle görevli olan antrenör sporu ilişkisini etik kodlara göre düzenlemeyi hedefleyen bir birim olacağına yönelik çalışmaları da bulunmaktadır: “Bunu kadın ya da kız sporcu olarak görmeyin. Bunu çocuk sporcular ve alt yapı sporcularını kapsayan gerektiğinde bu üst yaş guruplarına da çıkabilir. Voleybolla ilgili kişilerin yaşadığı sıkıntıları aktarabileceği, isim vermeden unvan vermeden. Bir aile olabilir bir antrenör olabilir. Erkek ya da kadın olabilir. Öyle bir birim düşünüyoruz. Hani burada sürekli kayıt alan telesekreteri olan ve telefonları olan. Hani bununla ilgili sürekli sıkıntıların dinleneceği, kişinin o 156 sıkıntıları anında çözebileceği kişilere başvurabileceği ilgili kişilere başvurabileceği bir birim düşünüyoruz. Yakında inşallah olur o da.” (Genel Sekreter-Kadın) “Bunun üzerine bir çalışmam var. Voleybol antrenörlüğü etik kodu diye. Ben de o kodları inceliyorum. Voleybol antrenörü etik kodu, sporcularıma birey olarak etik davranacağımı takım önünde küçük düşürmeyeceğime, onlara fiziksel olarak da zarar verecek antrenmanlar kullanmayacağıma şeklinde birkaç antrenörden çalışma istedim. Bunlar yurt dışında Türkiye de ne tür ifadeler yer alacağını... Ben şöyle düşünüyorum, antrenörlük kurslarına başvuran herkesin internetten indirip, bunu okuyup imzaladığı bir şekilde, hani o olmadan kurslara kaydının alınmayacağı bir şekle dönüştürmeyi düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir federasyonda dört başkan vekili var. Başkan vekillerinin ayrı sorumlulukları var: organizasyonlar, grekoremen, serbest güreş ve kadın güreşi. Federasyon genel sekreteri federasyonda ayrı bir birim olmadığını söylerken kadın güreşinden sorumlu başkan vekilinin ve antrenörlerin de erkek olduğunu vurguluyor. Genel sekretere göre bunun nedeni, Türkiye’de kadın güreşi ekolünün olmaması ve bu nedenle de kadın sporcu sayısının az olmasıdır. “Diyelim ki siz gideceksiniz bir aileye ve diyeceksiziniz ki kızınızı spora verin jimnastik ya da voleybola. Erkek olarak ne kadar ikna edebilir ya da ne kadar güven verebilirsiniz? Çünkü bir erkeksiniz ve burası Türkiye ama bir kadın gittiği zaman, o anaç duyguyla diyecek annesine babasına “ver bana ben sorumluyum, ben bakacağım ona” diye, daha fazla güven verebiliyorsun. Görüyorsunuz, yaşıyorsunuz antrenör sporcuya sarkıntılık yapmış veya eşi evli ise antrenörü kıskanmış sporda bunlar olmamalı. İçinde kadın olursa daha fazla güven veriyor. Hiç bir şey olmasa bile yine bu dedikodu olur. Yani gelir delinin biri atar bir taş hiç kimse temizleyemez. Onun için bayanlarla, istiyorum ki sadece bayanlar ilgilenmesin mutlaka miks olacak. Erkek antrenör de olsun erkek yönetici de ama mutlaka bayan da olsun, onların içindeki mutlaka sorunları paylaşabilsinler.” (Genel Sekreter-Kadın) 4) Ayrı bir kadın birimi olmalı Aşağıda alıntısı sunulan üç spor yöneticisi kadınların ve kız çocuklarının sorunlarının çözümüyle ilgilenecek, kadınların spora katılımını teşvik edecek ayrı bir kadın birimine gerek olduğunu söylemişlerdir: “Olmalı ama şu anda yok. Böyle bir birimin oluşturulması bayanların psikolojik açısından ve kadın olmalarından dolayı çeşitli sorunlarının çözümü konusunda içinde psikologlarında bulunduğu bir birim olmasında fayda var.” (Federasyon Başkanı-Erkek) 157 “Komisyon olmalı. Bizde alışkanlık haline gelmiş, olmamış çünkü kadın sporcu az geliyor, kadın yönetici, hakem, antrenör az geliyor. Az geldiği için de siz de alışıyorsunuz böyle bir ortama, aklınıza gelmiyor böyle bir birim kuralım. Aslında hatamız bu bizim. Böyle bir birim kurmak, hanımları da spora teşvik etmek ama genelde bizim bilek güreşi olduğu için hanımlarında pek fazla rağbet ettiklerini görmüyorum. Vücut geliştirme tamamen ağrı potansiyeline sahip bir branşımız. Ona da hanımların pek temayül gösterdiklerini görmüyorum. Onu da normal karşılıyoruz ama birim kurulmaz mı kurulur. Teşvik edilmez mi edilir.” (Federasyon BaşkanıErkek) “Olmasında yarar var, bence var. Onların hem idareciliğini yapar, idarecilik bazında antrenörlük bazında çünkü aynı hemcinslerin birbiri ile iletişim kurması daha kolay, yani bir kız sporcu ben antrenör olsam erkek olarak bana her şeyini söyleyemeyebilir, ama bayan antrenöre daha yakın olur diye düşünüyorum.” (Genel Sekreter-Erkek) Başka bir federasyon genel sekreteri ise böyle bir birimin kurulmasından öte uygulamaya geçirilmesine yönelik endişelerini ifade etmiştir. “Ayrı bir birim yok olsa da kağıt üzerinde kalır, göstermelik. Oradan da farklı bir sonuç çıkacağını zannetmiyorum. Diyelim bir araştırma yaptık rapor haline getirdik değer verilip uygulamaya sokulursa olabilir. Çok ümitli de değilim işin açıkçası.” (Genel Sekreter-Kadın) Bir federasyonun genel sekreteri kadınların sporu erken yaşta bırakmalarıyla ilgilenecek bir komisyonun olmasının faydalarından bahsetmektedir: “Böyle bir komisyondan ziyade bayan sporcunun ileri yaşta aktifliğini devam ettirmesi için bir komisyon kurulabilir. Kadın yöneticiden ziyade kadınların spor yaşantısını 20 li yaşlardan sonra devam ettirebilmede sıkıntımız var bizim. İleri yaş grubunda bizim sporcumuz yok. Yöneticiden ziyade böyle bir şey kurulması lazım bence, bunun nedenleri sebepleri bizim yıllardır beklediğimiz kanayan bir yaradır bu.” (Genel Sekreter-Erkek) Özet Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin görüşleri ülkemizde spor kültürünün yeterince gelişmemiş olduğunu, genel olarak spora katılım düzeyinin çok az olduğunu göstermektedir. Eskiye nazaran kız çocuklarının ve kadınların spora katılımında bir artış söz konusu olmakla birlikte katılımları erkeklere ve oğlanlara kıyasla daha düşüktür. Bunun nedenleri ve spor yöneticilerinin kadınların ve kız çocuklarının spora katılımını arttırmaya yönelik görüşleri aşağıda sunulmaktadır: 158 Spor bir erkek aktivitesi olarak görülmekte ve kızların toplumsallaşmasında yer almamaktadır. Bunun nedenleri arasında Türk toplumunun gelenek ve görenekleri ve dini inançları, kızların toplumsal cinsiyetlerine uygun toplumsallaşmaları, ailelerin kızlarının güvenliği konusundaki endişeleri ve kadın antrenörlerin az sayıda olmaları sıralanmaktadır. Kız çocukları bazı fiziksel aktivite ya da oyunlara katılabilmekte fakat söz konusu bir yarışma sporu olduğunda toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda spor kadınlara uygun görülmemektedir. Kız çocukları yarışmacı olduklarında elde ettikleri başarının erkeklerin başarısından daha az değerli olduğu da belirtilmiştir. Özellikle güreş, boks, kickboks ve kürek gibi fiziksel temasın olduğu ve/veya fiziksel kuvvetin önemli bir belirleyen olduğu sporlara kadınların ve kız çocuklarının katılımı göreli daha azdır. Bazı spor dalları (bisiklet ve kano) açık alanda ve güvenliğin olmadığı zor ortamlarda yapılmakta ve bu durum ailelerin kızlarını bu sporlara göndermemelerine neden olmaktadır. Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımı az olmakla birlikte sporu evlilik, doğum ve vücutlarının bozulması nedenleri ile erken bırakmaktadırlar. Kadınların sporu erken bırakmaları onların spor alanının farklı konumlarında (antrenör, hakem, yönetici vs.) az sayıda yer almalarının da bir nedeni olmaktadır. Spor yöneticilerinin çoğunluğuna göre önemli olan kadın ya da erkek değil genel olarak sporcu sayısının arttırılmasıdır. Kadınların ve kız çocuklarının spora katılımları çeşitli nedenlerden dolayı az olmakla birlikte sadece altı spor federasyonunun kadınların spora katılımını teşvik etmek için çalışmaları (yarışma düzenlemeleri, malzeme desteği vb.) bulunmaktadır. Spor kurumlarında kadınların spora katılımı bir toplumsal problem olarak görülmekte ve federasyonların gündemlerinde yer almamaktadır. Spor yöneticilerinin bir bölümü kadınlar için ayrı bir birimin varlığını kadın-erkek ayrımcılığı bağlamında değerlendirip, ayrı bir birimin bir ayrımcılık olduğunu, kurulduğu taktirde erkeklerin de böyle bir talep de bulunabileceğini dile getirmişlerdir. 159 Spor kurumlarında kadınlar için ayrı bir birim kurulmasına gerek olmadığını düşünen fakat kadınlarla ilgilenecek bir kadın sorumlunun (antrenör, yönetici vs.) olması gerektiğini söyleyen ve federasyonlarında bir kadın sorumlunun olduğunu belirten spor yöneticileri de bulunmaktadır. Sadece dört spor yöneticisi kadınların ve kız çocuklarının sorunlarının çözümüyle ilgilenecek, onların spora katılımını teşvik edecek ayrı bir kadın birimine gerek olduğunu söylemişlerdir. 160 BÖLÜM V TARTIŞMA Bu bölümde, araştırma projesinden elde edilen bulguların bir tartışması sunulmaktadır. Tartışma bölümünde nicel ve nitel bulgular ayrı ayrı değil birlikte harmanlanarak tartışılmaya çalışılmıştır. Araştırmanın problemi, kuramsal çerçevesi ve elde edilen bulgular ışığında spor kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesinin merkezinde kadınların yönetim kademelerinde temsili konusu yer almaktadır. Veriler iki temel başlık altında sunulmakla birlikte, birinci başlıkta dört alt başlık yer almaktadır. Tartışmanın iki temel başlığı şunlardır: 1.Spor kurumlarının yönetim kademelerinde toplumsal cinsiyet eşitsizliği 2.Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları 5.1. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde toplumsal cinsiyet eşitsizliği Araştırmanın birinci amacını oluşturan GSGM, spor federasyonları ve TMOK’un yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımına bakıldığında, üst ve orta düzey yönetim kademelerinde görev yapan kadınların sadece %5.6 (bir kadın şube müdürü) oranında olduğu görülmektedir. Çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde GSGM üst düzey yönetim kademeleri olan genel müdür ve genel müdür yardımcılığı pozisyonlarında herhangi bir kadın yönetici bulunmamakla birlikte GSGM tarihinde üst düzey yöneticilerin tamamı erkek olmuştur. GSGM orta düzey yönetim kademeleri olarak kabul edilen merkez teşkilatta yer alan şube müdürlüğü ve taşra teşkilatlarının il müdürlüğü pozisyonlarında bir kadın şube müdürü bulunurken 81 il müdürünün tamamı erkektir. Yönetim kademelerindeki kadar düşük bir oran olmamakla birlikte GSGM’de görev yapan kadın çalışanların oranı da erkek çalışanların oranından azdır. Toplam çalışanların %87.8’ini erkekler oluştururken, %12.2’sini kadınlar oluşturmaktadır. Bu oran taşra teşkilatlarında kadın çalışan için %9’dur. Spor federasyonlarının yönetim kademelerinin cinsiyete göre dağılımlarına bakıldığında, üst düzey yönetim kademesi olarak kabul edilen başkan ve başkan yardımcılığı pozisyonlarında 161 iki kadın başkan ve altı kadın başkan yardımcısı olduğu görülmektedir. Başka bir ifadeyle spor federasyonlarının üst düzey yönetim kademelerinin %3’ünü kadınlar oluşturmaktadır. Orta düzey yönetim kademesi olarak yedi kadın genel sekreter (%11.7) ve 38 kadın yönetim kurulu üyesi (%5.4) görev yapmaktadır. Yani spor federasyonlarının orta düzey yönetim kademelerinin %6’sını kadınlar oluşturmaktadır. Kadınların spor federasyonlarının bütün yönetim kademelerindeki oranı ise %5.5’dir. GSGM’de olduğu gibi yönetim kademelerindeki cinsiyet oranının toplam çalışanlardaki cinsiyet oranından daha düşük olduğu görülmektedir. Bütün spor federasyonlarında görev yapan toplam çalışanın %’32.2’sini kadınlar, %67.7’sini erkekler oluşturmaktadır. Gönüllü bir kuruluş olan TMOK’da üst düzey yönetim kademelerinin tamamında erkekler yer almaktadır. Aynı GSGM’de olduğu gibi TMOK tarihinde de başkan ve başkan yardımcılığı kademelerinde hep erkekler görev yapmıştır. Genel sekreterlik görevinde bulunan bir kadının dışında bir kadın yönetim kurulu üyesi de bulunmaktadır. Toplamda TMOK üst ve orta düzey yönetim kademelerinin %11.8’ini kadınlar oluşturmaktadır. TMOK çalışan sayısının GSGM ve spor federasyonlarında çalışanların sayısından çok az olmakla birlikte kadın çalışan oranının kadın yönetici oranlarından daha az olduğu tek spor kurumudur ve diğer spor kurumlarıyla kıyaslandığında kadın çalışan oranı da daha düşüktür. Sonuç olarak, her üç kurumun toplam üst düzey yönetim kademelerinin %3.7’sini ve orta düzey yönetim kademelerinin %5.5’ini kadınlar oluşturmaktadır. Ayrıca her üç kurumda görev yapan toplam çalışan sayısının %14’ünü kadınlar oluştururken %86’sını erkekler oluşturmaktadır. Bu araştırmadan elde edilen bulgular Tükiye’de farklı sektörlerde gerçekleştirilen araştırma bulgularıyla benzerlik göstermektedir. Araştırmalar, Türkiye’de yönetim kademelerinde kadınların sayısının çok az olduğunu göstermektedir (AKÇAMETE, 2004; KABASAKAL, 1998; KABASAKAL, BOYACIGİLLER VE ERDEN, 1994). Türkiye’de birçok kurumda ve spor kurumunda kadın yöneticilerin az olması, toplumsal yapıda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkileri ile açıklanabilir. Türk toplumunda kadınların iş hayatı açısından hala istenilen düzeye ulaşılamamış olmasındaki önemli etkenlerden birisi, yapılan tüm iyileştirmelere karşın toplumun geleneklerin baskısından kurtulamamış olmasıdır (KIRKPINAR, 1998). ÇELİKTEN (2005)’in Türk toplumunda kadının çalışmasına yönelik 162 bakış açısına dayalı çalışmasında ise bu çalışmayı destekler nitelikte bulgulara rastlanmıştır. Türk toplumunun liderlik pozisyonlarında erkeklere ayrıcalık tanıdığı ve kadınlar için yöneticilik haklarından faydalanmanın kolay olmadığını çünkü normlara uygun olmadıkları yargısı saptanmıştır (ÇELİKTEN, 2005). Bu konu, kadınların spor kurumlarında az temsil edilmesinin nedenlerinin tartışıldığı sonraki bölümlerde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Bu araştırma bulguları farklı ülkelerin spor kurumlarında gerçekleştirilen araştırma bulgularıyla da benzerlik göstermektedir. Araştırmalar spor kurumlarında üst düzey yönetim kademelerinde erkeklerden çok daha az kadın olduğunu göstermektedir (ACOSTA VE CARPENTER, 2000; HALL, CULLEN VE SLACK, 1990; HOVDEN, 2000; INGLIS, DANYLCHUK VE PASTORE, 2000; PFISTER VE RADTKE, 2006). Örneğin, HALL ve arkadaşlarının (1990) yaklaşık 70 Kanada ulusal spor kurumunda yaptıkları çalışmanın sonucuna göre, giriş pozisyonlarının yaklaşık yarısında kadınlar bulunurken, yetkili müdürlerin %28’ini, teknik müdürlerin %23’ünü ve ulusal antrenörlerin %10’dan azını kadınlar oluşturmaktadır. Başka bir çalışmada, ACOSTA ve CARPENTER (2000) 1998 ve 2000 yıllarında Birleşik Devletler’ deki çeşitli kolejlerin kadın sporcuların da yer aldığı spor programlarındaki yönetici pozisyonlarının %89’unu erkeklerin, %11’ini de kadınların oluşturduğunu bulmuşlardır. Birçok Avrupa ülkesinde olduğu gibi Norveç’te de spor kurumlarında bir cinsiyeti hiyerarşisi söz konusudur; pozisyonların gücü arttıkça o pozisyonlardaki kadın sayısı azalmaktadır (FASTING, 2003). Dünyada örgütlü sporun yönetildiği spor kurumlarında kadınlar azınlığı oluşturmaktadır (PFISTER VE RADTKE, 2009). Alman Spor Konfederasyonu (German Sports Confederation-DSB)’nda farklı düzeylerde ve farklı bölgelerde 2726 liderlik pozisyonları bulunmakta ve bunların %14’ünü kadınlar oluşturmaktadır. En üst düzey yönetim kademelerinin ise %9’unda kadınlar yer almaktadır (PFISTER VE RADTKE, 2009). 20072008 yılında Birleşik Krallıktaki toplam spor kurumlarının yönetim kurullarında kadınların oranı %28’dir (Women’s Sport and Fitness Foundation, http://wsff.org.uk). Örneğin İskoçya’nın en büyük ulusal spor kurumu olan Sportscotland’ın karar verme mekanizmalarındaki kadın oranı % 36’dır (http://www.sportscotland.org.uk). 163 Uluslararası Kadınlar Çalışma Grubu (The International Working Group on Women-IWG) 2009 yılında Sidney’de gerçekleştirilen 5. Dünya Konferansında Uluslararası Kadınlar Gününün 100.yılında yürürlüğe girecek, ulusal ve uluslararası spor kurumlarında kadın-erkek oranlarının toplanacağı The Sydney Scoreboard adlı bir web sayfası oluşturulması kararını aldı. 2014 yılına kadar toplanacak veriler 2014’de Finlandiya’da gerçekleştirilecek olan 6.Dünya Konferansında sunulacak. Aşağıdaki tabloda bu sitede yayınlanan bazı ülkelere ait veriler sunulmaktadır (http://www.sydneyscoreboard.com). Üst düzey kadın yöneticisi yüzdesinin en fazla olduğu ülkeler sırasıyla Finlandiya (%33.6), Zambiya (%25.44), Kanada (%24.38), Avustralya (%22.25), Tanzanya (%20.39) ve Birleşik Krallık (%19). Bu tabloya bakıldığında farklı ülkelerin spor kurumlarının üst düzey yönetim kademelerinde kadınların temsilinin erkeklere kıyasla az olduğu görülmekle birlikte, Türkiye spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsil oranının bu listedeki ülkelerin çok gerisinde olduğu da anlaşılmaktadır (Tablo 39). Tablo 39: Ülkelerin spor kurumlarının üst düzey yönetim kademelerinde kadınların oranı Ülke Ulusal Spor Üst Düzey Kadın Kurumu Sayısı Yönetici Sayısı Toplam Üst Düzey Yönetici Sayısı Üst Düzey Kadın Yönetici Yüzdesi Avustralya 55 89 400 22.25 Kanada 58 148 607 24.38 Danimarka 1 1 7 14.29 Finlandiya 10 33 98 33.67 Hindistan 1 2 12 16.67 Güney Afrika 1 1 15 6.67 Tanzanya 9 21 103 20.39 Birleşik Krallık 46 103 542 19 Zambiya 20 43 169 25.44 Araştırmaya katılan kadın ve erkek spor yöneticileriyle gerçekleştirilen görüşmelerde spor ve kadın konusunun gerek spor kurumlarında gerekse bireysel olarak spor yöneticileri tarafından çok fazla düşünülmemiş bir konu olduğu gözlenmiştir. Özellikle spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların bulunmasına yönelik görüşleri istendiğinde erkek spor yöneticilerinin genelleştirilmiş bazı ezberlere sahip oldukları ve bu ezberler doğrultusunda 164 kadınların sayıca az olmasının normalleştirilmiş olduğu ortaya çıkmaktadır. Bu bölümde spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli derecede temsil edilmemeleri üç boyutta tartışılmaktadır: 1. Spor kurumlarında ideal yönetici tanımı kadınları dışlamaktadır. 2. Spor kurumlarında erkeklik kültürünün egemen olması 3. Kadına yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargılar 4. Kadınların spora katılımının az olması 5.1.1. Spor kurumlarında ideal yönetici tanımı kadınları dışlamaktadır Araştırmadan elde edilen nicel ve nitel bulgular spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsilinin az olmasının nedenlerinin anlaşılmasında spor yöneticisinden beklenen özelliklerin ve yönetici seçimlerinin toplumsal cinsiyet analizinin yapılmasının gerekli olduğunu göstermektedir. Lider seçimi örgütsel cinsiyet ilişkilerinin ağ örgüsü içerisinde çok önemli bir mikro süreçtir ve cinsiyetlendirilmiş altyapıların yapılanmalarının tanımlanmasında anahtar role sahiptir (ACKER, 1992). Spor kurumlarında yönetici seçimi sadece spor federasyonları ve TMOK için geçerli bir durumdur. GSGM bir devlet kurumu olduğu için yöneticiler devlet tarafından atanan kişilerdir. Spor federasyonları ve TMOK’da başkanlık gönüllü bir pozisyondur. Özellikle federasyonlarda başkanlar seçimle göreve geldikleri için kendilerini seçenlerin kriterleri ve kurumsal yapı doğrultusunda kurgulanan ideal lider tanımının seçimlerde çok belirleyici olduğunu söyleyebiliriz. Gönüllü liderlerin seçimle göreve gelmeleri, ideal liderden yazılı olmayan beklentiler, sosyal ilişkiler kurumların kültürünü oluşturmaktadır (PFISTER VE RADTKE, 2009). Politik ve gönüllü kurumlar olarak spor kurumları eylem-yönelimli ya da profesyonel örgüt modelinin tam karşıtıdırlar (HOVDEN, 2000). Bu kurumların meşrulukları üyeleri olan spor kulüplerinin ihtiyaçlarını, taleplerini ve beklentilerini karşılayabilmelerine dayanmaktadır (BRUNSSON, 1989). Fakat artan ticarileşme ve üst düzey sporların profesyonelleşmesi ile birlikte üst düzey performans ve sonrasında kazanılan uluslararası başarılar spor kurumlarında temel hedef olmuştur. Özerkleşme ile birlikte spor federasyonları devletten 165 bağımsız federasyonlar olmaya başlamış ve kurumlar sponsorlar ve bağışlar aracılığıyla kendi bütçelerini arttırmaya çalışmaktadırlar. Bu noktada spor federasyonlarında üst düzey yönetim kademeleri (başkan, başkan yardımcıları) gönüllü pozisyonlar olmakla birlikte profesyonelliğin ön planda olduğu görev ve sorumlulukları içermektedir. Dolayısıyla yönetici seçimlerinde profesyonellik doğrultusunda bazı kriterler belirleyici olmaktadır. Yapılan görüşmelerde spor federasyonlarında yapılan yönetim seçimlerinde belirleyici olan etkenler arasında siyasi ve maddi güç, sosyal ağların içerisinde yer almak, spor camiasının içerisinde yer almak ve federasyona ayıracak yeterli zamanı olmak yer almaktadır. Özellikle spor federasyonlarının başkanlarının ve yönetim kurullarının seçilmesinde, spor federasyonlarının özerkleşmesiyle birlikte adayların siyasi ve maddi gücü belirleyici olmaya başlamıştır. Siyasi ve maddi gücün önemli olmasını gerektiren etkenler arasında özellikle bazı spor dallarının malzemelerinin ve tesislerinin ekonomik bir gücü gerektirmesi ve federasyon başkanlığının gönüllü bir pozisyon olması gelmektedir. Araştırma kapsamında görüşme yapılan spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu eğitim düzeyi yüksek, spor kurumlarındaki yöneticilik görevlerinin yanında mesleklerini devam ettiren, belirli bir ekonomik güce sahip kişilerdir. Yurtdışında spor kurumlarında gerçekleştirilen toplumsal cinsiyet çalışmalarında “ağır erkekler (Heavyweight men)” kavramı spor yöneticilerini tanımlamak için kullanılmaktadır (HOVDEN, 2006; PFISTER VE RADTKE, 2009). Ağır erkekler kavramı sıklıkla yaşlı erkekleri tanımlamakta ve ağır kelimesi özel beceri ve yeterliklerin yanı sıra siyasi konumları ve ekonomik kaynakları işaret etmektedir (HOVDEN, 2006). Örneğin, Kanada spor kurumlarında spor ile ilgili yeterlikten önce ekonomik yeterliğin ve kaynak geliştirme becerisinin üst düzey yönetim kademeleri için gerekli olan en temel nitelik olarak belirlenmiştir (MACINTOSH VE WHITSON, 1990). Norveç spor kurumlarında yönetim kademelerinde görev yapanlar da sıklıkla yüksek eğitimli, tam zamanlı çalışan, ekonomik düzeyi iyi, kurum deneyimi fazla olan orta-yaşlı erkeklerdir (HOVDEN, 2000). Araştırmaya katılan erkek spor yöneticilerinin birçoğu spor yöneticiliğinin gerektirdiği nitelikler ve ağır çalışma koşulları nedeniyle erkekler için daha uygun olduğu görüşündedirler. Feminist araştırmacılar liderlik araştırmalarındaki erkeklik, güç ve liderlik etkileşimini ayrıntılı olarak incelemişler ve yeni lider söylemlerinin bazı yollarla “kahraman 166 erkekliğin (heroic masculinity)” cisimleşmiş bir sunumu olduğunu vurgulamışlardır (CALAS VE SMIRCICH, 1991; COLLINSON VE HEARN, 1996). Spor ve eşitliğe dair evrensel söylemler ve ideal spor lideri kabulleri ki bu lider gerçekte hegemonik erkekliği açığa vuran bir erkektir, kurumların cinsiyetlendirilmiş doğasını maskelemektedir (ACKER, 1990; CONNELL, 2002). HOVDEN (2000) Norveç spor kurumlarında liderlik seçimi süreçlerini ilgilendiren söylemlere ve uygulamalara odaklanarak bu süreçlerde toplumsal cinsiyetin nasıl dahil olduğunu araştırdığı çalışmasında, spor kurumlarında üst düzey yöneticilik pozisyonları için gerçekleştirilen seçim söylemlerinde kahramanlık ve erkeklik özelliklerinin barındığını bulmuştur. Ayrıca cinsiyetten bağımsız olarak düşünülen spor yöneticisi özelliklerinin önemli androsentrik (erkek egemen) önyargılar tarafından desteklendiğini ileri sürmektedir. Araştırmaya katılan spor yöneticilerine göre iş ve siyaset ile temasların olması, ekonomik gücün olması, bağımsızlık ve görevde uzun süre bulunabilme (zaman sorununun olmaması) profesyonellik ve kişisel nitelikler olarak tanımlanmakta ve bu nitelikler cinsiyete bağlı görülmemektedir. Kadınların bu özelliklere sahip olmamaları bireysel olarak kadınların bir eksikliği olarak görülmekte ve kadınların sorunu olarak kabul edilmektedir. Başka bir ifadeyle spor yöneticileri yöneticilik/liderlik becerilerini bireysel ve performans ilişkili olarak tanımlamaktadırlar. Kadınlar içinde bulundukları toplumsal koşullar doğrultusunda gerekli kişisel/mesleki niteliği ve performansı gösterebildikleri taktirde lider olabilme imkanına sahiptir. Bu görüşün arkasında kadınların gerekli kişisel/mesleki bilgi ve beceriden ve ilgili deneyimden yoksunlukları varsayımı yatmaktadır. Kuzey Avrupa ülkelerinde spor kurumlarında gerçekleştirilen araştırmalar, ulusal ve uluslararası liderlik pozisyonlarında erkeklerin kadınlardan çok daha sıklıkla tekrar aday olduklarını ve seçildiklerinde çok daha uzun süre lider pozisyonlarında kaldıklarını göstermektedir (HOVDEN, 2000). Bu durum Türkiye’deki spor federasyonları için de geçerlidir. Türkiye’deki 60 spor federasyonunun tarihlerinde kadın federasyon başkanı olan sadece üç federasyon vardır: tenis, yelken ve yüzme federasyonları. Tenis federasyonu başkanı 2009 yılında seçimle görev gelmiş ve hala görevdedir. Yüzme federasyonu başkanı 2005-2007 yıllarında seçimle gelerek görev yapmıştır. Yelken federasyonu başkanı ise seçimle ilk defa 2000 yılında başkan olmuş ve üçüncü dönemini yaşamaktadır. Kuruluş tarihi çok eskilere dayanan (1922-1923), yani yaklaşık 88 yıllık bir tarihe sahip olan atletizm, 167 bilardo, binicilik, futbol gibi federasyonlarının ya da yakın tarihli kurulan bedensel engelliler, halk oyunları, kickboks, triatlon gibi federasyonların başkanları hep erkek olmuştur. Erkek egemen kurumların analizi, kadınların niteliklerini ve deneyimlerini sıklıkla eril standartlara göre ölçüldüğünü ve bu ölçümün kadınların yeterliklerini daha az uygun ve daha az değerli yaptığını göstermektedir (HALL, CULLEN VE SLACK, 1990). Örneğin yöneticiler için en fazla öne çıkan ölçüt zaman ölçütü olmaktadır. İdeal liderlerin iş yaşamlarına çok fazla zaman ayırmaları ve kaliteli çalışmanın göstergesi olarak işe verilen zamanın gösterilmesi yaygın olarak kabul gören bir mittir (RAPOPORT VE DİĞ., 2002). Bu araştırmadan elde edilen bulgular da spor yönetici seçimlerinde etkili olan etkenlerden birinin spor yöneticilerinin federasyona ayıracak yeterli zamanlarının olması olduğunu göstermiştir. Federasyon başkanlarının her an ulaşılabilir konumda olmaları, yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olması zamanın önemini ortaya çıkarmaktadır. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu tarafından kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yer alamamalarının en önemli nedenlerinden birisi olarak kadınların yöneticilik görevlerine yeterince zaman ayıramamaları gösterilmektedir. Özellikle hafta içi ve hafta sonu seyahatlerinin fazla olması spor yöneticilerinin zaman sorunlarının olmamasını gerektirmektedir. Bu durum yurtdışındaki spor kurumlarında görev yapan kadın spor yöneticileri için de geçerlidir. Örneğin PFISTER (2006)’a göre spor kurumlarında ideal bir lider gönüllü çalışmalara çok fazla zaman ayırabilecek hareketliliğe ve rahatlığa sahip olmalıdır ve bu durum kadınların kariyerlerinde ilerlemelerindeki en önemli engellerden biridir. Spor kurumlarında liderlik pozisyonlarına gelebilmede potansiyel bir bariyer olan oldukça fazla zaman ayırma gerekliliği aynı zamanda bazı kurumlar için yapısal bir problemdir. Bu nedenle spor kurumlarında egemen olan kültürel yapıda zamanın sembolik değeri erkeklerden daha çok kadınlar için güçlü bir engel olarak görünmektedir (PFISTER, 2006). İdeal lider yüksek sosyoekonomik statü, spora uzun süren bir bağlılık, aile sorumluluklarından muaf, üst düzey öz-güven ve zorluklarla mücadele edebilme özellikleri ile tanımlanmaktadır (PFISTER VE RADTKE, 2009). Spor kurumlarındaki kadın liderler kabul edilmek için bu sıralanan ideal lider özelliklerine sahip olmak zorundadırlar. Yani üst düzey mesleki deneyime, üst düzey eğitime, spora özgü yeterliklere ve hatta erkeklerden çok 168 daha fazla sosyal desteğe sahip olmak zorundadırlar (HOVDEN, 2000). Araştırmaya katılan kadın spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu bu niteliklere sahiptir. Kadın yöneticilerin nitelikleri sonraki bölümlerde daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Spor federasyonlarının yönetimlerinin seçiminde spor kulüplerinin payı yüksektir (%60 kadar). Bu projede araştırılmamış olmakla birlikte spor kulüplerinde karar verici pozisyonlarda yer alan kadın sayılarının çok az olduğu öngörülmektedir. Ayrıca seçimlerde oy kullanma hakkına sahip olan diğer kurumlar ve kişiler düşünüldüğünde, örneğin GSGM üst düzey yöneticileri ve bazı il müdürleri, seçimlerde söz sahibi olan kadın sayısının da çok az olduğu anlaşılmaktadır. Bu durum spor federasyonlarının yönetimlerinin erkekler tarafından seçildiği sonucuna götürmektedir. PFİSTER VE RADTKE (2009)’nin Almanya spor kurumlarında gerçekleştirdiği yakın tarihli araştırmasının sonucunda da kadın delege sayısının göreli olarak çok az olmasının seçimlerde erkeklerin kapıcı (gatekeepers) olarak iş görmelerine neden olduğu ileri sürülmektedir. Türkiye’de spor kurumlarında görev yapan çalışanların ve bu kurumlardaki yöneticilerin görüşlerine, çalışanların ve yöneticilerin özgeçmişlerine bakıldığında spor kurumlarında herhangi bir pozisyonda görev yapabilmede spor geçmişinin önemli bir ortaklık olduğu görülmektedir. Çalışanların % 58’i, yöneticilerin % 86.52’si geçmişte sporcu, antrenör ve hakem olarak spora katılmışlardır. Çalışmanın gerçekleştiği dönemde de çalışanların % 31.6’sı, yöneticilerin % 48.31’i sporcu, antrenör ve hakem olarak spora katılmaktadırlar. Spor yöneticilerinin geçmişte ve çalışmanın gerçekleştiği dönemde spora katılımları spor kurumlarında çalışanlardan daha fazladır. Ayrıca, spor yöneticilerinin büyük bir çoğunluğu (GSGM’de memur olarak görev yapanların bir kısmı hariç) spor alanında bir kulüp yöneticisi, organizasyonlarda gönüllü, sporcu, antrenör ve hakem olarak sporun içerisinde yer almışlardır. Spor kurumlarındaki yöneticilerin aktif spor hayatlarının olması farklı ülkelerin spor kurumlarında da gözlenmektedir. Örneğin Danimarka spor kurumlarında gerçekleştirilen bir araştırmada spor yöneticilerinin ideal spor liderini spor ile ilişkisi ile tanımladıkları ortaya çıkmıştır (PFISTER VE RADTKE, 2009). Spor yöneticilerinin %95’i gençliklerinde aktif olarak sporla ilgilenmişler ve %87’si daha az yoğunlukta da olsa spora katılmaktadırlar. Spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların bir spor yöneticisinin sahip olması gereken özellikler ile ilgili görüşlerine bakıldığında, kadın ve erkek çalışanlara göre bir spor 169 yöneticisinde bulunması gereken özelliklerin başında spor ile ilgili olmak yer almaktadır. Spor ile ilgili olmayı gösteren özelliklerin başında spor geçmişi yer alırken, spor ile ilgili bir eğitim kurumundan mezun olmak ve spor kurum bilgisine sahip olmak da spor yöneticisinin spor ile ilgili özelliklerindendir. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin spor geçmişleri bir yana spor eğitimi aldıkları da görülmektedir. Spor yöneticilerin tamamına yakını üniversite mezunudur ve eğitim alınan öncelikli bölümler beden eğitimi ve spor ile ilgili bölümler ile iktisat ve işletme ile ilgili bölümler olmaktadır. Beden eğitimi ve spor ile ilgili bölümler erkek spor yöneticilerin mezun oldukları ilk bölüm olurken, iktisat ve işletme ile ilgili bölümler kadın spor yöneticilerinin mezun oldukları ilk bölümdür. Spor yöneticilerine göre spor camiasının özelliklerinden, verilen hizmetin niteliğinden ve öneminden kaynaklı olarak spor yöneticiliği diğer kurumlardaki yöneticilik görevinden farklı olarak algılanmaktadır. Bu farklılık spor yöneticilerinin spor yöneticisinin özelliklerini belirtirken kullandıkları ifadelerden anlaşılmaktadır: “Sporu sevmeyen insan spor yöneticiliği yapamaz”, “Sporu sevmezsen olmaz”, vb. Ayrıca, spor yöneticileri spor sevgilerinin yanı sıra spor yöneticiliği görevlerini sürdürmelerindeki önemli bir etkenin de ülkeye hizmet etmek olduğunu söylemişlerdir. Bu doğrultuda, spor yöneticisinin spor içerisinde yer almış olması, spor camiasının içeriden bir üyesi olması çok önemlidir. Spor yöneticisinden beklenen spor ile ilişkili özelliklerin önemi araştırmaya katılan spor yöneticileri tarafından spor yöneticisinin spor kurumlarına bağlılıklarının ifade edilmesinde de gözlenmektedir. Spor yöneticilerinin bir çoğu görevlerinin zor olduğunu belirtirken bu zorluklara dayanmaktaki en büyük motivasyonlarının spor aşkı ve Türk sporuna hizmet aşkı olduğunu belirtmişlerdir. Spor yöneticisinin görev ve sorumlulukları ve kurumsal beklentiler, spor ile ilişkili egemen söylemler birlikte düşünüldüğünde bir kadının spor kurumundaki kariyerinin sporcu olmak ile başlayacağı görüşünün egemen olduğu anlaşılmaktadır. Türkiye’de kadınların spora sporcu ve antrenör olarak katılımlarının az olduğu dikkate alındığında kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde az sayıda yer almalarının nedeni olarak spora katılımlarının az olması, spor camiasında az yer almaları söylenebilir. 170 5.1.2. Spor kurumlarında erkeklik kültürünün egemen olması Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterince temsil edilememesinin nedenleri arasında sayısal ve sembolik olarak erkekliğin spor kurumlarında ve spor alanında egemen olması gelmektedir. Tartışmanın bir önceki bölümünde de belirtildiği gibi spor kurumlarında çalışanların ve spor yöneticilerinin pozisyonlarının belirlenmesinde spor ile kurulan ilişki önemlidir. Spor kurumlarında çalışanlar ve spor yöneticileri için “spor camiasının içerisinden birisi olmak” ayrıcalıklı bir durumdur ya da spor kurumlarında yer alabilmek için gerekli önemli koşullardan biridir. Peki nedir bu spor camiası? Hangi özelliklere sahiptir? Özellikle araştırmaya katılan spor yöneticilerinin yorumlarında “spor camiasının” özelliklerine ilişkin önemli veriler bulunmaktadır. Katılımcılar tarafından kullanımı tercih edilen camia kelimesinin yerine İngilizcede “community” kelimesinin karşılığı olduğu düşünülen “cemaat” kelimesinin kullanımı belki daha uygun olabilir. Fakat araştırmanın problemi ve kapsamı düşünüldüğünde spor kurumunun ve spor alanının bir cemaat yaklaşımıyla incelenmesi daha ayrıntılı bir veri ve kuramsal bilgi gerektireceği için camia olarak tanımlanan yapı kurumsal kültür/örgüt kültürü bağlamında ele alınıp incelenmiştir. Katılımcıların spor camiası olarak tanımladıkları spor alanı kendine özgü söylemleri, pratikleri, sosyal değerleri olan bir alandır. Bu alanın en önemli özelliği görece siyasetten bağımsız olduğu düşünülen ve gönüllü olarak gerçekleştirildiği kabul edilen spor etkinliğinin varlığıdır. Spor yöneticilerinin söylemlerinde egemen olan spor camiasının özelliklerini, spor yöneticisinden beklentileri anlayabilmede yani spor kurumlarının toplumsal cinsiyet bağlamında kültürünü anlayabilmede öncelikle spor etkinliğinin toplumsal cinsiyetle ilişkilendirilerek nasıl tanımlandığını anlamak önemlidir. Spor ortamında toplumsal cinsiyetin inşasına yönelik çalışmalar, sporun toplumsal cinsiyet eşitsizliğini kuvvetlendirdiği ve bu yolla da CONNELL (1998)’ın tanımladığı toplumsal cinsiyet düzenini yeniden ürettiği bir kültürel pratik olduğunu göstermektedir. Toplumsal cinsiyet düzeni içinde kadının spor deneyimini meşrulaştıran ideolojik süreç, kadın ve erkek 171 arasındaki biyolojik fark ve bu farkın yarattığı erkek üstünlüğü düşüncesi ile başlar. Cinsiyetler arası biyolojik farklılık kadının erkek üstünlüğü karşısında “öteki” olarak tanımlanan toplumsal aşağılık (ikincillik) fikrine dönüşümüne hizmet etmektedir. Kadının spordaki toplumsal gerçekliği (ikincil konumu), biyolojik farklılığı besleyen sportif etkinliğin algılanma ve değerlendirilme biçimi ile yakından ilişkilidir. Sportif etkinlik, yüksek düzey performans, üstün fiziksel özellikler, yetenek, başarı, hırs ve rekorlarla tanımlandıkça ve spor pratiği bu tanımların dışında kalanlara kısıtlamalar getirdikçe, biyolojik farklılıklar normalleştirilerek toplumsal ikincilleşmeye dönüşür. Bu dönüşümde belirleyici olan, erkek bedeninin karşısında ötekileştirilen kadın bedenine cinsellik yoluyla vurgu yapılması, kadın sporunun cinselleştirilmesi ve erkek sporunun atletik deneyimin doğal formları olarak varsayılmasıdır (KOCA VE BULGU, 2005). WILLIS (1992)’e göre spor, görünür olma özelliği, yaşamın diğer alanlarından (ekonomi, politika, siyaset gibi) ayrı olduğu düşüncesi ve sportif etkinliğin göreli gönüllülüğünden dolayı erkek üstünlüğü ideolojisinin yeniden üretilmesinde önemli bir toplumsal alandır. Ayrıca sportif performansta belirleyici olabilen fiziksel kapasitenin önemi, sporun ideolojik sürece verdiği bir primdir. Toplumsal cinsiyet yaklaşımından baktığımızda bu süreçte ideolojik olarak önemli olan, kadın ve erkek arasındaki biyolojik farklılıkların toplumsal ayrışmaya ve eril üstünlüğe dönüşümü ve bu yolla kadınların spor deneyimlerinin önemsizleştirilmesi ve alçaltılmasıdır (KOCA VE BULGU, 2005). THERBERGE (1993)’e göre, spor deneyiminde bedenin ve fiziksel performansın üst düzeyde önemli olması, spor ortamını toplumsal cinsiyet ideolojilerinin yapılanması ve doğrulanması için güçlü bir ortam haline getirmektedir. Özellikle yarışma sporları, erkeklik ve kadınlıkla ilgili çok kuvvetli mesajlar taşımakta ve spor, geleneksel olarak erkeksi cinsiyet rolü özellikleri gerektiren bir erkek etkinliği olarak görülüp, üstün sportif performans erkeklikle eşdeğer kabul edilmektedir (KOCA VE BULGU, 2005). Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin yorumlarından ve sporcu kadın ve erkek istatistiklerinden ülkemizde sporun bir erkek etkinliği olduğu anlaşılmaktadır. Bu durum bir bütün olarak spor alanındaki her türlü konum için söz konusudur (sporcular, antrenörler, hakemler ve yöneticiler). Bazı spor yöneticileri toplumda hakim olan “spor erkek işidir” görüşünün, kadınların spora uzak olmalarının ve spor kurumlarında erkeklerin sayıca fazla olmalarının bir nedeni olabileceğini ileri sürmüşlerdir. 172 Sporun erkek aktivitesi olduğu görüşünün genel olarak toplumda hakim olmasının da bir etkisi olarak bu alanda kadınların sayıca azlığı bir çok spor yöneticisi tarafından kabul edilmekle birlikte bu durumu bir problem olarak gören spor yöneticisi çok azdır. Sporun erkeklikle özdeşleştirilmesinin en önemli sonucu bu alanda kadınların azlığının normalleştirilmesidir. Diğer taraftan örgütlü spor erkekler tarafından erkekler için geliştirilmiştir ve bunun bir sonucu olarak eril değerler tarafından baskılanmaktadır. Spora eril kültürün bir dışavurumu olarak bakılabilir (FASTING, 2003). Spor, erkeklik ile özdeşleşen sportif faaliyetlerin, fiziksel performansın, rasyonelliğin ve saldırganlığın egemen olduğu bir kültürel pratiktir. Spor etkinliğinin geleneksel olarak erkeklikle özdeşleştirilmesi demek spor alanının da erkek egemen bir kültür ile örülmesi demektir. Spor kurumlarında egemen olan erkeklik kültürünü ele almadan önce bir kurumun kültürünü anlayabilmeye yardımcı olacak örgüt kültürü kavramına kısaca yer vermek gerekmektedir. İlk kez PETERS VE WATERMAN (1987) tarafından Amerika’da kullanılan örgüt kültürü kavramı SCHEIN (1992) tarafından “belirli bir grup tarafından kendisinin gerek çevreye uyumu gerekse iç bütünleşmesi sırasında öğrendiği, geçerliliği kanıtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen bir takım varsayımlardır” (alıntı: GÜRÇAY, 2001) biçiminde tanımlanmıştır. Bu tanımdan anlaşıldığı gibi örgüt kültürü örgüt çalışanlarının sahip olduğu öğrenilmiş davranışları, değerleri, inançları ve ideolojileri tanımlamaktadır. Spor ve fiziksel performans bağlamında erkeklik arasında kurulan ilişki ve söylemler spor kurumlarının kültürlerini de etkilemektedir. Bu bağlamda spor kurumları sıklıkla geleneksel toplumsal cinsiyet rollerini ve erkek egemenliğini yeniden üreten yerler olarak görülmektedir. (CLARINGBOULD VE KNOPPERS, 2008; SHAW, 2006; SHAW VE HOEBER 2003). Araştırmacılara göre uluslararası, ulusal ve bölgesel düzeyde sporu düzenleyen ve denetleyen kurumların örgüt kültürleri çok güçlü erkeklik kültürünü içermektedir (FASTING, 2003; SHAW 2006; SHAW VE HOEBER, 2003). Örneğin AITCHISON (2005)’a göre toplumsal cinsiyet eşitsizliği, örneğin orta ve üst düzey yönetim kademelerine erişimde karşılaşılan 173 zorluklar, yönetimde kariyer gelişimi ve ilerleme olanaklarının yetersizliği ve erkek egemen koşullar, gelenekselleşmiş spor sektörlerinde diğer sektörlere kıyasla daha fazladır. Örgüt kültürünün üretilmesinde/yeniden üretilmesinde kurumdaki güç ilişkileri önemlidir. Özellikle güçlü pozisyondaki yöneticilerin bu konuda çok önemli işlevleri vardır. Gerek ülkemizdeki gerekse farklı ülkelerdeki spor kurumlarında gelenekselleşmiş bir şekilde güçlü pozisyonlarda hep erkekler bulunmuştur. Bunun sonucu olarak da geleneksel olarak, spor federasyonlarının örgüt kültürleri (bu büyük ölçüde federasyon üyelerinin etkileşimlerinden etkilenmektedir) erkeklerin kurallarıyla baskılanmaktadır (PFISTER VE RADTKE, 2009). Örgütsel kültür bağlamında, bu araştırmada erkeklik kavramı yarışmacılık, saldırganlık ve girişimcilik gibi erkeksi olarak tanımlanan özelliklere sahip bireylerin iş ortamında başarılı olduğunu ileri süren kültürü tanımlamak için kullanılmıştır. Bazı yazarlar, erkeklik kültürünün hakim olduğu örgüt kültürlerini hiyerarşik bir otorite, bağımsızlık, otokratik liderlik tarzları ve yukarıdan aşağıya iletişim (örn. HELGESEN, 1990; KLENKE, 1996; MAIER, 1999; MARSHALL, 1993) ve kadınların kariyer gelişimine yönelikler engellerin varlığı (örn. DAINTY VE LINGARD, 2006; DAINTY, BAGILHOLE VE NEALE, 2000; MARSHALL, 1993; SIMPSON, 1998) gibi özelliklerle tanımlamaktadırlar. Bu özellikler sayısal ve kültürel olarak erkekliğin egemen olduğu üst düzey yöneticilik için geçerlidir (HEARN, 1999; KERFOOT VE KNIGHTS, 1998). Üst düzey yöneticilik belirli tipteki erkeklik ile ilişkilendirilen beceriler, beklentiler, davranışlar ve tutumlar tarafından kurgulanmaktadır (COLLISON VE HEARN, 1996). BAJDO VE DICKSON (2001:401) da çalışmalarında, hiyerarşik otoritenin, otokratik liderlik tarzının ve yukarıdan aşağıya doğru iletişimin olduğu “erkek odaklı” örgüt kültürünün benimsenmesinin kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna yükselmelerinde önemli bir engel teşkil ettiğini ileri sürmektedirler. Avrupa ülkelerinde gerçekleştirilen araştırmalar uluslararası, ulusal ve bölgesel düzeyde sporu düzenleyen ve denetleyen kurumların örgüt kültürlerinin çok güçlü erkeklik kültürünü içerdiğini göstermektedir (SHAW 2006; SHAW VE HOEBER, 2003). SHAW ve HOEBER (2003) İngiliz ulusal spor kurumlarında iş rollerinin kadınlık ve erkeklik söylemlerinden nasıl etkilendiğini ve bu söylemlerin kadınların iktidara ulaşabilmelerinde ne derece etkili olduğunu araştırmışlardır. Araştırmalarının sonucunda, üst düzey yöneticilik rollerinin erkeklik ve erkekler ile ilişkili söylemler tarafından şekillendiğini ve bu söylemlerin spor 174 kurumlarında çok fazla değer gördüğünü, tersine kadınlık ve kadınlar ile ilgili söylemlerin spor kurumlarında değerli görülmediğini gözlemişlerdir. Kadınların kariyer gelişimi konulu araştırmalarda durumsal ve bireysel etkenlerin önemi belirtilmektedir (THARENOU VE CONROY, 1994). Durumsal etkenler iki kategoride ele alınmaktadır: iş durumu (örn. kurum kültürü ve pratikleri) ve ev içi durumu (örn., eş desteği ve aile sorumlulukları). İş durumu boyutunda, ADLER (1993) erkek egemen kurum kültürünün kadınların başarısında bir engel olduğunu ileri sürmektedir. Bu bir bakıma kadınların “eski erkekler ağına” girmenin çok zor olduğunu düşünmelerinden kaynaklanmaktadır (DAVIDSON VE COOPER, 1992; MARSHALL, 1984) ve bu durum özellikle batılı olmayan geleneksel kültürlerde daha belirgindir (örn., CHENG VE LIAO, 1994). Araştırma kapsamında görüşülen kadın spor yöneticileri spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmemesinin en önemli nedeni olarak bu kurumlarda erkek egemenliğinin olmasını göstermektedirler. Kadın yöneticiler, spor kurumlarında erkeklerin sayıca fazla olması ve uzun zamandır erkeklerin var olması nedeniyle erkeklik ağlarının örülmüş olduğunu ve kadınların bu ağlara girmelerinin zor olduğuna işaret etmişlerdir. Sporun erkeklikle özdeşleştirilmesi ve tarihsel olarak erkeklik kültürünün spor kurumlarına yerleşmesi, spor içinde ve spor yoluyla kadının ikincilliğini ortaya çıkarırken erkekliğin ve eril hegemonyanın eşitsiz toplumsal cinsiyet ilişkilerini nasıl yeniden ürettiğinin analizinin gerekliliğini göstermektedir. Bu bölümün başında anlatılan spor ve erkeklik ilişkisi bu noktada önemli bir işleve sahiptir. Bir çok araştırmacı hegemonik erkekliğin başarılmasında ve gösterilmesinde bedensel kahramanlığın gösterilmesinin bir aracı olarak sporun önemine işaret etmişlerdir (CONNELL, 1998; MESSNER, 1990). Fiziksel kuvvet, heteroseksüellik, bastırılmış duygusallık, akılcılık, kadınlar ve diğer erkekler üzerindeki denetim, otorite gibi özellikler hegemonik erkekliğin göstergeleridir. CONNELL (1998), GRAMSCI (1971)’nin kültürel hegemoni yaklaşımının altını çizerek, belirli erkeklik formlarının baskınlık, güç ve fiziksel yeterlik ideallerine bağlandığını ileri sürerken, sporda değer verilen fiziksel yeterliğin, diğer nesneler üzerindeki beceriyle ortaya konan kontrolün hegemonik erkekliğin geleneksel inşasıyla uyuştuğunu ve bu bağlamda kaslılığın, erkekliğin ve erkin anahtar belirleyeni olduğunu söylemektedir (KOCA VE BULGU, 2005). 175 Sonuç olarak, spor etkinliğinin erkeklik ile kurulu güçlü ilişkisi ve bu ilişkinin spor kurumlarında egemen olan erkeklik kültürünü beslemesi, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yer alabilmelerinin önündeki engellerdir. Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumları Araştırmanın nicel bölümü kapsamında spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumları belirlenmiştir. Çalışan yöneticilere yönelik tutumları spor kurumlarının yukarıda tartışılan erkeklik kültürü bağlamında değerlendirilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulgular araştırmaya katılan kadın ve erkek çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargıları alt ölçeğine verdiği cevapların “nötr” seçeneğinde toplandığını göstermektedir. Yani kadın ve erkek çalışanlar toplumsal cinsiyet kalıp yargıları maddeleri konusunda kararsızdırlar. Bu maddelerden bazıları; “Genelde kadınlar yönetici olarak, şirketin hedeflerine ulaşmasına erkeklere oranla daha az katkıda bulunurlar”, “Toplumda kadınların lider olarak kabul edilmesi pek mümkün değildir”, “Çalışan kadının aile hayatı düzensizdir”, “Genelde çalışan kadın evde oturan kadın kadar iyi bir anne olamaz”, “İşin gerektirdiği durumlarda kadınlar gerektiği kadar iddialı ve hırslı olamazlar”, “Kadının yeri eşinin yanında bulunmak ve iyi bir anne olmaktır”. Yani bu araştırmaya katılan spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanlar bu sıralanan konularda kararsızdırlar. Spor kurumlarında görev yapan kadın çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanları erkeklerden daha yüksektir. Başka bir ifadeyle erkeklerin kadınlardan daha fazla toplumsal cinsiyet kalıp yargılarına sahip oldukları görülmektedir. Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları boyutunda yer alan maddelerde belirtilen özellikler dikkate alındığında ülkemizde hala kadının yerinin kamusal alan değil, özel alan olduğu yargısının erkekler tarafından daha fazla benimsenmiş olduğu söylenebilir. Türkiye toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının keskin sınırlarla çizildiği bir ataerkil yapıya sahiptir. Ataerkil toplumlarda özellikle Türkiye’de kadının başlıca görevi anne ve eş olmaktır (MİNİBAŞ, 1998), ayrıca diğer bir başlıca görevi ise ev işleriyle uğraşmaktır (ARIN VE ERGİN, 1998). Fakat bu araştırmaya katılan 176 katılımcıların toplam puanlarının daha çok kararsızlığı belirten “nötr” seçeneğinde toplandığı düşünüldüğünde, spor kurumlarında görev yapan çalışanlarda bu ataerkil kalıp yargıların keskin sınırlarda olduğunu söylemek pek mümkün değildir. Araştırma bulguları spor kurumlarında görev yapan çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanlarının eğitim düzeyine göre farklılaştığını da göstermektedir. Eğitim düzeyi yüksek olan kadın ve erkek çalışanların (üniversite ve lisansüstü eğitim alanların) toplumsal cinsiyet kalıp yargıları puanları lise mezunu çalışanlardan daha yüksektir, yani daha az toplumsal cinsiyet kalıp yargılarına sahiptirler. Ayrıca, spor kurumlarında çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargıları çalışanların görev yaptıkları kuruma göre de değişiklik göstermektedir. Spor federasyonlarında, GSGM merkez teşkilatlarında görev yapanların puanları GSGM taşra teşkilatlarında görev yapanlardan daha yüksektir. Toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanları spor kurumlarında görev yapan çalışanların yönetici tercihlerine ve kadınların yönetici pozisyonlarında olabilmelerine yönelik görüşlerine göre de değişiklik göstermektedir. Kadın yönetici tercih edenlerin puanları erkek yönetici tercih edenlerden ve kadınların yönetici pozisyonlarda yer alabileceğini düşünenlerin puanları yer alamayacağını düşünenlerden daha yüksektir. Araştırmadan elde edilen bir başka bulgu araştırmaya katılan kadın ve erkek çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum alt ölçeğine verdiği cevapların “nötr” seçeneğinde toplandığıdır. Yani spor kurumlarında görev yapan kadın ve erkek çalışanlar kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum maddeleri konusunda kararsızdırlar. Bu alt ölçekte yer alan maddeler şunlardır: “Kadınlar, iş dünyasında başarılı bir yönetici olmak için gerekli yetenek, objektif görüş ve insiyatife sahiptir”, “İş dünyası bir gün kadınları kilit yönetim noktalarında kabul edecektir”, “Toplum, kadınların yaptığı işlere erkeklerin yaptığı işler kadar değer vermelidir”, “Kadınlar üst düzey görevler için erkeklerle yarışabilecek yetenektedir” ve “Kadınlar iyi bir lider olmak için gerekli özgüvene sahiptir.” Katılımcıların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelim tutum puanlarının cinsiyete göre farklılaştığı sonucu elde edilmiştir. Kadın çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumları erkek çalışanlardan daha olumludur. Kadınların verdiği cevaplar “katılıyorum” seçeneğinde toplanırken, erkeklerin cevapları “nötr” seçeneğinde 177 toplanmıştır. Bu sonuç hangi yaş grubunda ya da hangi geçmişe sahip olursa olsun, kadınların kadın yöneticilere karşı erkeklerden daha olumlu tutum sergilediğini gösteren çalışmaların sonuçlarına benzerdir (ADEYEMI-BELLO VE TOMKIEWICZ, 1996; BEYDOĞAN, 2001; MIHAIL, 2006; OWEN VE TADOR, 1993). Örneğin MIHAIL (2006)’ın yaptığı çalışmadan elde edilen bulgulara göre, erkek işletme öğrencileri kadın çalışanlara karşı oldukça basmakalıp ve olumsuz davranışlar sergilemektedirler. Buna benzer bulgular, Türkiye’de farklı kurumlarda ve farklı gruplardaki insanlarla yapılan çalışmalardan da elde edilmiştir (AYCAN, 2004; BEYDOĞAN, 2001; SAKALLI-UĞURLU VE BEYDOĞAN, 2002). Örneğin; AYCAN’ın 2004 yılında yaptığı çalışmada, finans ve yönetim kesimlerinde, kadınlar kadınların yönetim kademelerinde yer almalarına yönelik daha olumlu tutum sergilemektedirler. Ayrıca hem kadın hem erkek katılımcıların kadının yerini evi olarak gördüğü ve anneliğin ve aile rollerinin kadın için önemli olduğunu ifade ettikleri sonucu elde edilmiştir. Erkeklerin sergiledikleri olumsuz tutumun nedeni hem ekonomik hem donanım anlamında “gücü”, kadın yöneticilere bırakmak istememelerinden, geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını benimsemiş olmalarından kaynaklanıyor olabilir (SWIM VE DIĞ., 1995; GLICK VE FISKE, 1997). Örneğin geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını benimsemiş olan katılımcıların çoğunun GLICK ve FISKE’nin 1997’de yaptığı çalışmada da; kadının yönetici pozisyonunda yer almasına olumsuz tutum sergileyerek, sıcak bakmadıkları ortaya çıkmıştır. Bu geçmiş araştırmalardan yola çıkarak, bu araştırmanın bir diğer bulgusu olan erkek çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının kadınlardan daha fazla olduğu düşünüldüğünde, erkeklerin kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik kadınlardan daha çok kararsız seçeneğinde yer almalarının bir nedeni olarak sahip oldukları kalıp yargılar söylenebilir. Araştırmadan elde edilen diğer bulgulara bakıldığında, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum puanlarının medeni duruma, eğitim düzeyine, görev yapılan kuruma, yönetici tercihine ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabilmelerine yönelik görüşlere göre farklılaştığı görülmektedir. Bekar katılımcıların tutum puanları evli katılımcıların puanlarından, üniversite ve lisansüstü eğitimi alan katılımcıların puanları lise mezunu katılımcıların puanlarından, GSGM merkez teşkilatında görev yapan katılımcıların puanları GSGM taşra teşkilatlarında görev yapan katılımcıların puanlarından, kadın yönetici 178 tercih eden katılımcıların puanları erkek yönetici tercih eden ve kadın erkek fark etmez seçeneğini işaretleyen katılımcıların puanlarından ve kadınların yönetici pozisyonlarında yer alabileceğini düşünen katılımcıların puanları yer alamayacağını düşünen katılımcıların puanlarından daha yüksektir. 5.1.3. Kadına yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargılar Araştırmadan elde edilen bulgular, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterince temsil edilememelerinin önemli bir nedeninin toplumda egemen olan toplumsal cinsiyet ilişkilerinde kadına yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargıları olduğunu ortaya çıkarmıştır. Özellikle erkek spor yöneticilerine göre, kadınların ev içi sorumluluklarının erkeklere nazaran fazla olması, hatta ev içi sorumlulukların kadına ait olması kadının kamusal alanda sınırlı bir zamanda ve sınırlı bir biçimde yer almasına neden olmaktadır. Erkek spor yöneticileri kadınların evlenip çocuk doğurmalarının yönetici olduklarında görevlerini aksatmalarına neden olduğunu ileri sürmektedirler. Bazıları da kadınların ev içi sorumluluklarına öncelik vermelerini kocalarının istediğini ve kocaların kadınlara destek olmadığını belirtmişlerdir. Kısacası spor yöneticilerinin hemen hepsi kadınların hem aile içerisindeki rollerini yerine getirmesinin, hem de iş yaşamında yöneticilik pozisyonundaki yoğun çalışma temposuna ayak uydurmasının zorluğunun, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yer alabilmelerinde belirleyici olduğunu vurgulamışlardır. Türkiye’de hakim olan ataerkil toplum yapısında kadın ev içi alanla tanımlanmakta ve kadın çalışsa bile öncelikli işi ev içi sorumlulukları olmaktadır. “Klasik ataerkil” modelde erkek evin geçiminden sorumlu iken kadın erkek ve çocuğun bakımından ve ev işlerinden sorumludur. Türkiye’de hakim olduğunu söyleyebileceğimiz bu geleneksel modelde kadının yeri ev (özel) alan iken erkeğin yeri ev dışı (kamusal) alandır. “Kadınlık, içinde yaşadığımız kültürde, yaş, eğitim, sınıf gibi değişkenlerden bağımsız olarak, esasen “ev” üzerinden tanımlanır ve yeniden üretilir.” (BORA, 2005:21). Ataerkil toplumda kadınların ev içi alan ile tanımlanmasıyla kurgulanan kadınlar hakkındaki toplumsal cinsiyet kalıp yargılar kadının kariyer basamaklarında ilerlemesini engellemekte, 179 yönetici pozisyonunda kadın rol modellerinin oluşmasını önleyerek kadınların bu roller için uygun olmadığı düşüncesini yaratmaktadır. AYCAN (2004)’ın da belirttiği gibi kariyer başarısının önündeki en büyük engel uygun toplumsal cinsiyet rollerini işaret eden toplumsal normlardır. Türkiye’de farklı sektörlerde yapılan araştırmalarının sonuçlarına göre; kadınların ev ve çalışma yaşamını uyumlaştırabilmelerine yardımcı kurumsal düzenlemelerin sınırlılığı, aile içinde ataerkil iş bölümü ve kadından beklenen görevler, toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda kadına yakıştırılan duygusallık, kocanın yaklaşımı ve bunun yanında erkeklere tanınan ayrıcalık, işin yarattığı baskı, kadınların kendilerini geliştirme fırsatlarından (hizmet içi eğitimler, seminerler gibi) daha az yararlanabilmeleri yöneticilik kademelerinde çalışan kadın sayısının azlığının nedenlerinden bazılarıdır (AKÇAMETE, 2004; ATABEK, 1994; AYCAN, 2004; GROWE VE MONTGOMERY, 2000; KABASAKAL, 1998; MORRISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992; ÖRÜCÜ, KILIÇ VE KILIÇ, 2007; ÖZKAPLAN, VE SERDAROĞLU, 2004; ÖZSOY 1993; SARI VE ÇEVİK, 2009: USLUER, 2000). Örneğin, SARI VE ÇEVİK (2009)’in çalışmalarında kadınların kariyerlerine devam etmeme nedenleri olarak şunlar bulunmuştur: kadınların iş hayatının yanında ev yaşamının zorluklarını da üstlenmeleri, kadının doğum yapması/çocuk sahibi olması, işverenlerin tutumu (erkekleri tercih etmeleri) ve insanın kendisinin engel olması. AYCAN (2004) da Türkiye’de erkek ve kadınların, kadınların kariyerlerine yönelik tutumlarını ve kadınların kariyer ilerlemelerini destekleyen etkenleri araştırdığı çalışmasında hem kadın hem erkek katılımcıların kadının yerini evi olarak gördüğü ve anneliğin ve aile rollerinin kadın için önemli olduğunu bulmuştur. Kadınların kariyerlerinde ilerlemesinde etkili olduğu bulunan bu etkenler, özellikle kadınlar yönetici kademelere geldiklerinde daha görünür olabilmektedir. Örneğin, ÖRÜCÜ, KILIÇ VE KILIÇ (2007) tarafından yapılan kadınların üst düzey yönetici pozisyonlara gelebilmelerindeki engellerin araştırıldığı araştırmada, katılımcıların %74’ü kadına biçilen rolde ailevi sorumlulukların fazla olmasının kadınların kariyer gelişimlerini olumsuz etkilediği görüşüne katılmışlardır. Ayrıca, çalışan kadınların eşine ve çocuklarına karşı sorumlulukları nedeniyle uzayan toplantılar, şirket yemekleri, seyahatler ve eğitimler, kadın yöneticilerin karşılaştıkları sorunlardan bazıları olarak tespit edilmiştir. 180 THARENOU VE CONROY (1994)’un kadınların kariyer gelişiminde etkili olduğunu ileri sürdüğü durumsal etkenlerden birisi ev içi durumdur. İşin yarattığı baskı, aile sorumlulukları, kocanın yaklaşımı gibi ev içi durumlar da kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinde büyük rol oynamakta (GROWE VE MONTGOMERY, 2000; KUZGUN VE SEVİM, 2004; MORISON, WHITE VE VAN VELSOR, 1992) ve kadınlar evlendiklerinde ve çocuk sahibi olduklarında kariyerlerinde daha çok problem yaşamaktadırlar (DAVIDSON VE COOPER, 1992; KING, MATTIMORE, KING VE ADAMS, 1995; RAGINS VE SUNDSTROM, 1989; RIGER VE GALLIGAN, 1980). Spor kurumlarında gerçekleştirilen araştırmalarda da benzer sonuçlar elde edilmiştir. Örneğin, SHAW ve HOEBER (2003)’in Norveç spor kurumlarında gerçekleştirdiği çalışmalarının sonucunda kadınların yumuşak yüzlü olmalarının, iş adamı kalıbının iş hayatına yerleşmiş olmasının ve çocuk doğurmak ve çocuk bakımı gibi etkenlerin kadınların kariyerlerinde ilerlemesinde engel olabildiği bulunmuştur. Danimarka spor kurumlarında gerçekleştirilen bir araştırmanın sonucunda ise erkek ve kadın spor liderlerinin kadınların önceliği işlerinden ziyade ailelerine verdiği ve liderlik pozisyonlarına gelebilmek gibi bir hedeflerinin olmadığını düşündükleri ortaya çıkmıştır (PFISTER, 2006). PFISTER VE RADTKE (2009)’nin Alman spor kurumlarında gerçekleştirdiği araştırmaya katılan kadın spor liderleri de kurumlarında yönetim kademelerindeki cinsiyet hiyerarşisinin en önemli nedeni olarak kadınların önünde duran aile görev ve sorumlulukları engelini göstermişlerdir. AITCHISON (2005) çalışmasında düşük maaş, yetersiz çocuk bakımı, aile çatışmaları, bunların yanı sıra kadınların kariyer planlama sürecinde yüksek amaçlarının olmamasını kadınların spor kurumlarının yönetim kadrolarında az sayıda yer almalarının nedenleri olarak bulmuştur. Ayrıca çalışmasının sonucunda, serbest zaman yönetiminde kadınların ayrımcılığa ve tacize uğramasında dört bakış açısının var olduğuna da işaret etmiştir: iş koşullarının erkek ve kadınlar için eşitsiz değerlendirilmesi, ev ile ilgili sorumluluklar, kadınların yönetici olarak olumsuz algılanması, cinsiyetçi dil kullanımı ve erkek meslektaşların davranışları. Kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinde karşılaştıkları engellerin araştırıldığı çalışmalarda cam tavan kavramı sıklıkla kullanılmaktadır. Kadınların terfilerde yaşadıkları cinsiyete dayalı ayrımcılığın daha iyi anlaşılabilmesi için kullanılan cam tavan kavramı, kadınlar ile üst düzey yönetim arasında yer alan ve kadınların başarılarına bakılmaksızın kariyerlerinde 181 ilerlemelerini engelleyen geçilemeyen görünmez engelleri ifade etmektedir. Kurumsal kültür ile ilişkili olarak, üst düzey yöneticilik pozisyonlarında kadınların düşük oranı cam tavan olgusunun var olmaya devam ettiğini göstermektedir (KABASAKAL, AYCAN VE KARAKAŞ, 2004). Örneğin, ülkemizde konaklama işletmelerince çalışan kadın yöneticilerin cam tavan algısının araştırıldığı yakın tarihli bir araştırmanın sonucunda “Kadınların kurumlarına bağlılığı güçlü değildir” ve “Kadınlar zorluklar karşısında dayanıklı değillerdir” anlayışının, kadın yöneticilerin kariyerlerini olumsuz etkileyen önemli basmakalıp yargılar arasında olduğu bulunmuştur (ANAFARTA, SARVAN VE YAPICI, 2008). Araştırma bulgularına göre, spor kurumlarında kadınların karşılaştıkları cam tavan engellerinden en önemlisi erkek yöneticiler tarafından konan engellerdir. Araştırmaya katılan birçok erkek spor yöneticisi spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yer alabilmelerinin birçok nedenden dolayı sorunlu olduğunu düşünmektedir. Spor kurumlarında gerçekleştirilen etkinliklerin kadınlar tarafından yapılamayacağına ve kadınların işlerinden ziyade ev sorumluluklarına öncelik tanıyacaklarına yönelik bir görüş hakimdir. Spor kurumlarında fiziksel kuvvet gerektiren işlerin çoğunlukta olması, yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olması, erkeklerin sayıca fazla olması ve var olan erkeklik kültüründe kadınların rahatlıkla hareket edememeleri öne sürülen nedenlerin başında gelmektedir. Kadınların bu tür sorunlarla baş edemeyecekleri düşünüldüğü için kadınların yönetici olamayacakları görüşü hakimdir. Erkek spor yöneticilerinin çoğunluğu kadınların ev içi sorumlulukları, evlenmesi ve anne olması bağlamında değerlendirip kadınların bu nedenlerden ötürü yönetici olmayı istemediklerini düşünmektedirler. Erkek spor yöneticilerinin kadınların toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklarından dolayı yönetici olmayı talep etmediklerini düşünmelerinin altında yatanın spor yöneticiliğinin kadın için çok zor bir iş olduğu görüşü olduğu anlaşılmaktadır. Fakat bazı kadın yöneticiler spor kurumlarındaki yöneticilik görevlerinin yurtdışı görevlendirmelerin dışında kalan görevleri de kapsadığını belirtirlerken bu görevleri kadınların erkeklerden daha iyi yaptıklarını da vurgulamaktadırlar. Hatta bir kadın spor yöneticisi erkek yöneticilerin kadın yöneticiler için sorun olduğunu düşündükleri “zaman sorununu” kendisinin çözebildiğini belirtirken erkeklerin bir kadın gibi mesai saatleri dışında çalışmayacaklarını da ileri sürmektedir. 182 Ayrıca, çalışma yaşamında kadınlar da erkekler gibi kendilerine bir kariyer hedefi koymakta, ancak bu cam tavan engelini aşmak çoğunlukla pek mümkün olmamaktadır (AYTAÇ, 2005:262-264). Diğer taraftan, kadınların kendilerine koydukları engeller, onların kariyerlerinde ilerlemelerini engelleyen cam tavanlardan birisidir. Kadınların toplumsal cinsiyet yargılarını sorgulamadan içselleştirmeleri, yöneticiliği kendilerine uygun görmemek, kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze alamamak gibi nedenler de bulunmaktadır. Fakat araştırmaya katılan kadın spor yöneticilerin görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları engellerle baş edebilmek için bazı stratejiler geliştirdikleri ve spor yöneticiliğinin zorluklarını erkeklerle aynı şekilde tanımlamadıkları da gözlenmiştir. Spor kurumlarında çalışan kadınların, sporcu ve antrenör kadınların kariyer hedeflerine yönelik yapılacak bir araştırma bu konuda daha ayrıntılı ve zengin bir veri sağlayacaktır. Kadına yüklenen toplumsal cinsiyet rolleriyle ilişkili olarak kadınlar hem çalışma yaşamına girerken hem de girdikten sonra kadın olmalarından kaynaklanan cinsiyete dayalı ayrımcılıkla karşı karşıya kalmaktadırlar. Cinsiyete dayalı ayrımcılık, bir kişinin bir kadına cinsiyetine dayalı olarak, bir erkeğe davrandığı veya davranacağından daha olumsuz ya da daha az olumlu davranması (dolaysız ayrımcılık) ve/veya biçimsel olarak eşitlikçi gözüken davranış veya uygulamaların sonradan kadın üzerinde ayrımcı etkiler yaratması (dolaylı ayrımcılık) olarak tanımlanmaktadır (KSSGM, 1996). Belli iş ve mesleklere kadınların kabul edilmemesi, terfilerde kadınlarla erkeklere eşit davranılmaması, evlenme ve çocuk doğurma gibi nedenlerle işten çıkartılmaları, ücretlerde ayrımcı uygulamalar gibi durumlar cinsiyete dayalı ayrımcılık biçimlerinden bazılarıdır. Bu araştırmadan elde edilen bulguların da gösterdiği gibi cinsiyete dayalı ayrımcılığın, kadınların özellikle üst düzey yöneticilik pozisyonlarına yükselmelerini engellediği görülmektedir. Cinsiyete dayalı ayrımcılık genel olarak üç konuda ortaya çıkmaktadır: mesleğe yönlendirme, işe eleman alımı ve terfiler ve işyerlerindeki tutum, davranış ve değerlendirmeler. Mesleğe yönlendirme boyutunda kadınların ve erkeklerin toplumsal cinsiyet rolleri doğrultusunda farklı mesleklere uygun oldukları görüşüyle hareket edilmesi söz konusudur. Belli iş ve mesleklerin kadınlara uygun işler olarak toplumsal kabul görmemesi, görev dağılımında adil davranılmaması ve iş piyasasındaki iş ve mesleklerin ‘kadın işleri’ ve ‘erkek işleri’ olarak ayrışıp toplumsal kabul görmesinden dolayı, kadınlar ancak geleneksel kadın mesleklerinde yoğunlaşmakta, daha düşük statülü ve ücretli işlerde çalışmaktadırlar (ÇUBUKÇU, 2006). 183 EAGLY VE KARAU (2002) görevin cinsiyet tipinin (erkeksi, kadınsı ve nötr) cinsiyet ve liderlik ilişkisinde belirleyici olduğunu ileri sürmüştür. Araştırmalar erkek liderlerin sıklıkla erkeksi görevlerde yer aldığını (HALL VE DİĞ., 1990; KARAKOWSKY VE SIEGEL, 1999; RITTER VE YODER, 2004), kadın liderlerin de kadınsı görevlerde yer aldığını göstermektedir (KARAKOWSKY VE SIEGEL, 1999; WENTWORTH VE ANDERSON, 1984). Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin büyük bir bölümünün kadınların ve erkeklerin toplumsal cinsiyet rolleri hakkında keskin bir ayrıma sahip oldukları görülmektedir. Projenin literatür bölümünde belirtildiği gibi kadınlık ve erkeklik, toplum tarafından kadına ve erkeğe uygun görülen toplumsal cinsiyet rollerini ifade etmektedir. Karşıtlık temelli kadınlık ve erkeklik tanımlarına bakıldığında kadınlığın daha çok duyguları, bedeni, anneliği ve güzelliği temsil ettiği, erkekliğin ise aklı, uygarlığı ve kültürü temsil ettiği kabul edilmektedir. Bu kabulün spor yöneticilerinin görüşlerinde hakim olduğu yorumlardan anlaşılmaktadır. Erkek spor yöneticileri spor kurumlarında fiziksel kuvvet gerektiren işler bulunduğunu ve yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin olduğunu ileri sürerek kadınların yönetim kademelerinden ziyade büro işleri gibi daha düşük kademelerde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedirler. Spor yöneticileri tarafından sıklıkla vurgulanan kadınların disiplinli ve çalışkan olması gibi özellikleri de büro işleri için daha gerekli özelliklerdir. OLAŞ (2006:24)’ın da belirttiği gibi, özellikle monoton, uysal ve beceri gerektiren işlerde daha sabırlı çalışan olmaları sebebiyle kadınlar erkeklerden daha başarılı bir biçimde çalışmakta ve işverenler tarafından tercih edilen işgücü olmaktadırlar. Diğer araştırmalarda da belirtildiği gibi, erkekler genellikle yarışmacı, risk alan, bağımsız ve statü ve otorite ile ilişkili düşünülürken, kadınlar kişiler arası ilişkiler ve bakım ile ilişkilendirilip kadınların takım çalışması, empati ve işbirliği gerektiren alanlara uygun olduğu ileri sürülmektedir (BAUMGARTNER VE SCHNEIDER, 2010; LIZZIO, WILSON, GILCHRIST VE GALLOIS, 2003; VAN VIANEN VE FISCHER, 2002; VEALE VE GOLD, 1998) Ayrıca, spor yöneticilerinin hemen hepsi spor kurumlarında kadınların gerek yönetici gerek çalışan olarak daha çok kadın sporcularla ilgili konularda, sporcuların sorunları ve sporcularla iletişim, sporcu aileleri ile iletişim boyutlarında çalışabilecekleri ve bu alanlarda başarılı olabilecekleri görüşündedirler. Bu görüş, kadına uygun görülen işlerin/görevlerin toplumsal cinsiyet işbölümü doğrultusunda değerlendirildiğini göstermektedir. Almanya’daki 184 spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğini araştıran bir çalışmanın sonucunda da spor kurumlarında görev yapan kadın çalışanların çoğunlukla geleneksel kadınlık rollerine uygun görevleri yerine getirdikleri gözlenmiştir (PFISTER VE RADTKE, 2009). Fakat bu görüş kadınların spor kurumlarında kariyer yapmaları konusunda bazı sakıncalar doğurmaktadır. WHISENANT, PEDERSON VE OBENOUR (2002) Amerika Birleşik Devletlerinde üniversite sporlarının yönetiminde kadınların yer almamasının nedenlerini kadınların sadece kadın sporları kapsamında görevlendirilmeleri, kadın sporunun ilerletilmesinden sorumlu kişiler olarak görülmeleri boyutunda ele almıştır. Yazarlara göre bu uygulama kadınların iş olanaklarını kısıtlamakla kalmamakta aynı zamanda sporun kontrol edildiği pozisyonlara kadınların gelmesini engellemektedir Araştırmaya katılan spor yöneticileri özellikle kadın ve erkek yönetici farklılıklarından bahsederken kadınların daha düzenli, disiplinli ve çalışkan olmalarına vurgu yapmaktadırlar. Bu özelliklerinden dolayı kadın çalışanların tercih edildiğini belirten spor yöneticileri de vardır. Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde temsil edilmeme nedenleri olarak özellikle erkek spor yöneticiler tarafından iş sorumluluklarının fazla olması, zaman ve mesai mefhumlarının olmaması, ev dışı seyahatlerin fazla olması ve kadınların toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklarından ötürü yöneticilik görevini yerine getiremedikleri öne sürülmektedir. Bu ileri sürülenler dikkate alındığında spor yöneticilerinin görüşlerinde toplumsal cinsiyet kalıp yargıları doğrultusunda kadına uygun görülen roller ve sorumluluklar ile spor yöneticiliğinin gerektirdikleri arasında bir uyuşmazlık olduğu yargısının varlığı göze çarpmaktadır. Spor kurumlarında gözlenen cinsiyete dayalı ayrımcılık erkeğin daha üretken ve etkin olmasına ve kurumda yaptığı işlerin daha değerli görülmesine neden olurken, kadının yaptığı ya da yapabileceği düşünülen işlerin aynı değerde olmamakla birlikte sporcuların gelişimi için değerli fakat kurumsal sürekliliğin sağlanması bağlamında ikincil önemde görülmesine ve bunun sonucunda kadının daha düşük bir konuma itilmesine neden olmaktadır. Bu başlık altında tartışılacak bir konu da spor kurumlarında görev yapan yönetici kadınların karşılaştıkları zorluklardır. Araştırmaya katılan spor kurumlarının yönetim kademelerinde görev yapan kadın ve erkeklerin benzer niteliklerine (eğitim ve spor geçmiş) sahip olmalarına 185 rağmen kadınların yöneticilik görevlerini yerine getirmede erkeklerden daha farklı ve daha fazla zorluklarla karşılaştıkları görülmektedir. Örneğin, spor yöneticileri için en büyük zorluk ailelerine yeterli zaman ayıramamaları noktasında yaşanmaktadır. Fakat bu zorluğu kadın ve erkek spor yöneticisi aynı düzeyde yaşamamaktadır. PFISTER VE RADTKE (2009)’in spor kurumlarında yaptıkları araştırmada da bulunduğu gibi zaman kullanımı her iki cinsiyet için bir sorun olabilmekle birlikte özellikle aileleri olan kadınlar için daha belirli sonuçlara yol açmaktadır. Üst düzey yönetim kademelerinde yer alan kadınlar o kademelere gelebilmek ve görevde kalabilmek için ailelerine ayırdıkları zamanda sınırlama yapmak gibi bazı özverilerde bulunmaktadırlar. Birçoğu iş ve aile arasında denge kurmaya çalışmakta (GUENDOUZI, 2006), bazıları sosyal destek almakta (MARCINKUS, WHELAN-BERRY VE GORDON, 2007) bazıları da önceliği ailesine vermektedir (GAUTIER, 2002). Araştırmaya katılan erkek yöneticilerin yaşadıkları ailevi ve bürokratik zorluklar kadın yöneticiler için de geçerli olmakla birlikte ailevi zorluklar, ataerkil bir toplumda kadına yüklenen toplumsal cinsiyet rol ve sorumluluklardan ötürü kadın için çok daha yoğun olmaktadır. Evli kadın spor yöneticilerin görevlerini yerine getirirken yaşadıkları zorlukların başında evi içi sorumluluklarına ve annelik görevlerine yeterince zaman ayıramamak olduğunu belirtmişlerdir. Erkek yöneticilerden çok farklı olarak, ev içi sorumlulukların ve çocuk bakımının öncelikle kadına ait olması kadınların yöneticilik ve annelik/kadınlık görevlerini yerine getirmede bazı çatışmaları yaşamalarına neden olmaktadır. Kadın spor yöneticileri karşılaştıkları zorluklarla mücadele etmek, erkeklerden daha çok çalışmak ve kendilerini kabul ettirmek zorunda kaldıklarını belirtmişlerdir. Evli kadınların kariyer basamaklarında tırmanabilmeleri büyük ölçüde eşlerinin desteğine, kadının çalışmasına yönelik eşin tutumuna bağlıdır. Örneğin, PFISTER VE RADTKE (2009)’nin araştırmasına katılan gönüllü kadın spor liderlerinin %66’sı kocalarının kendi çalışmalarını onayladıklarını belirtmişlerdir. Ayrıca bütün kadın spor liderleri çok fazla zaman gerektiren gönüllü çalışmalarının eşleri desteklediği, ev ve aile sorumluluklarını eşleri üstlendikleri müddetçe mümkün olabileceğini de eklemişlerdir. Bu araştırmaya katılan kadın spor yöneticilerinin yaşadıkları zorluklarla baş edebilmelerinde eşlerinin tutumları belirleyici 186 olmaktadır. Çalışan kadın yöneticilerinin ortak noktaları eşlerinin işlerine dahil olmaları ya da destek olmalarıdır. Eş desteği kadın yöneticiler için bir motivasyon kaynağı olmaktadır (GÜLDAL,2006). Aile sorumlulukları ve örgütsel destek sistemleri kariyer başarısını ve iş doyumunu etkilemektedir (LYNESS VE BRUMIT, 2005; MCDONALD, BROWN VE BRADLEY, 2005; SMITHSON VE STOKOE, 2005). Özellikle örgütsel destek bağlamında araştırmaya dahil edilen spor kurumlarında kadınlar için bir desteğin söz konusu olmadığı görülmektedir. Özellikle GSGM’de orta düzey yönetici pozisyonuna gelebilmek için zorunlu koşullardan biri olan taşra teşkilatlarında görev yapma koşulu özellikle evli kadınlar için bir engel teşkil etmektedir. Bu durum bu spor kurumunda kadınların kariyerlerinin bir noktada kesilmesinin önemli bir nedenidir. Ayrıca önceki bölümlerde tartışıldığı gibi, spor kurumlarında hakim erkeklik kültürü de kadınların kabullenilmesini zorlaştırmakta ve kadınların kariyer gelişimini engelleyen bir etken olabilmektedir. Araştırmaya katılan erkek yöneticilerden farklı olarak kadın yöneticilerin yaşadığı bir diğer zorluk sayısal ve kültürel olarak erkeklerin hakim olduğu bir kurumda kadın olarak çalışmak ve kabullenilmektir. Erkek spor yöneticilerinden hiç biri yöneticilik görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları zorluklardan biri olarak cinsiyetlerinden, yani erkek olmaktan kaynaklı olarak spor kurumlarında yaşadıkları bir zorluktan bahsetmemişlerdir. AITCHISON (2005)’a göre de toplumsal cinsiyet eşitsizliği; örneğin, orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarına erişimde karşılaşılan zorluklar, kariyer gelişimi olanaklarının yetersizliği ve erkek egemen koşullar, gelenekselleşmiş spor ve serbest zaman kurumlarında diğer kurumlara kıyasla daha fazladır. Kadınların kariyerlerinde yükselememelerinin nedenlerinin kurumsal uygulamalardan/kurum kültüründen mi yoksa toplumsal cinsiyet kalıp yargılardan mı kaynaklandığını araştıran çalışmalar bulunmaktadır. Örneğin, yerel yönetimlerde kadınların az sayıda olmasının nedenlerini araştıran yakın tarihli bir araştırmanın sonucunda, kadınların belediyelerdeki yönetim kademelerinde çok sınırlı sayıda yer almalarının ne yalnızca kadına fırsat eşitliği tanımayan örgütsel uygulamalardan, ne de yalnızca kadınların yönetici olma konusunda istekli olmamalarından kaynaklandığı ortaya konmuştur (TOSUN, 2009). Tüm bunların altında yatan temel nedenin, Türk toplumunun ataerkil yapısının, kadınları ev yaşamına ve çocuk bakımına hapseden anlayışın, gerek örgütsel uygulamalara gerekse kadınların kendilerini algılayış biçimine tam anlamıyla nüfus etmiş olduğu ileri sürülmüştür. Tekstil 187 sektöründe çalışan kadınlar üzerinde yapılan başka bir çalışmada elde edilen bulgularda ise terfi çalışmalarında fırsat eşitliği tanımayan örgütsel uygulamalardan çok, kültürel etkenlerin de etkisiyle kadınların bizzat kendilerinden kaynaklanan nedenler dolayısıyla yönetim kademelerinde varlıklarını yeterince hissettiremedikleri ortaya konulmuştur (ERDOĞAN ÖZGÜL, 2002). THARENOU VE CONROY (1994)’un kadınların kariyer gelişiminde etkili olduğunu ileri sürdüğü, önceki bölümlerde bahsedilen durumsal etkenlerin dışında, bireysel etkenler arasında kadınların kariyer ilerlemesine yönelik tutumları, iş ile ilişkili demografik bilgiler ve erken sosyalleşme yer almaktadır. Kariyerlerinde ilerleyen kadınların sahip oldukları tutumlar yüksek öz yeterlilik, başarı ve iyi bir kariyer isteği ve hareketliliğe yönelik olumlu tutumlardır (örn., GREENHAUS VE PARASURAMAN, 1993; LOBEL VE ST. CLAIR, 1992; MORRISON, WHITE, VE VAN VELSOR, 1992; RAGINS VE SUNDSTROM, 1989). Araştırmaya katılan kadın yöneticilerin birçoğunun yaşadıkları az ya da çok zorluğa rağmen öz güvenlerinin yüksek olduğu, işlerine gereken zamanı ayırmayı tercih ettiği anlaşılmaktadır. İş ile ilgili demografik bilgilere örnek olarak araştırmalar yüksek eğitimin, yüksek sosyoekonomik konumun daha iyi bir kariyer gelişiminde etkili olduğunu göstermektedir (ADLER, 1993; ADLER VE IZRAELI, 1994; KABASAKAL VE OZUĞUR, 1995). Sosyoekonomik konum özellikle gelişmekte olan ülkelerde kariyer başarısının belirlenmesinde toplumsal cinsiyetten çok daha önemli olabilmektedir (örn., CHENG VE LIAO, 1994; MANSOR, 1994; WRIGHT VE CROCKETT-TELLEI, 1994). KABASAKAL (1998) da kadınların kariyerlerinin birincil olarak toplumsal sınıflarına bağlı olduğunu ileri sürmektedir. Kadınların yüksek pozisyonlara atanabilmeleri için yüksek derecede iş deneyimi ve bilgisi, zor ve görünür görevlerde yer alma isteği ve devamlı bir performans geliştirme isteği de iş ile ilgili etkenlerdendir (ADLER, BRODY VE OSLAND, 2000). Spor kurumlarındaki kadın yöneticilerin özellikle federasyonların üst düzey yönetim kademelerinde bulunanların ve TMOK’da görev yapanların eğitim düzeyleri yüksek, iş deneyimleri fazla, camiada başarıları ile tanınmış oldukları gözlenmiştir. 188 5.1.4. Kadınların spora katılımının az olması Araştırmadan elde edilen bulgular, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterli temsilinin olmamasının önemli nedenlerinden birisinin kadın sporcu sayısının az olması olduğunu göstermektedir. Spor kurumlarında çalışanların ve spor yöneticilerinin spor ile bağlantıları, spor yöneticilerinin spor camiasından olması gerektiği görüşü, kadınların spor kurumlarında kariyerlerinde ilerleyebilmelerinde öncelikle sporcu olmalarının gerekliliğini ortaya koymaktadır. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin yorumlarından anlaşıldığı gibi, ülkede spor kültürünün olmaması, yarışma sporlarına yapılan vurgunun fazla olması, modern sporun tanımında yer alan performans, rekorlar ve başarının daha çok değer kazanmasına ve dolayısıyla çok büyük bir popülasyonun bu alanın dışında kalmasına neden olmaktadır (KOCA VE BULGU, 2005). Bu alanın dışında kalan kesimin başında kız çocukları ve kadınlar gelmektedir. Kadınların spora katılımının azlığına yönelik görüşler de sporun, özellikle bazı spor dallarının, erkeklere ait bir alan olarak görüldüğünü göstermektedir. Türkiye’de spor sayılarıyla ilgili sağlam bir veri tabanı bulunmadığı bulgular bölümünde belirtilmekle birlikte, GSGM’ye kayıtlı faal sporcuların %72.1’ini erkek sporcular, %27.9’unu kadın sporcular oluşturmaktadır. Kadınların en fazla katıldıkları spor dalları, aynı zamanda sporcu sayısının en fazla olduğu spor dalları olan voleybol, taekwondo, halk oyunları, basketbol ve karatedir. Fakat kadınların ve erkeklerin katıldıkları spor dalları arasında bir farklılık söz konusudur. Kadın sporcu oranının erkek sporcudan fazla olduğu spor dalları voleybol, halk oyunları, dans, binicilik ve buz pateni iken, en az katıldıkları sporlar motosiklet, otomobil sporları, bilardo, geleneksel sporlar ve güreş. Kadınların en fazla katıldıkları spor dalların, binicilik hariç, kadınlara uygun spor dalları olarak nitelendirilirken, en az katıldıkları sporlar erkeklere uygun olarak nitelendirilmektedir. METHENEY (1965)’in klasik spor-toplumsal cinsiyet uygunluğu sınıflandırılmasına göre, kadınlara toplum tarafından uygun görülen sporlar daha çok estetiğin ön planda olduğu sporlar iken (örn: cimnastik, dans, voleybol vb.), erkeklere uygun görülen sporlar ise temasın ve fiziksel kuvvetin ön planda olduğu sporlardır (örn: güreş, halter, dövüş sporları vb.) 189 Türkiye’de kadınların yoğunluklu olarak katıldığı spor dallarının arasında, Türkiye’de toplam sporcu sayısının da fazla olduğu taekwondo ve karate de gelmektedir. BOURDIE (1978)’nun spora katılımda (yatkınlık/disposition) toplumsal sınıfın belirleyiciliğine yönelik yazıları dikkate alındığında, kadınların neden bu spor dallarına yöneldiklerini toplumsal sınıf ekseninde tartışmak mantıklı görünmektedir. Bu noktada sporcuların toplumsal sınıf kökenlerine dair herhangi bir veriye sahip olmamakla birlikte, kendi gözlemlerimizden özellikle karate, güreş, judo, kros ve halter sporlarıyla uğraşan kadın ve erkek katılımcıların daha çok alt toplumsal sınıf (çalışan sınıf) kökenli oldukları söylenebilir (KOCA VE BULGU, 2005). Kadınların yönetici olabilmelerinde ekonomik gücün, mesleki yeterliğin ve üst düzey eğitimin ve spor camiasının olmanın belirleyiciliği ile birlikte kadın sporcuların daha çok alt toplumsal sınıftan ailelerden olmaları arasındaki tezatlık kadınların spor kurumlarında yönetici olabilmelerinin önündeki engellerin karmaşıklığına işaret etmektedir. Kadınların spora katılımlarının az olması ve spor dallarının toplumsal cinsiyete uygunluğa göre sınıflandırılarak katılımların farklılaşması sporun toplumdaki algısı bağlamında ele alınmalıdır. Sporu erkeğin atletik yapısı ile bütünleştirerek erkeğe özgü bir etkinlik olarak görme, erkeği toplumda egemen olarak kabul eden ataerkil anlayışın bir ürünüdür ve toplumda egemen olan bu anlayışın kadına ve erkeğe biçtiği toplumsal cinsiyet rolleri ile kadın ve erkeğin spora katılımları ve spor deneyimleri arasında yakın bir ilişki vardır (KOCA VE BULGU, 2005). Birçok toplumda olduğu gibi, Türk toplumunda da kadın ve erkek toplumsal cinsiyet rollerinin öğrenilmesinde, toplumsallaşma sürecinde büyük rollere sahip olan aile ve okul önemlidir (KAĞITÇIBAŞI, 1982). Örneğin, sporun toplumsallaşma sürecindeki önemine dair, erkek çocuklarının kendi erkekliklerini geliştirebilmeleri için spora katılımları aileler tarafından teşvik edildiği, kız çocuklarının ise vücutlarını korumaları ve kadınsı özelliklerini kaybetmemeleri için yarışma sporlarından uzak tutulduğu söylenir (KOCA VE BULGU, 2005). Spor, oğlan çocuklarının erkek dünyasına ait değerleri, tutumları ve becerileri öğrenebilecekleri erkekleşme pratiğinin önemli alanlarından bir olarak görülmektedir. Kadınlara kapalı olan ya da erkekliğin kurulmasına en fazla hizmet eden alanlardan biri olarak spor alanında bazı sporların erkeklik için bir ayrıcalığı vardır: Türkiye için futbol, boks, güreş, halter. Araştırmaya katılan spor yöneticileri de özellikle güreş, boks, kickboks ve kürek gibi fiziksel temasın olduğu ve/veya fiziksel kuvvetin önemli bir belirleyen olduğu 190 sporlara kadınların ve kız çocuklarının katılımının göreli daha az olduğunu belirtmişlerdir. Ayrıca, bazı spor dalları (bisiklet ve kano) açık alanda ve güvenliğin olmadığı zor ortamlarda yapıldığı için aileler kızlarını bu sporlara göndermemektedirler. Diğer taraftan, yarışmalar nedeniyle şehir dışı seyahatlerinin fazla olmasının ailelerin kızlarını spora göndermemelerinde bir etken olduğu da belirtilmiştir. Sporun bir erkek aktivitesi olarak değerlendirildiği bir toplumsal yapıda, kadınların spora katılımının erkeklere kıyasla çok az olması ve spor dallarının toplumsal cinsiyete uygunluğuna göre değerlendirilmesini anlayabilmede toplumsal cinsiyet rejimi kavramının önemli bir katkısı olacaktır. LORBER (1994:7)`a göre toplumsal cinsiyet toplumları yapılandıran ve gündelik yaşamı örgütleyen bir kurumdur. Toplumda var olan kurumlardaki toplumsal sorumluluklar belirli toplumsal kategorilere göre dağıtılmaktadır ve bunlardan en önemlisi toplumsal cinsiyet, yaş ve toplumsal sınıftır. En temel toplumsal ayrışım cinsiyete göre yapılan işbölümü ve bu bağlamda oluşturulan kamusal ve özel alan ayrımıdır. Bu geleneksel cinsiyetçi işbölümü kamusal alanın önemli bir parçası olan spor etkinliğini de bir erkek etkinliği olarak tanımlamakta ve aynı meslek ayrımında olduğu gibi bazı sporları kadınlar için bazılarını da erkekler için uygun olarak sınıflandırmaktadır. Cinsiyetler arası işbölümü toplumsal cinsiyet rejiminin önemli bir bileşenidir. Toplumsal cinsiyet rejimi, ikili toplumsal cinsiyet algısının ve düşüncesinin sembolik olarak taşınması yoluyla meşrulaşmaktadır. Yani kadın ve erkek birbirini dışlayan kavramlardır. Söz konusu “kadınlık” ve “erkeklik” tanımları, birbirlerini dışlayacak biçimde ve birbirleriyle karşıtlık içinde oluşturulmaktadır. Bu karşıtlık, bir tarafın diğerine üstün ve egemen olduğu hiyerarşik bir karşıtlıktır. Karşıtlık temelli kadınlık ve erkeklik tanımlarına baktığımızda, kadınlığın daha çok duyguları, bedeni, anneliği ve güzelliği temsil ettiği, erkekliğin ise aklı, uygarlığı ve kültürü temsil ettiği görülmektedir. Toplumsal cinsiyet rejiminin en önemli unsuru kadınlık ve erkekliğe ilişkin bu yaygın inançlar ve değerlerdir. Örneğin, içinde yaşadığımız cinsiyet rejimi ve bu rejimin spora yansımaları kadınların ve erkeklerin kendilerini sınırlamalarına, kişisel potansiyellerini gerçekleştirememelerine neden olabilmektedir. Kızların ve kadınların kendilerini sporda yeterli görmemeleri, erkeklerin sporla daha ilgili olduğu düşüncesi, bazı sporların kız çocuklarına ve kadınlara uygun görülmemesi ve genel olarak sporun erkek çocuklarına daha uygun görülmesi gibi nedenlerle kadınlar spora katılımda bazı engellerle karşılaşmaktadırlar. 191 Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsilinin olmamasında kadınların ev ile tanımlanmalarının ve kadının öncelikli görevinin kadınlık ve annelik olduğu görüşünün önemi önceki bölümlerde tartışılmıştı. Kadınların spor ve fiziksel aktivite katılımlarında da kadına ait bu görüşler önemlidir. Örneğin, Türkiye’de gerçekleştirilen bir araştırmanın sonucunda kadınların fiziksel aktivite deneyimlerinin kadınlar tarafından ev ve ev içi ekseninde anlamlandırıldığı bulunmuştur (AŞÇI, KOCA VE BULGU, 2008). Kadınların serbest zaman etkinliği olarak fiziksel aktivite deneyimlerini belirleyen onların ev içi yaşantılarıdır. Örneğin, ev içi alana hapsedilen ya da birincil sorumluluğu ev içi alan olarak tanımlanan kadınlar fiziksel aktiviteyi evin dışına çıkma aracı olarak görmekle birlikte kadınların büyük çoğunluğunun fiziksel aktiviteye katılımda karşılaştıkları zorlukların büyük bölümü de ev içi alana ilişkindir. Bu noktada araştırmacılar kadınların fiziksel aktivite deneyimlerini anlayabilmek için, kadınlığın ve kadın cinsinin ev ve ev içi ile özdeşleştirilmesinin açıklığa kavuşturulmasının önemli olduğunu ileri sürmüşlerdir. AŞÇI, KOCA VE BULGU (2008)’un projesinde kadınların fiziksel aktiviteye katılımında aile içi toplumsal cinsiyet işbölümü dolayımıyla koca ve çocuk bakımı, koca, aile ve akraba onayı, zaman ve ekonomik etkenlerin belirleyici olabildiği ortaya çıkmıştır. Ayrıca kadınların büyük çoğunluğu, serbest zaman etkinliği olarak fiziksel aktiviteye katılımlarında karşılaştıkları zorlukları ve bu zorluklarla ilişkili deneyimlerini anlatırlarken, anne ve kadın olarak sahip oldukları sorumlulukların önemini vurgulamışlardır. Kadınların temel sorumluluk alanı ev içi alan olduğu için, kadınlar ev dışında herhangi bir etkinliğe katılmak istediklerinde katılım biçimlerini ev içi sorumlulukları belirlemektedir. Kadınların fiziksel aktiviteye katılımları, kadınların ev dışı alanda yer almasını onaylamayan toplumsal çevre (aile bireyleri, komşular) tarafından baskılanmaktadır. Kadınların spora katılım deneyimleri toplumsal sınıfa göre de farklılaşmaktadır. Örneğin, alt toplumsal sınıf kadınlarının fiziksel aktiviteye katılımda karşılaştıkları en önemli zorluklar geleneksel toplumsal cinsiyet değerleri ve kadının ailedeki rolü ile ilişkili toplumsal onaydır (AŞÇI, KOCA VE BULGU, 2008). Kadınların serbest zaman etkinliği olarak fiziksel aktiviteye katılımda karşılaştıkları zorluklardan biri olarak toplumsal desteğin yokluğu bazı çalışmalarda da bulgulanmıştır (örn., HENDERSON VE AINSWORTH, 2001; NIES, VOLLMAN VE COOK., 1999). 192 Araştırmaya katılan bazı spor yöneticileri, ailelerin kızlarını spora göndermek istememelerinin bir nedeni olarak kadın antrenörün olmaması olduğunu söylemişlerdir. Türkiye’de sporcu sayılarıyla benzer olarak kadın antrenörlerin de sayısı azdır. Toplam antrenör sayısının %82’sini erkekler %18’ini kadın antrenörler oluşturmaktadır. Bu sayı, örneğin İskoçya ve İrlanda gibi ülkelerdeki kadın antrenör sayılarından azdır. İskoçya’daki spor kulüplerinin toplam antrenör sayısının % 47’sini kadınlar oluşturmaktadır (WOMEN IN SPORT LEADERSHIP SUMMARY REPORT, 2004). Kuzey İrlanda’nın spor kulüplerinde ve çeşitli spor kurumlarında ücretli ve gönüllü olarak çalışan kadın antrenör oranı % 30’un üzerinde olmakla birlikte kadın antrenörler daha çok gönüllü pozisyonda çalışmaktadırlar (WOMEN IN SPORTS LEADERSHIP SUMMARY REPORT, 2005). Kadınların ve kızların spora katılımları çeşitli nedenlerden dolayı az olmakla birlikte sadece altı spor federasyonunun kadınların spora katılımını teşvik etmek için çalışmaları (yarışma düzenlemeleri, malzeme desteği vb.) bulunmaktadır. Spor yöneticilerinin çoğunluğuna göre önemli olan kadın ya da erkek değil genel olarak sporcu sayısının arttırılmasıdır. Kadınlara özel girişimlerin yapılması kadın-erkek eşitliğine aykırı bir uygulama olarak düşünülmektedir. Spor, görünür olma özelliği, yaşamın diğer alanlarından (ekonomi, politika, ve siyaset gibi) ayrı olduğu düşüncesi ve sportif etkinliğin göreli gönüllülüğünden dolayı siyasetten bağımsız, şeffaf bir alan olarak görülmektedir. Her ne kadar spor kurumlarının yönetim kademelerinin belirlenmesinde siyasetin ve sermayenin (ekonomik ve sosyal sermayenin) önemi varsa da söz konusu sporcular olduğunda hakim olan söylem eşitliktir. Spor, ataerkil kapitalizmin ihtiyaçları doğrultusunda bedeni biçimlendiren, disipline eden bilgiler ve pratikler bütünüdür ve bu bütün içerisinde spor/beden kombinasyonu şu yanılsamayı yaratmaktadır: Spor ve beden şeffaftır; politika, kültür ve ekonomiden bağımsızdır (KOCA VE BULGU, 2005). Sporda önemli olan fiziksel performans ve fiziksel güçtür, yani tamamıyla biyoloji ve fizyolojinin egemenliğindeki bir alan olduğu için kültürel politikalar işlememektedir. Fakat tam da bu özelliği nedeniyle var olan farklılıkları normalleştirerek toplumsal cinsiyet ideolojilerine en fazla hizmet eden ideolojik mekanizmalardan biridir spor. Yani, spor ortamı şeffaflık ve bağımsızlık söylemi etrafında bu fiziksel farklılıkların normalleştirilerek kadın ve erkek arasındaki farkın eşitsizlik olarak çizildiği bir alan olarak işlemektedir (KOCA VE BULGU, 2005). 193 Spor yöneticilerinin kadın sporcu sayısının az olması hakkındaki yorumlarından spordaki sayısal ve kültürel erkek egemenliğinin normalleştirildiği anlaşılmaktadır. Spor federasyonlarının bir kaç tanesi hariç kızların ve kadınların spora katılımını arttırmaya yönelik herhangi bir görüşlerinin olmamasının yanı sıra bu durumu bir problem olarak görmemeleri bu normalleştirmenin önemli bir göstergesidir. Spor yöneticileri için önemli olan sporda başarının elde edilmesidir, bu başarının kadın ya da erkek sporcudan gelmesi önemli değildir. Ayrıca spor yöneticilerinin kadınların spora katılımının az olmasına yönelik görüşlerinde yer alan ailelerin kızlarını göndermemeleri etkeni, bazı spor yöneticileri tarafından doğru bulunmamakla birlikte, bu durumu çözmeye yönelik herhangi bir girişimleri olmaması ve bu sorunu toplumsal bir sorun olarak görüp kendi gündemlerine almamaları da spor kurumlarında kadın sporcu sayısının arttırılmasına yönelik çalışmalarının olmamasının önemli bir nedenidir. Spor kurumlarında kadın sporcu sayısının arttırılmasını hedefleyen önemli stratejilerden birisi kurumlarda kadın sporcu komisyonunun oluşturulmasıdır. Ya da aynı hedefi kadın yöneticiler için gerçekleştirmeyi planlayan bir birimin kurulmasıdır. Fakat araştırmaya katılan spor yöneticilerinin bir bölümü kadınlar için ayrı bir birimin varlığını kadın-erkek ayrımcılığı bağlamında değerlendirip, ayrı bir birimin bir ayrımcılık olduğunu, kurulduğu takdirde erkeklerin de böyle bir talep de bulunabileceğini dile getirmişlerdir. Bu yaklaşım, kadın yöneticilerin sayısını arttırmayı hedefleyen cinsiyet eşitliği politikalarının tartışıldığı bölümde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Spor kurumlarında kadınlar için ayrı bir birim kurulmasına gerek olmadığını düşünen fakat kadınlarla ilgilenecek bir kadın sorumlunun (antrenör, yönetici vs.) olması gerektiğini söyleyen ve federasyonlarında bir kadın sorumlunun olduğunu belirten spor yöneticileri de bulunmaktadır. Sadece üç spor yöneticisi kadınların ve kız çocuklarının sorunlarının çözümüyle ilgilenecek, onların spora katılımını teşvik edecek ayrı bir kadın birimine gerek olduğunu söylemişlerdir. 5.2. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsiline yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların sayılarını arttırmaya yönelik cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla çeşitli politikalar geliştirilmekte ve uygulanmaktadır. Araştırmanın nitel 194 bölümü kapsamında görüşülen spor yöneticilere cinsiyet eşitliği politikalarına yönelik görüşleri de sorulmuştur. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin cinsiyet eşitliği politikalarına yönelik görüşlerinin tartışılmasından önce spor yöneticilerinin kadın yöneticilerin spora getireceği katkıları hakkındaki görüşlerinin vurgulanması önemlidir çünkü spor yöneticilerinin spor kurumlarında cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik görüşleri kadın yöneticilerin spor kurumlarındaki işlevlerini nasıl değerlendirdikleriyle yakından ilişkilidir. Spor yöneticilerinin çoğunluğu kadın yöneticilerin spora getireceği katkıları kadınların geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri ve annelikleri bağlamında düşünürlerken, bazı erkek spor yöneticileri kadınların toplumsal cinsiyet rolleri ve sorumlulukları nedeniyle kadınların yönetici olarak spora herhangi bir katkıları olamayacağını düşünmektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde, kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıkların geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargıları bağlamında tasarlandığı gözlenmektedir. Bu kalıp yargıların başında kadının bulunduğu ortamda zarafetin, saygının, estetiğin ve duygusallığın olduğu görüşü gelmektedir. Yani kadın yöneticilerin spora getireceği en büyük farklılık, erkeklerin hakim olduğu bir ortamın saygı ve düzen çerçevesince değişmesidir. Erkeklerin sayısal ve kültürel olarak fazla olduğu bir kurumda kadınların getireceği bu tür bir katkının ön plana çıkması da anlamlıdır. Özellikle kadın sporcuların yer aldığı takımlarda ve organizasyonlarda kadın yöneticilerin yer alması sporcuların motivasyonu ve sporcu yönetici iletişimi açısından önemli kabul edilmektedir. Kadın yöneticilere göre kadınların spora getireceği farklılıklardan birisi spora ailelerin, antrenörlerin ve sporcuların dahil olmalarıyla birlikte spor alanının rekabetin ötesinde biraz daha sosyal bir aktivite alanı haline gelmesidir. Kadınların spora getireceği bu katkılarda kadınların en önemli toplumsal rolü olan annelik rolü vurgulanmaktadır. Kadının anne olmasının spora getireceği katkı iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci olarak kadınların anne olmaları nedeniyle sporcularla daha iyi bir iletişimleri olacak, sporcuların sıkıntılarını daha iyi anlayacaklar ve onların motivasyonlarını arttırabileceklerdir. İkinci olarak, kadınların anne olmaları nedeniyle çocukların spora yönlendirilmeleri ve toplumda sporun yaygınlaştırılması daha kolay gerçekleşecektir. Kadının toplumsal cinsiyet rolleri bağlamında 195 belirtilen bu katkılar, yöneticilerin cinsiyet eşitliği politikalarının uygulanmasına yönelik görüşlerini yönlendirmektedir. Spor yöneticilerinin cinsiyet eşitliğine yönelik görüşlerini belirleyen bir diğer etken, yöneticilerin sporda kadın erkek eşitliğine yönelik sahip oldukları inançlardır. Özellikle kadınların yönetim kademelerinde az temsil edilmeleri ve spora az katılmaları konuları tartışıldığında yöneticilerin birçoğunun eşitlik meselesine benzer ezberlerle yaklaştıkları gözlenmiştir. “Sporda kadın erkek ayrımı yoktur” söylemi bir çok spor yöneticisi tarafından sıklıkla vurgulanmaktadır. Spor yöneticilerinin spor ve eşitlik söylemleri arkasında görünmeyen bir toplumsal cinsiyet alt metnini okumak mümkün. Alt metinler kurumların gizli düzenlemelerinin, kabullerinin, ilkelerinin, bireyler arası etkileşimlerinin yani kültürünün göstergeleridir. Kurumlar eşitliği vurgulasalar da toplumsal cinsiyet içerikli alt metinler toplumsal cinsiyet farklılıklarını ve cinsiyet hiyerarşisini yeniden üretmektedirler. Spor alanında egemen olan eşitlik söylemi özellikle kadın erkek eşitsizliğinin yaşandığı durumların ihmal edilmesine neden olabilmektedir. Söylemlerin camianın (cemaatin) toplumsal ve kültürel bağlamında geçerli olan bilgilerini ve davranışlarını normalleştirme ve düzenleme kapasitesi vardır. Bu söylemler üzerinden camiadaki aktörler/erkekler kendi iktidarlarını kurarlar ve bu süreçte söylemleri yeniden üretirler. Bu doğrultuda, spor alanında egemen olan soyut eşitlik söyleminin cinsiyet eşitliği politikalarının spor kurumlarında uygulanma olasılığını belirlediği ileri sürülebilir. Diğer taraftan, egemen olan söylemlerin ve etkilerinin belirlenmesi geliştirilecek politikaların niteliğinin belirlenmesi açısından önemlidir çünkü söylemler uzun yıllar boyunca kurumsal gerçekler olarak kabul edilmekte ve değişimi zor olmaktadır. Doğru kabul edilen varsayımlar yaygın kurumsal uygulamaların değişimini olumsuz yönde etkilemektedir (ELY VE MEYERSON, 2000:105). Özellikle spor kurumlarında, sporda egemen olan kadın erkek eşitliği soyut bir eşitlik söylemi olarak zihinlere yerleşmiştir. Kadınların spor kurumlarının özellikle yönetim kademelerinde yer almamasının ve bu araştırmaya katılan spor yöneticilerinin kurumsal ve bireysel görüşlerinde kadınların görünmezliğinin bir nedeni, eşitlik kavramının tarihsel olarak spora derinden yerleştiği yanılgısıdır. Başka bir ifadeyle, sporun din, dil, sınıf, ırk ve cinsiyet gözetmeksizin herkesin yapabileceği gönüllü bir etkinlik olduğu (bazı spor yöneticilerinin vurguladığı “sporda kadın erkek ayrımı yoktur” söylemi) görüşü kadınların sorunlarının 196 gizlenmesine hizmet etmektedir. Spor kurumlarında sunulan hizmetler adeta tüm bireylere aynı şekilde uygulanıyormuşcasına sunulmaktadır. Spor alanı, diğer kamusal alanlar gibi – bazen daha da fazla- duygusallığa, cinsiyete dayalı farklılıklara yer vermeyen ve toplumda erkeklere ait nitelikler olarak görülen ’akıl’ ve ‘rasyonellik’ ile bağdaştırılan erkek alanı şeklinde tanımlanmaktadır. Diğer taraftan, araştırmaya katılan bir çok spor yöneticisi tarafından kadın yönetici sayısının az olmasını cinsiyetten bağımsız kişisel ve mesleki nitelikler (rasyonellik gibi) bağlamında değerlendirilmesi kurumların cinsiyet eşitliği politikalarını uygulama yönündeki olası girişimlerine dair ipuçları sunmaktadır. Araştırma sonuçları spor kurumlarında kadınların temsili ve toplumsal cinsiyet eşitliği konusunun spor kurumlarında gündeme gelmediğini göstermektedir. Önceki bölümlerde sunulan tartışmalarda araştırmaya katılan spor yöneticilerinin büyük bir bölümü tarafından kadınların yönetim kademelerinde az temsilinin ve temsil ile bağlantılı olarak kadın sporcu, antrenör ve hakem sayılarının azlığının bireysel ve kurumsal olarak gündemlerinde yer almadığı tartışılmıştı Sporda egemen olan soyut eşitlik yaklaşımı kadın temsilinin bir eşitlik politikası olarak gündeme alınmamasında da belirleyici olabilir. Birçok Avrupa ülkesinde ve Amerika Birleşik Devletleri’nde yer alan ulusal ve uluslararası spor kurumlarında kadın erkek eşitliğini sağlamaya yönelik çeşitli politikalar yürütülmektedir. Kadınların spor kurumlarında temsillerini arttırmak ve cinsiyet eşitliğini sağlamak amacıyla geliştirilen ve uygulanan en önemli ve en yaygın politika toplumsal cinsiyet kotasıdır. Toplumsal cinsiyet kotası temelde soyut eşitlik anlayışını aşma ve ayrımcılığa uğramış, ayrıcalıksız konumdaki kadınlara kamusal alanda fırsat sağlanmasını hedeflemektedir. Türkiye’de son on yıldır toplumsal cinsiyet kotası özellikle siyasette tartışılmaktadır. Kadının siyasette eşit temsiline ilişkin en önemli araçlardan biri olan toplumsal cinsiyet kotalarının uygulanması talebinin arkasında nitelikli kadınların kültürel, ekonomik, kurumsal ve siyasi nedenlerle öne çıkamadıkları gerçeği vardır (GÜNEŞ-AYATA VE GÖLGELİOĞLU, 2010). Toplumsal cinsiyet kotası, kadınların karşılaştığı engelleri kaldırarak ayrımcı muameleleri önlemek veya geçmişteki eşitsizlikleri aşabilmek için geliştirilmiş geçici bir özel önlemdir. Toplumsal cinsiyet kotası, kadınların karşılaştığı engelleri kaldırarak ayrımcı muameleleri önlemek veya geçmişteki eşitsizlikleri aşabilmek için geliştirilmiş geçici bir özel önlemdir. 197 Norveç ulusal spor federasyonlarında, yasalarla düzenlenen toplumsal cinsiyet kotası nedeniyle bir cinsiyet dengesi söz konusudur (HOVDEN, 2006). 1987 yılında Norveç spor kurumlarında toplumsal cinsiyet kotası uygulanmaya başlanmıştır. NORVEÇ spor kurumlarındaki ilgili yasa paragrafında “Konseylere, kurul ve komitelere temsilcilerin atanmasında ve seçilmesinde her iki cinsiyetten adaylar/temsilciler olacaktır. Cinsiyetlerin dağılımı kurumlardaki/bölümlerdeki üyelerin oranlarıyla paralel olacak, fakat her iki cinsiyetin en az iki temsilcisi olacaktır. Bu üç ya da daha az kişiden oluşan kurullara ve komitelere uygulanmaz.” (FASTING VE SKOU, 1994). Alman Spor Konfederasyonu (German Sports Confederation-DSB) 1996 yılında statüsüne şu değişikliği eklemiştir: “Kadınlar bütün ulusal komitelere ve ulusal kurullara atanmak ve oylanmak zorundadır. Oranları en azından kadın üyelik oranına eşit olacaktır.” (DEUTSHER SPORTBUND, 2001:50; alıntı PFISTER VE RADTKE, 2009). 2003 yılında da “toplumsal cinsiyet eşitliğinin ana akım ve politikalara yerleştirilmesi” (gender mainstreaming) politikasını yeni eylem planı olarak uygulamaya başlamıştır. 22 Mart 2011 tarihinde Paris’de düzenlenen toplantıda UEFA (Uluslararası Futbol Federasyonu) Yönetim Kurullarında en az bir kadının bulunacağını açıkladı. UEFA Başkanı Michel Platini “Kurumlarımızdaki sorumluluk pozisyonlarına kadınların erişimini engelleyen cam tavanı kırmanın bir yolunu bulmak zorundayız. Karar verme organlarında daha iyi bir temsili hedefleyen bu sembolik adımlar düşünme yolumuzu değiştirmede bir anahtar olabilirler. Bu yönde hareket etmede ve kurumsal ayrımcılığın ortadan kaldırılmasında kararlıyım.” açıklamasını yaptı. UEFA, kadınların gerek sporcu gerek yönetici olarak futbolda sayılarını arttırmaya yönelik politikaları doğrultusunda ulusal federasyonlara da ciddi yönlendirmeleri söz konusudur. Örneğin, bu tür yönlendirmelerin önemli etkisiyle 2011 Mayıs ayında Türkiye Futbol Federasyonu Bayan Futbol Liginin resmi adını Kadın Futbol Ligi olarak değiştirmiştir. Spor alanında toplumsal cinsiyet eşitliği uygulamalarının en yoğun olarak uygulandığı ülkelerin başında Kanada gelmektedir. Örneğin, Kanada Olimpiyat Komitesi yönetimde, programlarda ve etkinliklerde cinsiyet eşitliğini sağlamak amacıyla belirli taahhütlerde bulunmuştur. 1999 yılında kurulan Kadın ve Spor Komitesi yönetim kuruluna iki etkili 198 kadının seçilmesi için çeşitli lobi çalışmaları yürütmüş ve dört etkili ve nitelikli kadının kurula seçilmesini ve birinin de Başkan Yardımcısı olmasını sağlamıştır. Spor kurumlarının dışında spor organizasyonlarında uygulanan toplumsal cinsiyet kotası düzenlemeleri de söz konusudur. Örneğin, her iki yılda bir düzenlenen Kanada Oyunlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikası kapsamında sporcu, antrenör ve liderlerin cinsiyet oranlarında eşitliği sağlamak amacıyla çeşitli programlar yürütülmektedir. Kanada Üniversite Sporları Birliğinin bütün düzenlemelerinde cinsiyet eşitliği politikası yer almaktadır. Eşitliğin uygulamasında herhangi bir karmaşanın olmaması için de çok net prosedürler oluşturulmuştur. Spor yöneticilerinin bir bölümü çeşitli gerekçelerle spor kurumlarında kadınların temsilini arttırmak için toplumsal cinsiyet kotasının olması gerektiğini düşünürken, daha büyük bir bölümü de farklı gerekçelerle toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini düşünmektedir. Toplumsal cinsiyet kotasının olması gerektiğini düşünen spor yöneticilerine göre; Türk toplumunun ataerkil bir toplum olması, Türkiye’de spor kurumlarında kadınların yönetim kademelerinde çok az sayıda bulunmaları ve bu bir zorlama dahi olsa çeşitli düzenlemelerle kadınların sayılarının artması gerekmektedir. Ayrıca kadınların yönetim kademelerine gelmelerinin zor olması nedeniyle bir takım zorlamaların olması gerektiği yoksa kapıların kadınlara kapalı olduğu, kota aracılığıyla var olan olumsuz algıların değişebileceği belirtilmiştir. Toplumsal cinsiyet kotasının olmaması gerektiğini düşünen spor yöneticilerine göre; kadınların yönetim kademelerinde sayılarının artması zorlamayla, dayatmayla değil toplumda spor kültürünün ve eğitimin artmasıyla ve spor alanında nitelikli kadınların, kadın sporcuların, kadın hakemlerin ve kadın antrenörlerin artmasıyla mümkündür. Bazı kadın spor yöneticilerine göre Türkiye’de tabanda nitelikli kadınlar olmadığı için bu tür politikalar amaca hizmet etmemektedir, bu nedenle yasal düzenlemeden önce nitelikli kadın tabanının oluşturulması gerekmektedir. Toplumsal cinsiyet kotası yerine kadınların kapasitesini arttırmaya yönelik çalışmaların yapılması gereklidir. Bu görüşte olan spor yöneticilerinin ülkede bir spor kültürü yaratıldığında, ailelerde spor bilinci kazandırıldığında doğrudan kız çocuklarının ve kadınların spora katılımının artacağını ve sonucunda kadınların da yönetim kademelerine geleceğini düşündükleri anlaşılmaktadır. 199 Ayrıca, aştırmaya katılan spor yöneticilerinin cinsiyet eşitliğine yönelik görüşlerinde bazı inançların ya da bazı tanıdık mitlerin var olduğu gözlenmektedir: “Kadınlar istemiyor”, “Bu kadınların sorunu”, “Toplum değişmedikçe olmaz”, “Bu toplumun kanayan yarası”, “Sadece sporda yapılacak bir değişiklikle olmaz” ve “Bu bir eşitlik değil, ayrımcılık.” Bu mitlerde kadın erkek eşitsizliğinin spora özgü olmayıp toplumun her alanında var olan bir sorun olduğu ve bu nedenle bir toplumsal değişimin gerektiği, fakat diğer taraftan bu sorunun öncelikle kadınları ilgilendiren bir sorun olduğu görüşü vurgulanmaktadır. Cinsiyet eşitliği geleneksel olarak bir kadın konusu/kadın sorunu olarak tanımlanmaktadır. Fakat bu yaklaşımın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır. Tarihsel olarak üretilen eşitsiz koşulların bir sonucu olarak kurumların karar verme mekanizmalarında kadınların daha az yer almalarının suçunu kadında görme riskini taşımaktadır (STAUROWSKY, 1996). Cinsiyet eşitliği bir kadın konusu ise bu konunun sorumluluğu bütün kurum üyelerinin değil kadınların sorumluluğu olarak görülebilmektedir (MEYERSON VE KOLB, 2000). Ayrıca bu yaklaşım kurumlarda erkeklerin yaşadığı sorunların (örn, erkeğin ailede ekmek kazanan tek kişi ise işini elde tutabilmek için uzun saatler çalışmak zorunda kalması) da görmezden gelinmesine neden olabilme olasılığını (KNIGHTS VE KERFOOT, 2004; SHAW VE HOEBER, 2003) ve hatta azınlıkta olan erkeklerin (eşcinsellerin ve engellilerin) çalışma hayatında karşılaştıkları sorunların ihmal edilmesi olasılığına neden olabilmektedir (SHAW VE FRISBY, 2006). Spor yöneticilerinin kadın erkek eşitliğine dair görüşlerini anlayabilmek için iki temel kavramı hatırlamakta fayda var. Toplumsal cinsiyette eşitlik (gender equality) denildiğinde, fırsatları kullanma, kaynakların ayrılması ve kullanımında, hizmetleri elde etmede bireyin cinsiyeti nedeniyle ayrımcılık olmaması/yapılmaması ifade edilmektedir (AKIN, 2007). Toplumsal cinsiyette hakkaniyet (gender equity) ise, kadın ve erkek arasında sorumlulukların ve kazançların dağılımında adalet ve hakkaniyetin olmasıdır (AKIN, 2007). Toplumsal cinsiyette hakkaniyet kavramında kadın ve erkeğin farklı gereksinimi ve güçlerinin olduğu ve bu farklılıkları dikkate alarak iki cinsiyet arasındaki dengeyi düzeltecek şekilde gerekenlerin yapılması vurgulanmaktadır. 200 Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin görüşleri toplumsal cinsiyet kotasının ve özellikle sporcularla ilgili kadın komisyonunun sadece toplumsal cinsiyet eşitliği (equity) bağlamında fakat sorunlu kurgulandığını göstermektedir. Kadınlar komisyonunun kurulmasının erkekler aleyhine yapılan bir uygulama olduğunu, bu uygulamada erkeklere haksızlık yapıldığını ve bu bağlamda bu komisyonun eşitlikçi değil ayrımcı bir komisyon olduğunu düşünen çok sayıda spor yöneticisi bulunmaktadır. Birçok ülkenin ulusal spor kurumlarında cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik kullanılan ilk strateji Kadın ve Spor Komisyonlarının kurulmasıdır. Örneğin, Hong Kong’da kurulan Kadın ve Spor Komisyonunun sorumlulukları: 1) Kadınların fiziksel ve zihinsel sağlıkları için spor etkinliklerinin temel önemde olduğu konusunda farkındalık geliştirmek, 2) Spor etkinliklerine ve spor kurumlarına kadınların katılımını cesaretlendirmek, 3) Önemli spor müsabakalarına katılımda cinsiyet eşitliğinin uygulanmasını sağlamak, 4) Kadın sporcuların medyada görünürlüklerini arttırmak, 5) Kadınların spordaki gereksinimlerini vurgulayan en az bir eğitim etkinliği düzenlemek vb. Spor kurumlarında uygulanan cinsiyet eşitliği politikalarına çeşitli eleştiriler de sunulmaktadır. Örneğin, Norveç spor kurumlarında yapılan bir araştırmada spor yöneticilerinin toplumsal cinsiyet kotasına yönelik tutumlarının olumlu olduğu, kotanın dışsal ve merkezi bir karar olup uygulamak zorunda olduklarını düşündükleri bulunmuştur (HOVDEN, 2000). Fakat toplumsal cinsiyet kotasının kurullarda ve komitelerde kadın sayısını arttırdığı fakat üst düzey yöneticilerin erkek olmaları konusunda herhangi bir değişikliğe yol açmadığı da ileri sürülmektedir (HOVDEN, 2000). SHAW VE FRISBY (2006) de bazı politikaların amacının kadınların yönetim kademelerindeki sayısını arttırmak olduğunu belirtirlerken, bu politikaların sporda tarihsel olarak derinlemesine yerleşen erkek egemenliği konusunda çok az bir değişime neden olabildiğini de ileri sürmektedirler (SHAW VE FRISBY, 2006). Ayrıca, eşitlik politikaları uygulamada bazı sert tepkilerle de karşılaşabilmektedir, örneğin bazı kadınlar ve erkekler kadınlara yapılan özel muamele olarak görülen bu politikalara olumsuz yaklaşabilirler (ELY VE MEYERSON, 2000). Kurumlarda uygulanacak toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının önemli bir boyutunu kadınların kariyer gelişimlerinin sağlanması oluşturmaktadır. Bu çalışma kapsamında kariyer terimi öncelikle dikey hareketliliğin yani spor kurumlarının üst basamaklarına yükselmenin 201 yarattığı değişiklikleri ifade etmek için kullanılmaktadır. Spor yöneticilerinin bazıları kadınların kariyer hedeflerinin/planlarının olmamasının onların yönetimde temsillerinin olmamasının bir nedeni olarak belirtmişlerdir. Kariyer planlaması, bireyin örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlama sürecinde; kariyer amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme sürecidir (BAYRAKTAROĞLU, 2003:125). Kariyer planlamasında, bireylerin mesleklerinde ilerleyebilmelerinde kendilerini geliştirmelerinde kurumsal destek önemlidir. Araştırmaya katılan spor yöneticilerinin belirttiği nitelikli kadınların bulunmaması sorunu kadınların kariyer gelişimini arttırmaya yönelik eğitimlerle çözülebilir. Kadınların sayısını arttırmayı hedefleyen spor kurumları kadınların kariyer gelişimini arttırmaya yönelik eğitim programları da düzenlemektedir. Kanada, Montreal’de 2002 yılında düzenlenen Dünya Kadın ve Spor Konferansı sonucunda bir Montreal Tool Kit geliştirilmiştir. Bu Kit kızların ve kadınların spor ve fiziksel aktiviteye katılımları konusunda insanları eğitmek için üç aşamalı bir program önermektedir. Birinci aşamada, kadın ve erkek eşitliğini ve adaletsizliği gösteren bilgi ve istatistikler toplanmaktadır. Örneğin, bir spor federasyonunda yönetim kademelerinde kadın ve erkek oranlarına dair istatistiklerin toplanması. İkinci aşamada bu istatistiklerin neden kadınların ve kızların spor ve fiziksel aktiviteye katılmaları için daha çok fırsat sağlanması gerektiğine yönelik kullanılması yer almaktadır. Üçüncü aşamada ise değişimde etkili olacak kişilerle bu bilgilerin paylaşılması gerçekleştirilmektedir. Örneğin politik liderler, kurumdaki karar vericiler. Kanada’da toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının uygulanmasında etkili olan bir kadın kuruluşu bulunmaktadır: Canadian Association for the Advancement of Women and Sport and Physical Activity (CAAWS). CAAWS spor ve fiziksel aktivite alanına kadınların katılımını arttırmaya yönelik çeşitli programlar yürütmektedir. Örneğin, Kadın ve Liderlik Programı kapsamında kadınlar için kadınlar tarafından düzenlenen çalıştaylarda etkili iletişim, çatışma çözümü ve etkileyici değişim konularında eğitimler verilmektedir. Görüldüğü gibi, kadınların spor alanına sporcu, antrenör ve yönetici olarak katılımlarını arttırmaya yönelik çeşitli toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları uygulanmaktadır. Fakat öncelikle bu politikaların gerekliliğini ortaya koyacak bilimsel verilere ihtiyaç vardır. Bu araştırmadan elde edilen verilerin Türkiye spor kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının geliştirilmesinde önemli işleve sahip olması beklenmektedir. 202 BÖLÜM VI SONUÇ VE ÖNERİLER 6.1. Sonuç Projenin gerçekleştirildiği spor kurumlarının üst düzey ve orta düzey yönetim kademelerinde çok az sayıda kadın yer alırken, toplam çalışan sayısının %14’ünü kadınlar oluşturmaktadır. Araştırmaya katılan spor kurumlarında görev yapan kadın çalışanların kurumlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik görüşleri erkek çalışanlardan daha olumsuzdur. Örneğin, kurumlarında kadınlar ve erkekler arasında bir ayrım (işe alım, işbölümü, görev dağılımı vb.) olduğunu düşünen kadın sayısı daha fazladır. Spor kurumlarında çalışanların kadın yöneticilere yönelik tutumları nötr düzeydedir. Çalışanlar kadınların yerinin evi olduğunu, yönetici kadınların erkekler kadar iddialı olmadığı gibi görüşlerin toplandığı toplumsal cinsiyet kalıp yargılarını ifade eden maddeler konusunda kararsızdırlar. Spor kurumlarında görev yapan kadın çalışanların toplumsal cinsiyet kalıp yargı puanları erkeklerden daha yüksektir. Başka bir ifadeyle erkekler kadınlardan daha fazla toplumsal cinsiyet kalıp yargılarına sahiptir. Spor kurumlarında çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutum maddeleri konusunda kararsızdırlar. Kadın çalışanların kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yönelik tutumları erkek çalışanlardan daha olumludur. Spor yöneticisinin görev ve sorumlulukları ve kurumsal beklentiler, spor ile ilişkili egemen söylemler birlikte düşünüldüğünde bir kadının spor kurumundaki kariyerinin sporcu olmak ile başlayacağı görüşünün egemen olduğu anlaşılmaktadır. Türkiye’de kadınların spora sporcu ve antrenör olarak katılımlarının az olduğu dikkate alındığında kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde az sayıda yer almalarının nedeni olarak spora katılımlarının az olması, spor camiasında az yer almaları söylenebilir. 203 Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde temsil edilebilmelerinin en önemli basamaklarından birisi kızların ve kadınların spora katılımlarıdır. Fakat kadınların spora katılımları erkeklere kıyasla çok azdır. Kadınların spora katılımları az olmakla birlikte bu durum spor kurumlarının ve spor yöneticilerinin çok azının gündeminde yer almaktadır. Başka bir ifadeyle kadınların spora katılımını arttırmak spor kurumlarının çalışmaları arasında yer almamaktadır. Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yeterince temsil edilememesinin nedenleri arasında sayısal ve sembolik olarak erkekliğin spor kurumlarında ve spor alanında egemen olması gelmektedir. Spor etkinliğinin erkeklik ile kurulu güçlü ilişkisi ve bu ilişkinin spor kurumlarında egemen olan erkeklik kültürünü beslemesi, spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların yer alabilmelerinin önündeki engellerdir. Spor yöneticilerinde, spor kurumlarında fiziksel kuvvet gerektiren işlerin çoğunlukta olması, yurt içi ve yurt dışı seyahatlerin fazla olması, erkeklerin sayıca fazla olması ve var olan erkeklik kültüründe kadınların rahatlıkla hareket edememeleri ve kadınların bu tür sorunlarla baş edemeyecekleri düşünüldüğü için kadınların yönetici olamayacakları görüşü hakimdir. Spor yöneticilerinin büyük bir bölümü cinsiyet ayrımcılığı içeren görüşlere sahiptir. Kadınların yöneticilik mesleğinden daha çok toplumsal cinsiyet roller doğrultusunda büro işlerine daha uygun olduğu düşünülmektedir. Ayrıca, spor kurumlarında kadınların gerek yönetici gerek çalışan olarak daha çok kadın sporcularla ilgili konularda, sporcuların sorunları ve sporcularla iletişim, sporcu aileleri ile iletişim boyutlarında çalışabilecekleri ve bu alanlarda başarılı olabilecekleri düşünülmektedir. Spor kurumlarındaki kadın yöneticilerin özellikle federasyonların üst düzey yönetim kademelerinde bulunanların ve TMOK’da görev yapanların eğitim düzeyleri yüksek, iş deneyimleri fazla, camiada başarıları ile tanınmış oldukları gözlenmiştir. 204 Araştırmaya katılan erkek yöneticilerden farklı olarak kadın yöneticilerin yaşadığı zorlukların başında erkek kültürün egemen olduğu bir kurumda kadın olarak çalışmak ve kabullenilmek, aile-iş çatışması gelmektir. Kadın spor yöneticiler görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları engellerle baş edebilmek için bazı stratejiler geliştirmekte ve spor yöneticiliğinin zorluklarını erkeklerle aynı şekilde tanımlamamaktadırlar. Bu stratejilerin başında eş desteği almak, eşi işe dahil etmek, çok çalışmak ve öz güvenli olmak gelmektedir. Kadınların yönetici olarak spora getireceği farklılıkları geleneksel toplumsal cinsiyet kalıp yargıları bağlamında tasarlanmaktadır. Bu kalıp yargıların başında kadının bulunduğu ortamda zarafetin, saygının, estetiğin ve duygusallığın olduğu görüşü gelmektedir. Yani kadın yöneticilerin spora getireceği en büyük farklılık, erkeklerin hakim olduğu bir ortamın saygı ve düzen çerçevesince değişmesidir. Spor alanında güçlü bir şekilde egemen olan liberal eşitlik kavramı gerçekte kadınları içermemekle birlikte cinsiyet eşitliği politikalarının gerekli olmadığı düşüncesinin yerleşmesine de hizmet etme tehlikesini taşımaktadır. 6.2. Öneriler Kadınların ev içi sorumlulukları onların çalışma hayatına katılımlarını belirleyen en önemli etkendir. Spor kurumlarında kadınların gerek çalışan gerek yönetici olarak sayılarının arttırılması için geliştirilecek projeler kadınların bu yönlerini dikkate alacak şekilde düzenlenmelidir. Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde temsilini belirleyen bir etken olarak kızların ve kadınların spora katılımı spor kurumlarının gündemlerine alınmalı ve katılımlarını arttırmaya yönelik projeler geliştirilmelidir. Kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde temsilini arttırmanın en önemli yolu kurumsal desteğin sağlanmasıdır. Spor kurumlarında kadınların mesleki gelişimini sağlayacak eğitimler sunmalıdır. 205 Türkiye’de spor kurumlarında yönetim kademelerine gelebilecek tabanda nitelikli kadınların sayısı çok azdır. Toplumsal cinsiyet kotası gibi toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının önemli bir parçası olarak kadınların kapasitesini arttırmaya yönelik çalışmalar olmalıdır. İleride yapılacak çalışmalarda spor alanında yer alan sporcu ve antrenör kadınların konumları ve kariyer planları araştırılmalıdır. Spor kurumlarında çalışan kadınların, sporcu ve antrenör kadınların kariyer hedeflerine yönelik yapılacak bir araştırma bu konuda daha ayrıntılı ve zengin bir veri sağlayacaktır. Spor kurumlarında cinsiyet eşitliğinin gerçekleştirilmesi, kurumsal değişiklikleri, yeni değerleri ve politikaları, yeni yönetim uygulamalarını ve kurum çalışanlarının eşitliğe yönelik tutumlarında olumlu bir değişimi gerektirmektedir. Spor kurumlarında kurum içindeki uygulamaları ve tutumları geliştirmeyi hedefleyen bir cinsiyet eşitliği politikası geliştirmelidir. Bu politika kapsamında cinsiyet eşitliği programlarının uygulanacağına dair bir taahhütte bulunulmalıdır. Cinsiyet eşitliğinden sorumlu bir kurul ya da komisyon kurulmalı ve ilgili çalışmaları ve gelişmeleri izleyen bir personel bulundurulmalıdır. 206 REFERANSLAR ACKER, J., Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations, Gender and Society, 4, 139 - 158, (1990). ACKER, J., Gendering Organizational Theory, ed: Mills, J., Tancred, P., Gendering organizational analysis, Sage, California, (1992). Pp: 248-261. ACKER, J., Gendered Contradictions in Organizational Equity Projects, Organization, 7, 625-632, (2000). ACOSTA, R.V., Carpenter, L.J., Women in Intercollegiate Sport: A Longitudinal Study Twenty-three Year Update 1977-2000, Women in Sport and Physical Activity Journal, 9,2, 141-144, (2000). ADEYEMI-BELLO, T., Tomkiewicz, J.M., The Attitudes of Nigerians Toward Women Managers, Journal of Social Behaviour and Personality, 11, 133-140, (1996). ADLER, N.J., An International Perspective On The Barriers To The Advancement of Women Managers, Applied Psychology: An International Review, 42, 4, 289–300, (1993). ADLER, N.J. ve Izraeli, D.N., Competitive Frontiers: Women Managers in a Global Economy, Malden, MA: Blackwell, (1994). ADLER, N.J., Brody, L.W., Osland, J.S., The Women’s Global Leadership Forum: Enhancing One Company’s Global Leadership Capability, Human Resource Management, 39, 3, 209–225, (2000). AITCHISON, C.C., Feminist and Gender Research in sport and Leisure Management: Understanding The Social-Cultural Nexus Of Gender-Power Relations, Journal of Sport Management, 19, 1, 422–441, (2005). AKÇAMETE, C., Kadın ve Erkek Yöneticilerin Kadınların Üst Düzey Yönetici Olmalarına Yönelik Tutumlarının ve Cam Tavan Sorununun İncelenmesi: Bankalarda Bir Uygulama, (Yüksek Lisans Tezi), Hacettepe Üniveristesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (2004). AKIN, A., Toplumsal Cinsiyet (Gender) Ayrımcılığı ve Sağlık, Toplum Hekimliği Bülteni, 26,2, 1-9, (2007). ANAFARTA, N., Sarvan, F., Yapıcı, N., Konaklama İşletmelerinde Kadın Yöneticilerin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde Bir Araştırma, Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, 15, 111-137, (2008). 207 ANSAL, H., Teknolojik Gelişmelerin Sanayide Kadın İstihdamına Etkileri: Türk Tekstil ve Elektronik Sanayilerinde Teknolojik Değişim ve Kadın İstihdamı, Ankara: T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü, (1996). ARIN, T., Ergin, B., Türkiye’de Sosyal Güvenlik ve Kadınlar: Yasal Çerçeve ve Uygulama, ed: Arat, N. Aydınlanmanın Kadınları, Cumhuriyet Kitap Kulübü, İstanbul, (1998). (S:235-238). ARSLAN, B., Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü’nde Çalışan Personelin Kadının Çalışmasına Yönelik Tutumlarının ve Toplumsal Cinsiyet Rol Eğilimlerinin Belirlenmesi, (Bitirme Projesi), Başkent Üniversitesi, (2007). AŞÇI, F.H., KOCA, C., BULGU, N., Türkiye’de Kadınların Fiziksel Aktiviteye Katılımlarının Toplumsal Sınıf ve Toplumsal Cinsiyet Ekseninde Analizi: Fiziksel Aktiviteye Katılım Kadının Toplumsal Konumunu Güçlendirici Bir Etkiye Sahip Olabilir mi?, TÜBİTAK PROJE, NO: 106K354, (2008). AYCAN, Z., Key Success Factors for Women in Management in Turkey, Applied Psychology: An Internationak Review, 53, 3, 453-477, (2004). AYTAÇ, S., Çalışma Yaşamında Kariyer, Ezgi Kitabevi, Bursa, (2005). ATABEK, E.G., The Career and Role Characteristics of Turkish Top Managers (Yüksek lisans tezi), Orta Doğu Teknik Üniversitesi, (1994). BAJDO, L.M., DICKSON, M.,W., Perceptions of Organizational Culture and Women's Advancement in Organization: A Ccross-cultural Examination, Sex Roles, 45, 5/6, 399-414, (2001). BAUMGARTNER, M.S., Schneider, D.E., Perceptions of Women in Management: A Thematic Analysis of Raizing the Glass Ceiling, Journal of Career Development, 37,2, 559576, (2010). BAYRAKTAROĞLU, S., İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya, (2003). BETZ, N., Fitzgerald, L., The Career Psychology of Women, Wiley, New York, (1987). BEYDOĞAN, B., Attitudes Toward Women in Managerial Positions: The Effects of Ambivalent Sexism, Patriarchy and Gender Differences on These Attitudes, (Yüksek Lisans Tezi), Orta Doğu Teknik Üniversitesi , (2001). BORA, A., Kadınların Sınıfı, İletişim Yayınları, İstanbul, (2005). 208 BOURDIEU P., Sport and Social Class, Social Science Information, 17, 819-40, (1978). BRUNSSON, N., The Organization of Hypocrisy. Talk, Decisions and Actions in Organizations, W. Sussex: John Wiley and Sons, (1989). BUCKMASTER, S., Standing Up and Standing Proud: Senior Executive Women Who Advocate for Gender Equity, (PhD Thesis), Fielding Graduate University, (2007). BURKE, R.J., Koyuncu, M., Fiksenbaum, L., Organisational Practices Supporting Women’s Career Advancement and Their Satisfaction and Wellbeing in Turkey, Women in Management Review, 21,8, 610-624, (2006). BUTLER, J., Cinsiyet Belası: Feminizm Ve Kimliğin Alt Üst Edilmesi. B. Ertür (çev.). Metis Yayıncılık, İstanbul: Topkapı. (2005) CALAS, M.B., Smircich, L., Voicing Seduction to Silence Leadership. Organization Studies, 12, 567-602. (1991). CHENG, W., Liao, L., Women Managers in Taiwan. N.J. Adler ve D.N. Izraeli (der.) Competitive Frontiers: Women Managers in a Global Economy içinde (s. 143–159). Malden, MA: Basil Blackwell. (1994). CLARINGBOULD, I., Knoppers, A., Doing and Undoing Gender in Sport Governance. Sex Roles, 58, 1–2. (2008). COAKLEY, J., Sport in Society: Issues & Controversies. (7th Ed). Boston: McGrawHill. (2001). COLE, C.L., Resisting the Canon: Feminist Cultural Studies, Sport, and Technologies of The Body. Journal of Sport & Social Issues, 17, 77-97, (1993). COLLINSON, D., Hearn, J., Breaking The Silence: On Men, Masculinities and Management. D. L. Collinson ve J. Hearn (der.) Men as Managers, Managers as Men. Critical Perspectives on Men, Masculinities and Management içinde. London: Sage. (1996). CONNELL, R. W., Toplumsal Cinsiyet ve İktidar, İstanbul: Ayrıntı Yayınları, (1998). CONNELL, R., Gender, Polity, Oxford, (2002). ÇELİKTEN, M., A perspective on women principals in Turkey. International Journal of Leadership in Education, 8, 3, 207-221, (2005). ÇUBUKÇU, N., Kadınların Eğitim Düzeyi Arttıkça, İşgücüne Katılım İmkânları da Artmaktadır, Toprak İşveren Dergisi, 69,(2006). 209 DAINTY, A.R.J., Lingard, H., Indirect Discrimination in Construction Organizations and the Impact on Women’s Careers, Journal of Management in Engineering, 22, 3, 08-118. (2006). DAINTY, A.R.J., Bagilhole, B.M., Neale, R.H., Grounded Theory: A Grounded Theory of Women's Career Under-Achievement in Large UK Construction Companies, Construction Management and Economics, 18, 2, 239-250, (2000). DAVIDSON, M.J., Cooper, C.L., Shattering the Glass Ceiling: The Woman Manager, Paul Chapman Publishing, London, (1992). DEUTSCHER SPORTBUND, Mitmachen, Mitdenken, Mitlenken, 50 Jahre Frauen im Deutschen Sportbund. Frankfurt am Main: DSB, (2001). DÜNYA EKONOMİK FORUM [World Economic Forum], Global Gender Gap Report 2007 Türkiye, www.weforum.org , (2008). EAGLY, A.H., Karau, S.J., Role Congruity Theory of Prejudice towards Female Leaders, Psychological Review, 109, 573-598, (2002). ECEVİT, Y., Türkiye’de Ücretli Kadın Emeğinin Toplumsal Cinsiyet Temelinde Analizi, ed: Hacımirzaoğlu, A.B., 75 Yılda Kadınlar Ve Erkekler, İstanbul: Tarih Vakfı, İstanbul, (2000), S:267-284. EDWARDS, A., SKINNER, J., Qualitative Research in Sport Management, Elsevier, (2010). EKER, S., Organisational and Personnel Correlates of Attitudes toward Women as Managers: A Study in Turkey, (Yüksek Lisans Tezi), Boğaziçi University, (1989). ELY, R.J., Meyerson, D.E., Theories of Gender in Organizations: A New Approach to Organizational Analysis and Change, Research in Organizational Behaviour, 22, 103-151, (2000). ERDOĞAN ÖZGÜL, G., İşletme Yönetiminde Sosyal Sorumluluk Bakış Açısıyla Kadın Yönetici Terfilerinde Terfi Engelleri: Tekstil Sektöründe Bir Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), Maramara Üniversitesi, (2002). FASTING, K., Women and Sport in Norway, ed: Hartmann-Tews, I., Pfister, G., Sport and Women. Social Issues in International Perspectives, Routledge, London, (2003). FASTING. K., Skou, G., Developing Equity for Women in the Norwegian Confederation of Sports. Oslo: The Norwegian Confederation of Sports/Norwegian University of Sport and Physical Education, (1994). 210 FRISBY, W., Brown, B.A., The Balancing Act: Women Leisure Service Managers, Journal of Applied Recreation Research, 16, 297-321, (1991). GAUTIER, A., 10 Top Women Talk About Their Lives and Their Careers, New Zealand Management, 49, 32-36, (2002). GIDDENS, A., Sosyoloji, Ayraç Yayınevi, Ankara, (2000). GLICK, P., Fiske, T.S., Hostile and Benevolent Sexism: Measuring Ambivalent Sexist Attitudes Toward Women, Psychology of Women Quarterly, 21, 119-135, (1997). GRAMSCI, A., Selections from the Prison Notebooks of Antonio Gramsci, translated by Q. Hoare and G. Nowell Smith, New York: International Publishers, London: Lawrence and Wishart, (1971). GREENHAUS, P.H., Parasuraman, S., Job Performance Attributions and Career Advancement Prospects: An Examination of Gender and Race Effects, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 273–297, (1993). GROWE, R., Montgomery, P., Women and The Leadership Paradigm: Bridging the Gender Gap, National Forum Journals, (http//www.nationalforum.com/12growe.htm), (2000). GUENDOUZI, J., The Gult Thing: Balancing Domestic and Professional Rules, Journal of Marriage and Family, 68, 901-909,(2006). GÜLDAL, D., Kadın Yöneticileri Motive ve Demotive Eden Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), Çukurova Üniversitesi, (2006). GÜNEŞ-AYATA, A., GÖLGELİOĞLU, Ö., Fırsat Eşitliği Mi Sonuçta Eşitlik Mi? 2000li Yıllarda Kadın Kotası Tartışmaları, ed: Durudoğan, H., Gökşen, F., Emrah Oder, B., Yükseker, D., Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Çalışmaları: Eşitsizlikler Mücadeleler ve Kazanımlar, Koç Üniversitesi Yayınları, İstanbul, (2010). S: 137-158. GÜNEY, S., Gohar, R., Kılıç Akıncı, S., Akıncı, M.M., Attitudes Toward Women Managers in Turkey and Pakistani, Journal of International Women’s Studies, 8,1, 194-211, (2006). GÜRÇAY, C., İsletmelerde Örgüt Kültürü Faktörlerinin Farklı Boyutlarda Olusmasında Sektörel Farklılıgın Etkisi: Hizmet ve Sanayi Sektörlerinde Yöneticiler Üzerinde Yapılan Bir Arastırma Sonuçları, İSGUC.ORG Endüstri İliskileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C:3 S:1, htpp://www.isguc.org, (2001). 211 HACISOFTAOĞLU, İ., Fiziksel Etkinliklerin Kadınların Bedenlerinin ve Toplumsal Kimliklerinin Yapılanmasındaki İşlevi, (Yüksek Lisans Tezi), Hacettepe Üniversitesi, (2005). HALL, M.A. Feminism and Sporting Bodies: Essays on Theory and Practice. Champaign, IL: Human Kinetics, (1996). HALL, M.A., Cullen, D., Slack, T., The Gender Structure of National Sport Organisation, Sport Canada Occasional Pages, l2, 1-2, (1990). HEARN, J., Men Managers and Management: The Case of Higher Education, ed: Whitehead, S., Moodley, R., Transforming Managers: Gendering Change in the Public Sector, New York: Routledge, (1999) HEILMAN, M., Block, C., Martell, R.F., Simon, M.C., Has Anything Changed? Current Characterizations of Men, Women and Managers, Journal of Applied Psychology, 74, 6, 935-942, (1989). HELGESEN, S., The Female Advantage: Women’s Ways of Leadership, New York: Doubleday, (1990). HENDERSON K. A., Ainsworth B., Researching Leisure and Physical Activity with Women of Color: Issues and Emerging Questions, Leisure Sciences, 23, 21-34, (2001). HOEBER, L., Putting Organizational Values into Practice: Gender Equity for Athletes in a Canadian University. (Doctoral Thesis), University of British Columbia, (2004). HOEBER, L., Frisby, W., Gender Equity for Athletes: Rewriting the Narrative for this Organizational Value, European Sport Management Quarterly, 1, 179-209, (2001). HOVDEN, J., Gender and Leadership Selection Processes in Norwegian Sporting Organizations, International Review for the Sociology of Sport, 35, 75-82, (2000). HOVDEN, J., The Gender Order as a Policy Issue in Sport: A Study of Norwegian Sports Organizations, Nordic Journal of Women’s Studies, 14, 1, 41–53, (2006) İLKKARACAN, İ., Kentli Kadınlar ve Çalışma Yaşamı, ed: Hacımirzaoğlu, A.B., 75 Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, (1998). S: 285-302. INGLIS, S., Danylchuk, K.E., Pastore, D.L., Multiple Realities of Women’s Work Experiences in Coaching and Athletic Management, Women in Sport and Physical Activity Journal, 9, 2, 1-26, (2000). IOC REPORT, Women, Leadership and the Olympic Movement, International Olympic Committee and Institute of Sport and Leisure Policy, Loughborough University, (2004). 212 KABASAKAL, H., A Profile of Top Women Managers in Turkey, ed: Arat, Z.F., Deconstructing Images of “the Turkish Woman”, St. Martin’s Press, New York, (1998). S: 225-239. KABASAKAL, H.E., Ozugur, B., Gender, Socioeconomic Background, and Dual Career Paths in a Turkish Organization, The 12th EGOS Colloquium, Istanbul, Turkey, (1995). KABASAKAL, H., Aycan, Z., Karakaş, F., Women in Management in Turkey, ed: Davidson, M.J., Burke, R., Women in Management Worldwide: Progress and Prospects, Aldershot, Ashgate,UK, (2004). S:273-293. KABASAKAL, H.E., Boyacıgiller, N., Erden, D., Organizational Characteristics as Correlates of Women in Middle and Top Management, Bogaziçi Journal: Review of Social, Economic, and Administrative Studies, 8,1/2, 45-62, (1994). KAĞITÇIBAŞI, Ç., Sex Roles, Family and Community in Turkey, Indiana: Indiana University Turkish Studies 3, (1982). KARAKILIÇ, M, Alay, S., Koçak, S., Kadın ve Yönetici: Aday Yöneticiler, Yönetimsel Becerilerde Cinsiyete Özgü Kalıplara Sahip midirler?, Spor Bilimleri Derneği, 19, 4, 220-237, (2008). KARAKOWSKY, L., Siegel, J.P., The Effects of Proportional Representation and Gender Orientation of the Task on Emergent Leadership Behavior in Mixed-Gender Work Groups, Journal of Applied Psychology, 84, 620-631, (1999). KARAMAN, D., Türk Basınında Kadın Gazetecilerin Yönetim Kademelerinde Temsili, (Yüksek Lisans Tezi), İstanbul Üniversitesi, (2006). KERESTECİOĞLU, İ. Türkiye’de Kadının Toplumsal Konumu: Kazanımlar ve Sorunlar, ed: Berktay, F., Türkiye’de ve Avrupa Birliği’nde Kadının Konumu: Kazanımlar, Sorunlar, Umutlar, KADER Yayınları, İstanbul (2004). S: 35-54. KERFOOT, D., Knights, D., Managing Masculinity in Contemporary Organizational Life: “A Managerial Project”, Organization, 5, 7–26, (1998). KING, L.A., Mattimore, L.K., King, D.W., Adams, G.A., Family Support Inventory for Workers: A New Measure of Perceived Social Support from Family Members, Journal of Organizational Behavior, 16, 235–258, (1995). 213 KIRKPINAR, L., Türkiye’de Toplumsal Değişme Sürecindeki Kadın, ed: Hacimirzaoğlu, A.B., 75. Yılda Kadınlar ve Erkekler, Tarih Vakfı Yayınları, İstanbul, (1998). S: 13-28. KLENKE, K., Women And Leadership: A Contextual Perspective, New York: Springer, New York, (1996). KNIGHTS, D., Kerfoot, D., Between Representations And Subjectivity: Gender Binaries And The Politics Of Organizational Transformation, Gender, Work and Organization, 11, 430-454, (2004). KOCA, C., Aşçı, F.H., Gender Role Orientation In Turkish Female Athletes From Different Types Of Sport And Female Non-Athletes, Women in Sport and Physical Activity Journal, 14, 1, 86-94, (2005). KOCA, C., Bulgu, N., Spor Ve Toplumsal Cinsiyet: Genel Bir Bakış, Toplum ve Bilim, 103, 163-184, (2005). KOCA, C., Hacısoftaoglu, İ., Struggling For Empowerment: Sport Participation of Women And Girls In Turkey, ed: Benn, T., Pfister, G., Jawad, H., Muslim Women and Sport,. Routledge Publisher, London, (2010). Pp: 154-165. KOCA, C., B. Arslan, B., Aşçı, F. H., Attitudes Towards Women’s Work Roles and Women Managers In A Sport Organisation: A Case of Turkey, Gender, Work & Organisation, (Basımda). KOCA, C., Aşçı, F.H., Kirazcı, S., Gender Role Orientation In Athletes And NonAthletes In A Patriarchal Society: A Case of Turkey, Sex Roles, 52, 217-225, (2005). KOCA, C., Henderson, K., Aşçı, F.H., Bulgu, N., Issues Of Participation In LeisureTime Physical Activity For Turkish Women, Journal of Leisure Research, 41, 2, 225-251. (2009). KSSGM-KADININ STATÜSÜ VE SORUNLARI GENEL MÜDÜRLÜĞÜ, Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık: Bankacılık sektöründe Örnek Olay İncelemesi, T.C.Basbakanlık Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlügü Yayınları, Ankara, (1996). KUZGUN, Y., Meslek Danışmanlığı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, (2000). 214 KUZGUN, Y., Sevim, A.S., Kadınların Çalışmasına Karşı Tutum Ve Dini Yönelim Arasındaki İlişki, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 37, 1, 14–27, (2004). KÜMBETOĞLU, B., Sosyolojide ve Antropolojide Niteliksel Yöntem ve Araştırma, Bağlam Yayıncılık, Ankara, (2005). LIZZIO, A., Wilson, K.L., Gilchrist, J., Gallios, C., The Role Of Gender In The Construction And Evaluation Of Feedback Effectiveness, Management Communication Quarterly, 16, 341-379, (2003). LOBEL, S.A., St Clair, L., Effects Of Family Responsibilities, Gender, And Career Identity Salience On Performance Outcomes, Academy of Management Journal, 35, 5, 1057– 1069, (1992). LORBER, J., Paradoxes of Gender, New Heaven, CT., Yale University Press, (1994). LYNESS, K.S., Brumit, M., The Relationships of National Gender Equality And Organisational Support With Work–Family Balance: A Study of European Managers, Human Relations, 58,1, 33–60, (2005). MACINTOSH, D., WHITSON, D., The Game Planners:Transforming Canada’s Sport System, McGill-Queen's University Press, Kingston- Montreal, (1990). MAIER, M., On the Gendered Substructure of Organization: Dimensions And Dilemmas of Corporate Masculinity, ed: Powell, G.N., Handbook of Gender and Work, Thousand Oaks, CA: Sage, (1999). MANSOR, N., Women Managers in Malaysia: Their Mobility And Challenges, ed: Adler, N.J., Izraeli, D.N., Competitive Frontiers: Women Managers in a Global Economy, Malden, MA: Basil Blackwell, (1994). Pp: 101-114. MARCINKUS, W.C., Whelan-Berry, K.S., Gordon, J.R., The Relationship of Social Support to The Work-Family Balance And Work Outcomes of Midlife Women., Women in Management Review, 22, 86-111, (2007). MARSHALL, J., Women Managers—Travellers in a Male Wworld, Wiley, Chicester, (1984). MARSHALL, J., Organisational Cultures and Women Managers: Exploring the Dynamics of Resilience, Applied Psychology: An International Review, 42, 4, 313– 322.,(1993). 215 MCDONALD, P., Brown, K., Bradley, L., Explanations for The Provision– Utilisations Gap in Work–Life Policy, Women in Management Review, 20,1–2, 37–56, (2005). MCKAY, J., Managing Gender: Affirmative Action and Organizational Power in Australian, Canadian, and New Zealand Sport, New York: State University, New York, (1997). MESSNER, M.A., Sports and Male Domination: The Female Athlete as Contested Ideological Terrain, ed: Birrell, S., Cole, C.L., Women, Sport and Culture, Champaign, IL: Human Kinetics, U.S.A, (1994). Pp: 65-80. MESSNER, M., Sabo, D., Sport, Men, and the Gender Order, Champaign, IL: Human Kinetics, (1990). METHENEY, E., Connections of Movement in Sport and Dance, Dubuque, IA: William C. Brown, (1965). MEYERSON, D.E., Kolb, D.M., Moving Out of the “Armchair”: Developing a Framework to Bridge the Gap between Feminist Theory and Practice, Organization, 7, 553571, (2000). MIHAIL, D.M., Women in Management: Gender Stereotypes and Students’ Attitudes in Greece, Women in Management Review, 21,8, 681-689, (2006). MİNİBAŞ, T., Türkiye’nin Kalkınma Sürecinde Kadın İşgücü. N.Arat (der.). Aydınlanmanın Kadınları, Cumhuriyet Kitap Kulübü, İstanbul, (1998). S:331. MİRZEOĞLU, N., Sporun Bilimsel Temelleri, Spor Bilimlerine Giriş, ed: Mirzeoğlu, N, Bağırgan Yayınevi, (2003), Pp: 85. MORRISON, A.M., White, R.P., Van Velsor, E., Breaking the Glass Ceiling, Reading, MA: Addison-Wesley, (1992). NEUMAN, W. L., Social Research Methods: Qualitative and quantitative approaches, Pearson, Boston, (2006). NIES M. A., Vollman M., Cook T., African American Women’s Experiences with Physical Activity in Their Daily Lives, Public Health Nursing, 16, 23-31, (1999). OLAŞ, Ö., Kadın Yöneticinin Çalışma Yaşamında Değişen Karakteristiği Üzerine Bir Saha Çalışması: Sakarya Örneği, (Yükksek Lisans Tezi). Sakarya Üniversitesi, (2006). OWEN, C.L., Todor, W.D., Attitudes Toward Women As Managers: Still the Same, Business Horizons, 36, 12-17, (1993). 216 ÖRÜCÜ, E., Kılıç, R., Kılıç, T., Cam Tavan Sendromu ve Kadınların Üst Düzey Yönetici Ppozisyonuna Yükselmelerindeki Engeller: Balıkesir İli Örnegi, Yönetim ve Ekonomi, 4, 2, 117-135, (2007). OZBAY, F., Changes in Women’s Activities Both Inside and Outside the Home, ed: Tekeli, S., Women in Modern Turkish Society, Zed Boks, London, (1995). Pp: 89-109). ÖZKAN, T., Lajunen, T., Masculinity, Femininty, and Bem Sex Role Inventory in Turkey, Sex Roles, 52, 103-110, (2005). ÖZKAPLAN, N., Serdaroğlu, U., Yönetici Kadınlar: Türk Savunma Sanayi Örneğinde Bir Analiz., Ekonomik Yaklaşım, Yaz-Güz,15, 52/53, 77–93, (2004). ÖZSOY, Z., Gender Differences in Career Development: A Case Study in Banking Sector, (Yüksek Lisans Tezi), Orta Doğu Teknik Üniversitesi, (1993). ÖZSOY, S. Türk Spor Medyasında Kadın, Spor Bilimleri Dergisi, 19, 4, 201-219, (2008). PATTON, M.Q., Qualitative Research and Evaluation Methods, Sage Publish, Newbury Park, CA, (2002). PETERS, T.J., Waterman, R. H., Yönetme ve Yükselme Sanatı: Mükemmeli Arayış, Çev. Selami Sargut, Altın Kitaplar, İstanbul, (1987). PETTERS, L.H., Terborg, J.R., Taynor, J., Women As Managers Scale (WAMS): A Measure of Attitudes toward Women in Management Positions, Journal Supplement Abstract Service Catalog of Selected Documents in Psychology, 4, 27, (1974). PFISTER, G., Gender Issues in Danish Sports Organizations-Experiences, Attitudes and Evaluations, Nordic Journal of Women’s Studies, 14, 1, 27-40, (2006). PFISTER, G., Radtke, S., Sport, Women and Leadership: Results of a Project on Executives in German Sports Organisations, European Journal of Sports Sciences, 9, 4, 229243, (2009). POWELL, G.N., Butterfield, D.A., Parent, J.D., Gender and Managerial Stereotypes: Have the Times Changed?, Journal of Management, 28, 2, 177-193, (2002). RAGINS, B.R., Sundstrom, E., Gender and Power in Organizations, Psychological Bulletin, 105, 51–88, (1989). RAPOPORT, R., Bailyn, L., Fletcher, J.K., Pruitt, B.H., Beyond Work-Family Balance: Advancing Gender Equity and Workplace Performance, Jossey-Bass, San Fransisco CA, (2002). 217 RIGER, S., Galligan, P., Women in Management: An Exploration of Competing Paradigms, American Psychologist, 35, 10, 902–910, (1980). RITTER, B.A., Yoder, J.D., Gender Differences in Leader Emergence Persist Even for Dominant Women: An Updated Confirmation of Role Congruity Theory, Psychology of Women Quarterly, 28, 187-193, (2004). SAKALLI-UGURLU, N., Beydoğan, B., Turkish College Students’ Attitudes toward Women Managers: The Effects of Patriarchy, Sexism and Gender Differences, Journal of Psychology, 136, 6, 647-656, (2002). SANGER, K., Mathes, S., Athletic Directors, Faculty Athletic Representatives and Women’s Basketball Coaches Perceptions of Title IX Compliance at NCAA Division III Institutions, Journal of Legal Aspects of Sport, 7, 12-23, (1997). SARI, E., Çevik, A., Kadın için Kariyer Gelişiminin Önemi, Uluslararası Multidisipliner Kadın Kongresi, (2009) S: 65-74. SCHEIN, E. (1992), Organisational Culture and Leadership, Jossey Bass, San Francisco, (1992). SEVIM, S.A., Religious Tendency and Gender Roles: Predictors of the Attitudes toward Women’s Work Roles?, Social Behavior and Personality, 34, 1, 77-86, (2006). SHAW, S., Scratching the Back of “Mr X”: Analyzing Gendered Social Processes in Sport Organizations, Journal of Sport Management, 20, 510-534, (2006). SHAW, S. Frisby, W.,Can Gender Equity Be More Equitable?: Promoting an Alternative Frame for Sport Management Research, Education, and Practice, Journal of Sport Management, 20, 483-509, (2006). SHAW, S., Hoeber, L., “A Strong Man is Direct and a Direct Woman is a Bitch”: Analyzing Discourses of Masculinity and Femininity and their Impact on Employment Roles in Sport Oorganizations, Journal of Sport Management, 17, 347-376, (2003). SHAW, S., Penney, D., Gender Equity Policies in National Governing Bodies: An Oxymoron or a Vehicle for Change?, European Sport Management Quarterly, 3, 78-102, (2003). SHAW, S., Slack, T., “It’s Been Like that for Donkey’s Years”: the Construction of Gender Relations and the Cultures of Sports Organizations, Culture, Sport, Society, 5,1, 86106, (2002). 218 SIMPSON, R., Presenteeism, Power and Organizational Change: Long Hours as a Career Barrier and the Impact on the Working Lives of Women Managers, British Journal of Management, 9, S37–S50, (1998). SMITHSON, J., Stokoe, E., Discourses of Work–life Balance: Negotiating ‘Genderbling’ Terms in Organizations, Gender, Work & Organization, 12,2, 147–68, (2005). SOCIAL WATCH, www.socialwatch.org, Erişim Tarihi:18.10.2007. STAUROWSKY, E.J., Blaming the Victim: Resistance in the Battle over Gender Equity in College Athletics, Journal of Sport and Social Issues, 22, 194-210, (1996). SWIM, J.K., Aikin, K.J., Hall, W.S., Hunter, B.A., Sexism and Racism: Old Fashioned and Modern Prejudices, Journal of Personality ans Social Psychology, 68, 199214, (1995). THARENOU, P., Conroy, D., Men and Women Managers’ Advancement: Personal or Situational Determinate?, Applied Psychology: An International Review, 43,1, 5-31., (1994). THEBERGE, N., The Construction of Gender in Sport: Women, Coaching and the Naturalization of Difference, Social Problems, 40 (Aug), 301-313, (1993). TOSUN, D., Kadınların Yerel Yönetim Kademelerinde Sınırlı Sayıda Yer Almalarının Nedenleri Üzerine bir Araştırma: İstanbul’da Belediyeler Örneği, (Yüksek Lisans Tezi), Maramara Üniversitesi, (2009). TÜİK-TÜRKİYE İSTATİSTİK ENSTİTÜSÜ, Turkey’s Statistical Year Book 2007, TUİK., Ankara, (2007). TÜSİAD/KAGİDER RAPOR, Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği Raporu: Sorunlar, Öncelikler ve Çözüm Önerileri, Yayın No. TÜSİAD-T/2008-07/468/KAGİDER001, (2008). USLUER, L., Kadın Öğretmenlerin Yönetici Konumlara Yükseltilmeme Nedenleri Konusundaki Öğretmen ve Yönetici Görüşlerinin Değerlendirilmesi, (Yüksek Lisans Tezi), Ankara Üniversitesi, (2000). VAN VIANEN, A.E., Fischer, A.H., Illuminating the Glass Ceiling: The Role of Organizational Culture Preferences, Journal of Occupational and Organization Psychology, 75, 315-337, (2002). VEALE, C., Gold, J., Smashing into the Glass Ceiling for Women Managers, The Journal of Management Development, 17, 17, (1998). 219 WENTWORTH, D.K., Anderson, L.R., Emergent Leadership as a Function of Sex and Task Type, Sex Roles, 11, 513-524, (1984). WHISENANT, W., Pedersen, P., Obenour, B., Success and Gender: Determining the Rate of Advancement for Intercollegiate Athletic Directors, Sex Roles, 47, 9/10, 485-491, (2002). WILLIS, P., Women in Sport in İdeology. J. Hargreaves (Der.). Sport, Culture And Ideology İçinde. London: Routledge &, Kegan Paul. WILSON, F.M., Organisational Behaviour and Gender, Ashgate, London, (2003). WOMEN IN SPORT LEADERSHIP SUMMARY REPORT, Research Digest No: 93. Published by sportscotland., (2004). WOMEN IN SPORT LEADERSHIP SUMMARY REPORT, Sports Council Northern Ireland. www.sportni.net, (2005). WOMEN’S SPORT AND FITNESS FOUNDATION, http://wsff.org.uk. Erişim tarihi: 20.03.2009 WOODWARD, D., Ozbilgin, M. F., Sex Equality in the Financial Services Sector in Turkey and the UK, Women in Management Review, 14,8, 325-332, (1999). WRIGHT, L., Crockett-Tellei, V., Women in Management in Indonesia, ed: Adler, N.J., Izraeli, D. N., Women Managers in a Global Economy, Malden, MA: Basil Blackwell, (1994). Pp:57-78. YARAR, B. Türkiye’de Ataerkil Kültür ile Spor Arasındaki İlişkiler: 1920’ler ve 1930’larda Kadın ve Spor, ed: Pultar, G., Erman, T., Türk(iye) Kültürleri, Tetragon, (2005). YILDIRIM, A., Şimşek, H., Sosyal Bilimlerde Nitel Araştırma Yöntemleri, Tıpkı Basım, Ankara, (2003). Web sayfaları: www.gsgm.gov.tr. Erişim tarihi: 02.01.2011 www.olimpiyatkomitesi.org.tr. Erişim tarihi: 25.12.2011 http://www.northumbria.ac.uk/browse/ne/uninews/263915?view=Standard&news=archive. Erişim tarihi: 25.03. 2009 http://www.ausport.gov.au/participating/all/women/get_involved. Erişim tarihi: 25.03.2009 http://www.sportscotland.org.uk. Erişim tarihi: 15.03.2011 http://www.sydneyscoreboard.com. Erişim tarihi: 20.03.2011 220 TÜBİTAK PROJE ÖZET BİLGİ FORMU Proje No: 109K358 Proje Başlığı: Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü ve Türkiye Milli Olimpiyat Komitesinin Toplumsal Cinsiyet Yaklaşımıyla İncelenmesi Proje Yürütücüsü ve Araştırmacılar: Doç. Dr. Canan KOCA ARITAN Projenin Yürütüldüğü Kuruluş ve Adresi: Hacettepe Üniversitesi, Beytepe Kampusu, 06800 Ankara Destekleyen Kuruluş(ların) Adı ve Adresi: TÜBİTAK Projenin Başlangıç ve Bitiş Tarihleri: 01.04.2010 - 01.04.2011 Özet (en çok 70 kelime) Bu projenin temel amacı, Türkiye’de spor kurumlarının toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımıyla incelenmesidir. Projenin sonucunda, kadınların spor kurumlarının yönetim kademelerinde yeterince temsil edilmediği ve bunun nedenleri olarak; spor kurumlarında egemen olan ideal yönetici tanımının kadınları dışlaması, spor kurumlarında erkeklik kültürünün egemen olması, kadınlara yüklenen toplumsal roller ve toplumsal cinsiyet kalıp yargılarının spor kurumlarında yaygın olması ve kadınların spora katılımının az olması bulunmuştur. Anahtar Kelimeler:Toplumsal Cinsiyet Eşitliği, Spor Kurumu, Kadın Yönetici Projeden Yapılan Yayınlar: Uluslararası kongrelerde sunulan ve kongre kitapçığında basılan bildiriler : Koca, C., Factors influencing Women’s Sporting Participation in Modern Turkey, 11 th European Congress of Sports Sciences, Antalya, (2010). (EK 12) Ulusal Hakemli Dergilerde yayınlanmak üzere gönderilen makaleler: Koca, C. (Kabul edildi). Spor kurumlarının yönetim kademelerinde kadınların temsili, Spor Bilimleri Dergisi (EK 13) 221
